Tom Gimbel
De fleste virksomheder hævder, at kulturen fastlægges på toppen. Det er ikke tilfældet. Den håndhæves i det daglige af mellemledere, der er blevet forfremmet på grund af deres individuelle præstationer og aldrig har lært at lede medarbejdere. De dygtige medarbejdere forlader virksomheden, fastholdelsestallene falder, og ledelsen får først kendskab til det gennem en afskedsundersøgelse.
Tom Gimbel er grundlægger af LaSalle Network og en ekspert inden for rekruttering og virksomhedskultur, der hjælper ledelsesteam med at betragte medarbejderfastholdelse, udvikling af mellemledere og virksomhedskultur som beslutninger, der påvirker resultatopgørelsen, snarere end som HR-programmer.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med Tom Gimbel
- 26 år som leder af et rekrutteringsbureau giver ham et usædvanligt direkte indblik i, hvorfor medarbejdere rent faktisk forlader en virksomhed: det kommer til udtryk i hans indhold som specifik taktisk vejledning, ikke som generel kulturteori.
- Han betragter mellemlederne som det operative niveau, hvor kulturen enten opbygges eller nedbrydes, og giver ledelsesteamene en praktisk dagsorden for at forbedre dette niveau.
- Hans perspektiv på ansættelse, onboarding og fastholdelse er perspektivet fra en CEO, der har skullet betale lønninger, ikke en konsulent, der sælger rammeværker.
- Inc. 5000-anerkendelse i tolv år i træk og en placering på Staffing Industry Analysts' Staffing 100-liste underbygger troværdigheden af hans resultater inden for talentudvikling.
Højdepunkter i biografien
- Grundlægger af LaSalle Network, et nationalt personale-, rekrutterings- og kulturfirma med hovedkvarter i Chicago.
- LaSalle Network er blevet udnævnt til Inc. 5000-listen over de hurtigst voksende private virksomheder i 12 år i træk.
- Udnævnt til Staffing Industry Analysts' Staffing 100-liste over de mest indflydelsesrige personer inden for personaleudvælgelse i flere år.
- Optaget i Chicago Area Entrepreneurship Hall of Fame; udnævnt til Crain's Chicago Business 40 Under 40.
- Regelmæssig mediekommentator om ansættelse, karriere og virksomhedskultur i CNBC Squawk Box, TODAY, Fox Business, The Wall Street Journal, Fortune, The New York Times og Entrepreneur.
- Bestyrelsesposter omfatter American Staffing Association og Start Early; medlem af YPO, Economic Club of Chicago og Entrepreneurs' Organization.
Biografi
Folk siger ikke op i virksomheder. De siger op hos ledere. Den observation, der er kernen i Tom Gimbels arbejde, lyder enkel, men er ubehagelig for de fleste ledelsesteam, fordi den placerer fastholdelsesproblemet i det lag af organisationen, hvor der sker mindst ledelsesudvikling.
Gimbel grundlagde LaSalle Network i Chicago i 1998 og ledede det som CEO i 26 år. Virksomheden kom på Inc. 5000-listen over de hurtigst voksende private virksomheder i 12 år i træk og blev gentagne gange udnævnt til "bedste arbejdspladser" af Glassdoor, Fortune, Inc. og Crain's Chicago Business. Han blev udnævnt til Staffing Industry Analysts' Staffing 100-liste over de mest indflydelsesrige personer i branchen.
Det er netop denne driftsrekord, der gør hans budskab troværdigt for ledende indkøbere. Han er fast kommentator om ansættelse og kultur for CNBC, TODAY, Fox Business, The Wall Street Journal, Fortune, The New York Times og Entrepreneur, og hans centrale argument er det samme i alle disse optrædener: mellemledernes kompetencer er den egentlige drivkraft bag fastholdelse, og de fleste virksomheder investerer for lidt i dem.
Gimbels foredrag fokuserer på de praktiske håndtag, et ledelsesteam kan trække i, ansættelsesdisciplin, onboarding, lederudvikling, den ofte oversete "B-spiller"-gruppe og hvordan man opbygger en fastholdelsesfokuseret kultur, der overlever vækst. Målgruppen er CEO'er, COO'er og CHRO'er, der allerede ved, at de har et kulturproblem, og som ønsker en skarp operatørs syn på, hvad de skal gøre ved det.
Vigtigste emner
- Virksomhedskultur og fastholdelse
- Udvikling af mellemledere
- Ansættelse, onboarding og talentstrategi
- Medarbejderengagement
- Opbygning og beskyttelse af arbejdspladskulturen gennem vækst
- Arbejdsmarkedet og fremtidens arbejdsliv
Ideel for
- CEO'er, COO'er og CHRO'er, der leder organisationer i høj vækst eller efter en overtagelse, og som står over for udfordringer med at fastholde medarbejdere.
- Ledelsesteam, der ønsker at styrke deres mellemledere som en strategisk prioritet.
- HR- og talentledelsesfællesskaber ved branchekonferencer og foreningsarrangementer.
Resultater for publikum
- Et klart overblik over, hvorfor fastholdelsestallene ændrer sig, og hvilke beslutninger der rent faktisk påvirker dem.
- En konkret plan for at udvikle mellemledere fra individuelle medarbejdere til ledere af medarbejdere.
- Taktisk vejledning i ansættelses- og onboarding-processer, der beskytter kulturen, når medarbejderstaben vokser.
- Et praktisk perspektiv på virksomhedskultur, der adskiller sig fra konsulentrammer.
Samtaler
En praktisk vejledning til at gøre medarbejderfastholdelse til en driftsmæssig prioritet, som ledelsen tager ansvaret for og ikke blot uddelegerer til HR.
Vigtige pointer:
- De ledelsesadfærd, der driver frivillig afgang.
- Hvordan beslutninger om ansættelse og onboarding påvirker fastholdelsen allerede før den første arbejdsdag.
- Hvordan en kultur, der er værd at blive i, rent faktisk ser ud på teamniveau.
Et klart argument for at betragte mellemlederne som den afgørende faktor for, om de bedste medarbejdere bliver eller forlader virksomheden.
Hovedpunkter:
- Hvorfor højtpræsterende medarbejdere ofte er svage ledere, og hvad man kan gøre ved det.
- De specifikke ledelsesadfærd, der fremmer fastholdelse eller afgang.
- En praktisk plan for at forbedre ledelseskompetencerne hos en eksisterende lederstab.
Et kontraintuitivt argument om, at de største mulige præstationsgevinster findes i den gruppe, som de fleste ledelsesteam overser.
Hovedpointer:
- Hvorfor “B”-spillere er den operationelle rygrad i de fleste organisationer.
- Omkostningerne ved at fokusere for meget på topmedarbejdere og afskedigelser.
- Hvordan man skaber udviklingsforløb, der løfter “B”-spillere opad.