Lorraine Hariton
La maggior parte delle aziende ha trascorso un decennio a pubblicare dichiarazioni sulla diversità senza riuscire a migliorare i dati relativi alla presenza femminile nei ruoli dirigenziali di alto livello. Il divario tra politica aziendale e risultati concreti rappresenta ormai un problema di credibilità a livello di consiglio di amministrazione. La domanda più complessa è: come dovrebbe essere una pratica di inclusione rigorosa e misurabile, ora che i soli impegni pubblici non riescono più a convincere dipendenti, investitori o autorità di regolamentazione?
Lorraine Hariton è l’ex presidente e amministratore delegato di Catalyst e fornisce consulenza ai vertici aziendali su come tradurre gli impegni in materia di parità di genere e inclusione in risultati misurabili sul posto di lavoro.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Lorraine Hariton
- Sei anni alla guida di Catalyst, l’organizzazione globale senza scopo di lucro le cui ricerche e i cui benchmark sono già utilizzati dai consigli di amministrazione delle aziende Fortune 500 per valutare i propri progressi in materia di avanzamento delle donne.
- Un background professionale che i responsabili delle assunzioni nei team dirigenziali a prevalenza maschile prendono sul serio: 15 anni presso IBM, amministratore delegato di due start-up della Silicon Valley, funzionaria del Dipartimento di Stato nominata dall’amministrazione Obama.
- Competenza specifica in materia di misurazione. I modelli di Catalyst relativi al carico emotivo, alla leadership empatica e alla valutazione dell’inclusione sono stati sviluppati e ampliati durante il suo mandato.
- Credibilità sul tema dell’intersezione tra pregiudizi e tecnologie emergenti, compreso il modo in cui i pregiudizi di genere e razziali si insinuano nei sistemi di intelligenza artificiale attraverso i dati e le scelte progettuali.
Punti salienti della biografia
- Presidente e CEO di Catalyst dal 2018 al 2024.
- Rappresentante speciale per gli affari commerciali e aziendali presso il Dipartimento di Stato degli Stati Uniti sotto la presidenza di Obama.
- Amministratore delegato di due società della Silicon Valley finanziate da venture capital, Beatnik e Apptera.
- Vicepresidente senior delle partnership globali presso la New York Academy of Sciences; cofondatrice della Global STEM Alliance e del programma “1000 Girls, 1000 Futures”.
- Prima edizione del “Women’s Leadership Champion Award”, Darden School of Business dell’Università della Virginia, 2022.
- Nominata tra le “Donne di influenza nel mondo degli affari di New York” da Crain’s, 2023.
- Laurea triennale presso la Stanford University, MBA presso la Harvard Business School.
Biografia
Catalyst è l’organizzazione di ricerca i cui dati vengono citati dai consigli di amministrazione delle aziende Fortune 500 quando discutono del divario di rappresentanza femminile nelle posizioni dirigenziali. Per sei anni quell’organizzazione è stata guidata da Lorraine Hariton, una professionista con credenziali che quegli stessi consigli di amministrazione comprendono bene: quindici anni presso IBM, due incarichi come amministratore delegato in aziende della Silicon Valley finanziate da venture capital, una nomina nell’amministrazione Obama per rappresentare gli interessi commerciali degli Stati Uniti presso il Dipartimento di Stato.
Questo mix è importante perché il pubblico a cui si rivolge un lavoro serio in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) è cambiato. I team dirigenziali ora cercano professionisti in grado di parlare il linguaggio della performance operativa e della disciplina finanziaria, non della semplice difesa dei diritti. In Catalyst, Hariton ha supervisionato lo sviluppo di modelli utilizzati all’interno delle aziende associate su carico emotivo, leadership empatica e misurazione dell’inclusione: strumenti in grado di resistere al vaglio di un comitato esecutivo scettico.
Il suo lavoro affronta il divario di credibilità tra gli impegni pubblici in materia di DEI e i risultati osservabili sul posto di lavoro. Affronta direttamente la modalità di fallimento che i leader senior temono di più: politiche di facciata che non producono alcun cambiamento e minano la fiducia dei dipendenti. Si occupa inoltre di come i pregiudizi di genere e razziali entrino nei sistemi di intelligenza artificiale attraverso i dati di addestramento, una questione per la quale la maggior parte dei team esecutivi è ancora impreparata.
Nel 2022 la Darden School of Business dell’Università della Virginia le ha conferito il primo “Women’s Leadership Champion Award”. L’anno successivo, Crain’s l’ha inserita nella sua lista delle “Women of Influence”. La sua visione olistica del ruolo che l’avanzamento delle donne riveste all’interno di un’organizzazione, insieme alla strategia retributiva, all’allocazione del capitale e alla governance tecnologica, è ciò che la rende preziosa in una sala del consiglio piuttosto che in un panel congressuale.
Argomenti principali dei suoi interventi
- Parità di genere e avanzamento delle donne nelle posizioni dirigenziali
- Misurazione dell’inclusione e responsabilità in materia di DEI
- Pregiudizi nell’intelligenza artificiale e nelle tecnologie emergenti
- Trasformazione della cultura aziendale
- Il futuro del lavoro e la progettazione di ambienti di lavoro flessibili
- Pratiche di leadership empatiche e inclusive
Ideale per
- Direttori delle Risorse Umane (CHRO), Responsabili della Diversità (CDO) e uffici dei CEO che intendono commissionare una strategia misurabile per la promozione delle donne nelle posizioni dirigenziali
- Consigli di amministrazione e comitati di nomina che valutano l’affidabilità del proprio percorso di sviluppo dei talenti
- Team dirigenziali di alto livello in settori a prevalenza maschile (servizi finanziari, tecnologia, energia, industria) impegnati a ottenere risultati in materia di inclusione in grado di reggere a un esame approfondito
- Aziende che stanno definendo una governance incentrata sull’eliminazione dei pregiudizi e sull’equità nell’implementazione dell’intelligenza artificiale
Risultati per il pubblico
- Un quadro più chiaro di come si presenta una misurazione credibile della DEI, tratto dai modelli pubblicati da Catalyst
- Una comprensione più approfondita di dove i pregiudizi si insinuano nei sistemi di IA e quali domande i team esecutivi dovrebbero porsi al riguardo
- Contatto diretto con un professionista che ha collaborato con i team dirigenziali di molti dei più grandi datori di lavoro al mondo su questo tema
- Un vocabolario più sicuro per i dirigenti senior, in particolare per gli uomini che ricoprono ruoli esecutivi, per affrontare la promozione delle donne come una questione di strategia aziendale piuttosto che di conformità
Discorsi
Uno sguardo a come la pandemia abbia ridefinito la partecipazione delle donne al mondo del lavoro e a quali cambiamenti i datori di lavoro debbano apportare per trattenere le donne e le donne di colore.
Punti chiave:
- Dove le strutture di assistenza e cura dei bambini continuano a limitare l’organizzazione del mondo del lavoro
- Come si presenta una politica di flessibilità sul posto di lavoro quando è orientata ai risultati piuttosto che all’immagine
- Come cambia il dibattito sul futuro del lavoro quando la prospettiva di genere diventa il punto di vista principale
Una valutazione di come le rivoluzioni tecnologiche e l’evoluzione delle aspettative sociali stiano mettendo alla prova l’inclusività delle culture aziendali.
Punti chiave:
- Le condizioni culturali da cui dipendono gli ambienti di lavoro inclusivi
- Dove la maggior parte delle aziende fraintende il legame tra cambiamento tecnologico e coinvolgimento della forza lavoro
- Cosa devono fare diversamente ora i team dirigenziali
Il punto di vista di un professionista su ciò che spinge effettivamente le donne, e in particolare le donne di colore, ad assumere ruoli dirigenziali di alto livello all’interno delle grandi organizzazioni.
Punti chiave:
- Perché lo stereotipo del “doppio vincolo” continua a compromettere le valutazioni delle prestazioni
- Gli interventi specifici che, secondo la ricerca di Catalyst, si sono dimostrati efficaci
- Come i dirigenti uomini possono sostenere l’avanzamento di carriera in modo credibile
In che modo i pregiudizi di genere e razziali si insinuano nei sistemi di apprendimento automatico e quali domande dovrebbero porsi i team dirigenziali prima dell’implementazione.
Punti chiave:
- Come i pregiudizi si insinuano nell’IA attraverso i dati di addestramento e le scelte progettuali
- Le questioni di governance che i consigli di amministrazione dovrebbero sollevare ora
- Come si concretizza nella pratica lo sviluppo inclusivo dell’IA
Le ragioni per considerare l’inclusione come una disciplina gestionale misurabile, con la ricerca di Catalyst come punto di riferimento.
Punti chiave:
- Quali indicatori di inclusione sono effettivamente in grado di prevedere i risultati in termini di avanzamento di carriera
- Come fissare obiettivi in grado di superare l’esame del comitato esecutivo
- Perché la misurazione è il presupposto fondamentale per una strategia DEI credibile