Lorraine Hariton
Die meisten Unternehmen veröffentlichen seit einem Jahrzehnt Erklärungen zur Vielfalt, ohne dass sich der Frauenanteil in Führungspositionen wesentlich verändert hätte. Die Kluft zwischen Politik und Ergebnis stellt mittlerweile ein Glaubwürdigkeitsproblem auf Vorstandsebene dar. Die schwierigere Frage ist, wie eine konsequente, messbare Inklusionspraxis aussehen könnte, wenn öffentliche Verpflichtungen allein Mitarbeiter, Investoren oder Aufsichtsbehörden nicht mehr überzeugen können.
Lorraine Hariton ist die ehemalige Präsidentin und Geschäftsführerin von Catalyst und berät Führungsteams dabei, wie sie ihre Verpflichtungen in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit und Inklusion in messbare Ergebnisse am Arbeitsplatz umsetzen können.
Full Profile
Warum Unternehmen mit Lorraine Hariton zusammenarbeiten
- Sechs Jahre an der Spitze von Catalyst, einer globalen gemeinnützigen Organisation, deren Forschungsergebnisse und Benchmarks bereits von den Vorständen der Fortune-500-Unternehmen genutzt werden, um ihre eigenen Fortschritte bei der Förderung von Frauen zu bewerten.
- Ein beruflicher Hintergrund, den Entscheidungsträger in männerdominierten Führungsteams ernst nehmen: 15 Jahre bei IBM, CEO von zwei Start-ups im Silicon Valley, von Obama ernannte Beamtin im Außenministerium.
- Besondere Kompetenz in Fragen der Messbarkeit. Die Rahmenkonzepte von Catalyst zu emotionaler Belastung, empathischer Führung und Inklusionsbewertung wurden während ihrer Amtszeit entwickelt und ausgeweitet.
- Glaubwürdig an der Schnittstelle zwischen Vorurteilen und neuen Technologien, einschließlich der Frage, wie geschlechts- und rassenspezifische Vorurteile über Daten und Designentscheidungen in KI-Systeme einfließen.
Wichtige Stationen ihrer Laufbahn
- Präsidentin und CEO von Catalyst von 2018 bis 2024.
- Sonderbeauftragte für Handels- und Wirtschaftsangelegenheiten im US-Außenministerium unter Präsident Obama.
- CEO von zwei durch Risikokapital finanzierten Unternehmen im Silicon Valley: Beatnik und Apptera.
- Senior Vice President für globale Partnerschaften an der New York Academy of Sciences; Mitbegründerin der Global STEM Alliance und des Programms „1000 Girls, 1000 Futures“.
- Erster „Women’s Leadership Champion Award“ der Darden School of Business der University of Virginia, 2022.
- „Crain’s New York Business Women of Influence“, 2023.
- BS an der Stanford University, MBA an der Harvard Business School.
Biografie
Catalyst ist die Forschungsorganisation, auf deren Daten sich die Vorstände der Fortune-500-Unternehmen berufen, wenn sie über die Lücke bei Frauen in Führungspositionen diskutieren. Sechs Jahre lang wurde diese Organisation von Lorraine Hariton geleitet, einer Praktikerin mit Referenzen, die eben diese Vorstände verstehen: fünfzehn Jahre bei IBM, zwei CEO-Positionen bei venture-finanzierten Unternehmen im Silicon Valley sowie eine Ernennung durch die Obama-Regierung zur Vertretung der wirtschaftlichen Interessen der USA im Außenministerium.
Diese Kombination ist entscheidend, da sich die Zielgruppe für ernsthafte DEI-Arbeit verändert hat. Führungsteams wollen heute Praktiker, die die Sprache der operativen Leistung und der Kapitaldisziplin sprechen – und nicht die der Interessenvertretung. Bei Catalyst leitete Hariton die Entwicklung von Rahmenwerken, die in den Mitgliedsunternehmen in den Bereichen emotionale Belastung, empathische Führung und Messung der Inklusion eingesetzt werden – also von Instrumenten, die auch den Kontakt mit einem skeptischen Vorstand überstehen.
Ihre Arbeit befasst sich mit der Glaubwürdigkeitslücke zwischen öffentlichen DEI-Verpflichtungen und den beobachtbaren Ergebnissen am Arbeitsplatz. Sie spricht direkt das Versagensszenario an, das Führungskräfte am meisten fürchten: eine rein symbolische Politik, die keine Veränderungen bewirkt und das Vertrauen der Mitarbeiter untergräbt. Außerdem beschäftigt sie sich damit, wie geschlechts- und rassenspezifische Vorurteile über Trainingsdaten in KI-Systeme gelangen – ein Thema, auf das die meisten Führungsteams noch immer nicht ausreichend vorbereitet sind.
Die Darden School of Business der University of Virginia verlieh ihr 2022 ihren erstmals vergebenen „Women’s Leadership Champion Award“. Im folgenden Jahr nahm „Crain’s“ sie in seine Liste der „Women of Influence“ auf. Ihre ganzheitliche Sichtweise darauf, wo die Förderung von Frauen innerhalb einer Organisation steht – neben Vergütungsstrategie, Kapitalallokation und Technologie-Governance –, macht sie eher in einem Vorstand als in einer Konferenzdiskussion unverzichtbar.
Wichtige Vortragsthemen
- Geschlechtergerechtigkeit und Frauenförderung in der Führungsspitze
- Messung von Inklusion und Rechenschaftspflicht im Bereich DEI
- Voreingenommenheit in der künstlichen Intelligenz und bei neuen Technologien
- Transformation der Arbeitsplatzkultur
- Die Zukunft der Arbeit und die Gestaltung flexibler Arbeitsumgebungen
- Empathische und inklusive Führungspraxis
Ideal für
- CHROs, Chief Diversity Officers und CEO-Büros, die eine messbare Strategie zur Förderung von Frauen in Führungspositionen in Auftrag geben
- Vorstände und Nominierungsausschüsse, die die Glaubwürdigkeit ihrer eigenen Nachfolgeplanung bewerten
- Führungsteams in männerdominierten Branchen (Finanzdienstleistungen, Technologie, Energie, Industrie), die an Inklusionszielen arbeiten, die einer genauen Prüfung standhalten
- Unternehmen, die Governance-Strukturen rund um Vorurteile und Fairness beim Einsatz von KI aufbauen
Ergebnisse für die Zielgruppe
- Ein klareres Bild davon, wie glaubwürdige DEI-Messungen aussehen, abgeleitet aus den von Catalyst veröffentlichten Rahmenwerken
- Ein schärferes Verständnis dafür, wo Voreingenommenheit in KI-Systeme einfließt und welche Fragen Führungskräfte dazu stellen sollten
- Direkter Austausch mit einer Expertin, die mit den Führungsteams vieler der weltweit größten Arbeitgeber an diesem Thema gearbeitet hat
- Ein sichereres Vokabular für Führungskräfte, insbesondere für Männer in Führungspositionen, um die Förderung von Frauen als unternehmerisches Strategiethema und nicht als reines Compliance-Thema anzugehen
Vorträge
Ein Blick darauf, wie die Pandemie die Erwerbsbeteiligung von Frauen verändert hat und was Arbeitgeber neu gestalten müssen, um Frauen und Frauen mit Migrationshintergrund an ihr Unternehmen zu binden.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Wo Betreuungs- und Kinderbetreuungsstrukturen die Gestaltung der Arbeitswelt noch immer einschränken
- Wie eine flexible Arbeitsplatzpolitik aussieht, wenn sie auf Ergebnisse statt auf den äußeren Eindruck ausgerichtet ist
- Wie sich die Debatte über die Zukunft der Arbeit verändert, wenn die Geschlechterperspektive im Mittelpunkt steht
Eine Untersuchung darüber, wie technologischer Wandel und sich wandelnde gesellschaftliche Erwartungen die Inklusivität von Unternehmenskulturen auf die Probe stellen.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Die kulturellen Rahmenbedingungen, auf denen inklusive Arbeitswelten beruhen
- Wo die meisten Unternehmen den Zusammenhang zwischen technologischem Wandel und Mitarbeiterengagement falsch einschätzen
- Was Führungsteams jetzt anders machen müssen
Eine Sichtweise aus der Praxis darauf, was Frauen – und insbesondere Frauen mit Migrationshintergrund – tatsächlich dazu bewegt, Führungspositionen in großen Organisationen zu übernehmen.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Warum das „Double-Bind“-Stereotyp Leistungsbewertungen immer wieder untergräbt
- Die konkreten Maßnahmen, die laut Untersuchungen von Catalyst nachweislich wirken
- Wie männliche Führungskräfte den Aufstieg glaubwürdig fördern können
Wie geschlechts- und rassenspezifische Vorurteile in Machine-Learning-Systeme gelangen und welche Fragen Führungskräfte vor der Einführung stellen sollten.
Die wichtigsten Erkenntnisse:
- Wo Vorurteile über Trainingsdaten und Designentscheidungen in die KI gelangen
- Die Governance-Fragen, die Vorstände jetzt stellen sollten
- Wie eine inklusive KI-Entwicklung in der Praxis aussieht
Argumente dafür, Inklusion als messbare Managementdisziplin zu betrachten, wobei die Forschungsergebnisse von Catalyst als Grundlage dienen.
Wichtigste Erkenntnisse:
- Welche Inklusionskennzahlen tatsächlich Aufsteigerchancen vorhersagen
- Wie man Ziele festlegt, die der Prüfung durch die Geschäftsleitung standhalten
- Warum Messbarkeit die Voraussetzung für eine glaubwürdige DEI-Strategie ist