Lorraine Hariton
La plupart des entreprises publient depuis une décennie des déclarations sur la diversité sans pour autant voir évoluer la proportion de femmes occupant des postes de direction. Le décalage entre les politiques mises en place et les résultats obtenus constitue désormais un problème de crédibilité au niveau du conseil d’administration. La question la plus épineuse est de savoir à quoi ressemblent des pratiques d’inclusion rigoureuses et mesurables, alors que les engagements publics ne suffisent plus à eux seuls à convaincre les salariés, les investisseurs ou les régulateurs.
Lorraine Hariton est l’ancienne présidente-directrice générale de Catalyst ; elle conseille aujourd’hui les équipes de direction sur la manière de traduire les engagements en matière d’égalité entre les sexes et d’inclusion en résultats concrets sur le lieu de travail.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Lorraine Hariton
- Six ans à la tête de Catalyst, l'organisation mondiale à but non lucratif dont les recherches et les indicateurs de référence sont déjà utilisés par les conseils d'administration des entreprises du Fortune 500 pour évaluer leurs propres progrès en matière de promotion des femmes.
- Une expérience professionnelle prise très au sérieux par les décideurs au sein d’équipes de direction à prédominance masculine : 15 ans chez IBM, PDG de deux start-ups de la Silicon Valley, responsable au Département d’État nommée par Barack Obama.
- Une expertise spécifique en matière d’évaluation. Les cadres de référence de Catalyst sur la charge émotionnelle, le leadership empathique et l’évaluation de l’inclusion ont été développés et déployés à grande échelle sous sa direction.
- Une crédibilité reconnue sur l’intersection entre les préjugés et les technologies émergentes, notamment sur la manière dont les préjugés liés au genre et à l’origine ethnique s’immiscent dans les systèmes d’IA par le biais des données et des choix de conception.
Faits marquants de sa biographie
- Présidente-directrice générale de Catalyst de 2018 à 2024.
- Représentante spéciale pour les affaires commerciales et économiques au Département d’État américain sous la présidence d’Obama.
- PDG de deux entreprises de la Silicon Valley financées par du capital-risque, Beatnik et Apptera.
- Vice-présidente senior des partenariats mondiaux à l’Académie des sciences de New York ; cofondatrice de la Global STEM Alliance et du programme « 1 000 filles, 1 000 avenirs ».
- Première lauréate du prix « Women's Leadership Champion » de la Darden School of Business de l'université de Virginie, en 2022.
- Nommée parmi les « Femmes d’influence dans le monde des affaires à New York » par Crain’s, en 2023.
- Licence de l’université de Stanford, MBA de la Harvard Business School.
Biographie
Catalyst est l’organisme de recherche dont les données sont citées par les conseils d’administration des entreprises du Fortune 500 lorsqu’ils abordent la question de la sous-représentation des femmes aux postes de direction. Pendant six ans, cet organisme a été dirigé par Lorraine Hariton, une femme d’action dont les références sont bien comprises par ces mêmes conseils d’administration : quinze ans chez IBM, deux mandats de PDG au sein d’entreprises de la Silicon Valley financées par du capital-risque, ainsi qu’une nomination sous l’administration Obama pour représenter les intérêts commerciaux américains au Département d’État.
Cette combinaison de compétences est importante, car le public visé par les initiatives sérieuses en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) a évolué. Les équipes de direction recherchent désormais des praticiens capables de parler le langage de la performance opérationnelle et de la discipline financière, et non celui du militantisme. Chez Catalyst, Lorraine Hariton a supervisé l’élaboration de cadres de référence utilisés au sein des entreprises membres sur la charge émotionnelle, le leadership empathique et la mesure de l’inclusion – autant d’outils qui résistent à l’examen d’un comité de direction sceptique.
Son travail s’attaque au déficit de crédibilité entre les engagements publics en matière de DEI et les résultats observables sur le lieu de travail. Elle aborde directement le type d’échec que les dirigeants redoutent le plus : des politiques purement symboliques qui n’apportent aucun changement et érodent la confiance des employés. Elle travaille également sur la manière dont les préjugés de genre et raciaux s’immiscent dans les systèmes d’IA via les données d’entraînement, un enjeu auquel la plupart des équipes de direction ne sont toujours pas suffisamment préparées.
La Darden School of Business de l’université de Virginie lui a décerné son tout premier « Women’s Leadership Champion Award » en 2022. L’année suivante, Crain’s l’a inscrite sur sa liste des « Women of Influence ». Sa vision globale de la place qu’occupe l’avancement des femmes au sein d’une organisation, parallèlement à la stratégie de rémunération, à l’allocation du capital et à la gouvernance technologique, est ce qui la rend indispensable au sein d’un conseil d’administration plutôt que dans un panel de conférence.
Principaux thèmes d’intervention
- Égalité entre les sexes et promotion des femmes aux postes de direction
- Mesure de l’inclusion et responsabilité en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI)
- Les biais dans l’intelligence artificielle et les technologies émergentes
- Transformation de la culture d’entreprise
- L'avenir du travail et la conception d'espaces de travail flexibles
- Pratiques de leadership empathiques et inclusives
Idéal pour
- les DRH, les responsables de la diversité et les directions générales chargées de mettre en place une stratégie mesurable de promotion des femmes aux postes de direction
- Les conseils d’administration et les comités de nomination qui évaluent la crédibilité de leur propre vivier de talents
- Les équipes de direction dans les secteurs à prédominance masculine (services financiers, technologie, énergie, industrie) qui s’efforcent d’obtenir des résultats en matière d’inclusion capables de résister à un examen minutieux
- Les entreprises mettant en place une gouvernance axée sur la lutte contre les biais et l’équité dans le déploiement de l’IA
Résultats attendus pour le public
- Une vision plus claire de ce à quoi ressemble une mesure crédible de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI), tirée des cadres publiés par Catalyst
- Une compréhension plus précise des points d’entrée des biais dans les systèmes d’IA et des questions que les équipes de direction devraient se poser à ce sujet
- Un échange direct avec un professionnel ayant collaboré avec les équipes de direction de nombreux grands employeurs mondiaux sur ce sujet
- Un vocabulaire plus affirmé pour les cadres supérieurs, en particulier les hommes occupant des postes de direction, afin d’aborder la promotion des femmes comme un enjeu de stratégie d’entreprise plutôt que comme une simple question de conformité
Conférences
Analyse de la manière dont la pandémie a redéfini la participation des femmes au marché du travail et des changements que les employeurs doivent mettre en œuvre pour fidéliser les femmes et les femmes de couleur.
Points clés :
- Les structures d’aide à la personne et de garde d’enfants continuent de limiter l’organisation du marché du travail
- À quoi ressemble une politique de flexibilité au travail lorsqu’elle est conçue pour obtenir des résultats plutôt que pour faire bonne figure
- Comment le débat sur l’avenir du travail évolue lorsque la question du genre est placée au centre des préoccupations
Une analyse de la manière dont les bouleversements technologiques et l’évolution des attentes sociales mettent à l’épreuve le caractère inclusif des cultures d’entreprise.
Points clés à retenir :
- Les conditions culturelles indispensables à des lieux de travail inclusifs
- En quoi la plupart des entreprises se trompent sur le lien entre les évolutions technologiques et l’engagement des collaborateurs
- Ce que les équipes de direction doivent désormais faire différemment
Le point de vue d’un professionnel sur ce qui pousse réellement les femmes, et plus particulièrement les femmes de couleur, à occuper des postes de direction au sein de grandes entreprises.
Points clés à retenir :
- Pourquoi le stéréotype du « double bind » continue de nuire aux évaluations de performance
- Les interventions spécifiques dont l’efficacité a été démontrée par les recherches de Catalyst
- Comment les cadres masculins peuvent soutenir l’avancement professionnel de manière crédible
Comment les préjugés liés au genre et à l’origine ethnique s’immiscent dans les systèmes d’apprentissage automatique, et quelles questions les équipes de direction devraient se poser avant leur déploiement.
Points clés à retenir :
- Comment les préjugés s’introduisent dans l’IA par le biais des données d’entraînement et des choix de conception
- Les questions de gouvernance que les conseils d’administration devraient soulever dès maintenant
- À quoi ressemble concrètement le développement d’une IA inclusive
Les arguments en faveur d’une approche de l’inclusion en tant que discipline de gestion mesurable, en s’appuyant sur les recherches de Catalyst.
Points clés à retenir :
- Quels indicateurs d’inclusion permettent réellement de prédire les résultats en matière d’évolution de carrière
- Comment fixer des objectifs qui résistent à l’examen minutieux du comité de direction
- Pourquoi la mesure est-elle la condition préalable à une stratégie DEI crédible ?