Lorraine Hariton
De flesta företag har under ett decennium publicerat uttalanden om mångfald utan att siffrorna för kvinnor i ledande befattningar har förbättrats. Klyftan mellan policy och resultat utgör nu ett trovärdighetsproblem på styrelsenivå. Den svårare frågan är hur en konsekvent och mätbar inkluderingspraxis ser ut när offentliga åtaganden i sig inte längre övertygar anställda, investerare eller tillsynsmyndigheter.
Lorraine Hariton är tidigare vd och koncernchef för Catalyst och ger råd till ledningsgrupper om hur man kan omsätta åtaganden om jämställdhet och inkludering till mätbara resultat på arbetsplatsen.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Lorraine Hariton
- Sex år som chef för Catalyst, den globala ideella organisationen vars forskning och jämförelser redan används av styrelserna i Fortune 500-företag för att utvärdera sina egna framsteg när det gäller kvinnors karriärutveckling.
- En yrkesbakgrund som beslutsfattare i mansdominerade ledningsgrupper tar på allvar: 15 år på IBM, VD för två nystartade företag i Silicon Valley samt tjänsteman vid utrikesdepartementet utsedd av Obama.
- Särskild expertis när det gäller mätfrågor. Catalysts ramverk för emotionell belastning, empatiskt ledarskap och inkluderingsbedömning utvecklades och skalades upp under hennes tid på posten.
- Trovärdig när det gäller kopplingen mellan fördomar och ny teknik, inklusive hur köns- och rasfördomar smyger sig in i AI-system genom data och designval.
Höjdpunkter i biografin
- Vd och koncernchef för Catalyst från 2018 till 2024.
- Särskild representant för handels- och affärsfrågor vid USA:s utrikesdepartement under president Obama.
- VD för två riskkapitalfinansierade företag i Silicon Valley, Beatnik och Apptera.
- Senior vice president för globala partnerskap vid New York Academy of Sciences; medgrundare av Global STEM Alliance och programmet ”1000 Girls, 1000 Futures”.
- Första mottagaren av Women’s Leadership Champion Award, University of Virginia Darden School of Business, 2022.
- Utsedd till en av Crain’s New York Business Women of Influence, 2023.
- Kandidatexamen från Stanford University, MBA från Harvard Business School.
Biografi
Catalyst är den forskningsorganisation vars data styrelserna i Fortune 500-företagen hänvisar till när de diskuterar bristen på kvinnliga ledare. Under sex år leddes organisationen av Lorraine Hariton, en praktiker med meriter som just dessa styrelser förstår: femton år på IBM, två VD-befattningar vid riskkapitalfinansierade företag i Silicon Valley samt ett uppdrag under Obama-administrationen som företrädare för USA:s kommersiella intressen vid utrikesdepartementet.
Denna kombination är viktig eftersom målgruppen för seriöst arbete med mångfald, jämställdhet och inkludering (DEI) har förändrats. Ledningsgrupper vill nu ha praktiker som kan tala språket om operativ prestanda och kapitaldisciplin, inte om aktivism. På Catalyst ledde Hariton utvecklingen av ramverk som används inom medlemsföretagen kring emotionell belastning, empatiskt ledarskap och mätning av inkludering – den typ av verktyg som klarar mötet med en skeptisk ledningsgrupp.
Hennes arbete tar itu med trovärdighetsklyftan mellan offentliga DEI-åtaganden och observerbara resultat på arbetsplatsen. Hon tar direkt upp det misslyckande som ledande befattningshavare fruktar mest: en politisk gest som inte leder till någon förändring och som urholkar medarbetarnas förtroende. Hon arbetar också med hur köns- och rasfördomar smyger sig in i AI-system via träningsdata, en fråga som de flesta ledningsgrupper fortfarande är dåligt förberedda på.
Darden School of Business vid University of Virginia tilldelade henne sitt första Women’s Leadership Champion Award år 2022. Året därpå utnämnde Crain’s henne till sin lista över ”Women of Influence”. Hennes helhetssyn på kvinnors karriärutveckling inom en organisation – tillsammans med ersättningsstrategi, kapitalallokering och teknikstyrning – är det som gör henne värdefull i ett styrelserum snarare än i en konferenspanel.
Viktiga föreläsningsteman
- Jämställdhet och kvinnors avancemang i ledande befattningar
- Mätning av inkludering och ansvarsskyldighet inom DEI
- Fördomar inom artificiell intelligens och ny teknik
- Förändring av arbetsplatskulturen
- Arbetslivets framtid och flexibel arbetsplatsutformning
- Empatisk och inkluderande ledarskapspraxis
Perfekt för
- HR-chefer, mångfaldschefer och VD-kontor som uppdrar en mätbar strategi för att främja kvinnor i ledande befattningar
- Styrelser och nomineringskommittéer som utvärderar trovärdigheten i sin egen rekryteringspipeline
- Ledningsgrupper i mansdominerade branscher (finans, teknik, energi, industri) som arbetar med inkluderingsresultat som tål granskning
- Företag som utformar styrningsrutiner kring fördomar och rättvisa vid införandet av AI
Resultat för målgruppen
- En tydligare bild av hur trovärdiga DEI-mätningar ser ut, baserad på Catalysts publicerade ramverk
- En bättre förståelse för var fördomar smyger sig in i AI-system och vilka frågor ledningsgrupper bör ställa sig i detta sammanhang
- Direkt kontakt med en expert som har arbetat med ledningsgrupper hos många av världens största arbetsgivare kring denna fråga
- Ett mer självsäkert ordförråd för ledande befattningshavare, särskilt män i ledande roller, för att hantera kvinnors karriärutveckling som en affärsstrategi snarare än en fråga om regelefterlevnad
Utvecklingssamtal
En titt på hur pandemin har förändrat kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och vad arbetsgivare behöver göra för att behålla kvinnor och kvinnor med annan etnisk bakgrund.
Viktiga slutsatser:
- Där omsorgs- och barnomsorgsstrukturer fortfarande begränsar utformningen av arbetsmarknaden
- Hur en flexibel arbetsplatspolicy ser ut när den utformas för att uppnå resultat snarare än för att ge ett gott intryck
- Hur diskussionen om framtidens arbetsliv förändras när genus är det centrala perspektivet
En analys av hur teknisk omvälvning och förändrade samhällsförväntningar sätter företagskulturernas inkluderande karaktär på prov.
Huvudpunkter:
- De kulturella förutsättningar som inkluderande arbetsplatser är beroende av
- Hur de flesta företag missuppfattar sambandet mellan teknisk förändring och medarbetarnas engagemang
- Vad ledningsgrupperna behöver göra annorlunda nu
En praktikers syn på vad som faktiskt får kvinnor – och kvinnor med annan etnisk bakgrund – att ta sig till ledande befattningar inom stora organisationer.
Viktiga slutsatser:
- Varför stereotypen om den dubbla bindningen fortsätter att undergräva prestationsutvärderingar
- De specifika åtgärder som enligt Catalysts forskning har visat sig fungera
- Hur manliga chefer kan stödja karriärutveckling på ett trovärdigt sätt
Hur köns- och rasfördomar smyger sig in i system för maskininlärning, och vilka frågor ledningsgrupper bör ställa sig innan systemen tas i drift.
Viktiga slutsatser:
- Hur fördomar smyger sig in i AI genom träningsdata och designval
- De styrningsfrågor som styrelser bör ta upp redan nu
- Hur inkluderande AI-utveckling ser ut i praktiken
Argumenten för att betrakta inkludering som en mätbar ledningsdisciplin, med Catalysts forskning som utgångspunkt.
Viktiga slutsatser:
- Vilka inkluderingsmått förutsäger faktiskt karriärutveckling
- Hur man sätter upp mål som klarar granskningen av ledningsgruppen
- Varför mätning är en förutsättning för en trovärdig DEI-strategi