Lorraine Hariton
A maioria das empresas passou uma década a publicar declarações sobre diversidade sem que isso se traduzisse em mudanças nos números relativos à presença de mulheres em cargos de liderança sénior. O fosso entre as políticas e os resultados constitui agora um problema de credibilidade ao nível do conselho de administração. A questão mais complexa é saber como se traduzem práticas de inclusão disciplinadas e mensuráveis, numa altura em que os compromissos públicos, por si só, já deixaram de convencer os colaboradores, os investidores ou as entidades reguladoras.
Lorraine Hariton é a antiga presidente e diretora executiva da Catalyst e presta aconselhamento a equipas de direção sobre como transformar os compromissos em matéria de igualdade de género e inclusão em resultados mensuráveis no local de trabalho.
Full Profile
Por que razão as organizações colaboram com Lorraine Hariton
- Seis anos à frente da Catalyst, a organização sem fins lucrativos global cujas investigações e referências já são utilizadas pelos conselhos de administração das empresas da Fortune 500 para avaliar o seu próprio progresso na promoção das mulheres.
- Experiência profissional que os decisores em equipas executivas dominadas por homens levam a sério: 15 anos na IBM, CEO de duas startups do Vale do Silício e funcionária do Departamento de Estado nomeada por Obama.
- Autoridade específica na questão da avaliação. Os modelos da Catalyst sobre carga emocional, liderança empática e avaliação da inclusão foram desenvolvidos e ampliados durante o seu mandato.
- Credibilidade na interseção entre preconceitos e tecnologias emergentes, incluindo a forma como os preconceitos de género e raciais se infiltram nos sistemas de IA através dos dados e das escolhas de design.
Destaques da biografia
- Presidente e CEO da Catalyst de 2018 a 2024.
- Representante Especial para Assuntos Comerciais e Empresariais no Departamento de Estado dos EUA durante a presidência de Obama.
- CEO de duas empresas do Vale do Silício financiadas por capital de risco, a Beatnik e a Apptera.
- Vice-presidente sénior de Parcerias Globais da Academia de Ciências de Nova Iorque; cofundadora da Global STEM Alliance e do programa «1000 Girls, 1000 Futures».
- Prémio «Women’s Leadership Champion» na sua primeira edição, pela Darden School of Business da Universidade da Virgínia, 2022.
- Nomeada uma das «Mulheres de Influência nos Negócios de Nova Iorque» pela Crain’s, 2023.
- Licenciatura pela Universidade de Stanford, MBA pela Harvard Business School.
Biografia
A Catalyst é a organização de investigação cujos dados são citados pelos conselhos de administração das empresas da Fortune 500 quando discutem a disparidade na liderança feminina. Durante seis anos, essa organização foi dirigida por Lorraine Hariton, uma profissional com um currículo que esses mesmos conselhos de administração reconhecem: quinze anos na IBM, dois cargos de CEO em empresas do Vale do Silício financiadas por capital de risco e uma nomeação pela administração Obama para representar os interesses comerciais dos EUA no Departamento de Estado.
Essa combinação é importante porque o público-alvo do trabalho sério em matéria de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) mudou. As equipas de direção procuram agora profissionais capazes de falar a linguagem do desempenho operacional e da disciplina de capital, e não de ativismo. Na Catalyst, Hariton supervisionou o desenvolvimento de estruturas utilizadas nas empresas associadas sobre o «custo emocional», a liderança empática e a medição da inclusão — o tipo de ferramentas que resistem ao escrutínio de um comité executivo cético.
O seu trabalho aborda a lacuna de credibilidade entre os compromissos públicos em matéria de DEI e os resultados observáveis no local de trabalho. Ela aborda diretamente o tipo de falha que os líderes seniores mais temem: políticas meramente simbólicas que não produzem mudanças e minam a confiança dos colaboradores. Trabalha também na forma como os preconceitos de género e raciais se infiltram nos sistemas de IA através dos dados de treino, uma questão para a qual a maioria das equipas executivas ainda não está devidamente preparada.
A Darden School of Business da Universidade da Virgínia atribuiu-lhe o seu primeiro Prémio «Women’s Leadership Champion» em 2022. A Crain’s incluiu-a na sua lista «Women of Influence» no ano seguinte. A sua visão holística do lugar que a promoção das mulheres ocupa numa organização, a par da estratégia de remuneração, da alocação de capital e da governação tecnológica, é o que a torna mais útil numa sala de reuniões do que num painel de conferência.
Principais temas de palestras
- Igualdade de género e progressão das mulheres na liderança sénior
- Medição da inclusão e responsabilização em matéria de DEI
- Preconceitos na inteligência artificial e nas tecnologias emergentes
- Transformação da cultura no local de trabalho
- O futuro do trabalho e a conceção de espaços de trabalho flexíveis
- Práticas de liderança empáticas e inclusivas
Ideal para
- Diretores de Recursos Humanos (CHRO), Diretores de Diversidade e gabinetes de CEOs que estejam a encomendar uma estratégia mensurável de promoção das mulheres em cargos de liderança sénior
- Conselhos de administração e comissões de nomeação que avaliam a credibilidade dos seus próprios canais de recrutamento
- Equipas de liderança sénior em setores dominados por homens (serviços financeiros, tecnologia, energia, indústria) que trabalham em resultados de inclusão que resistam a um escrutínio rigoroso
- Empresas que estão a desenvolver mecanismos de governação em torno do preconceito e da equidade na implementação da IA
Resultados para o público-alvo
- Uma visão mais clara do que constitui uma medição credível da DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), com base nos quadros de referência publicados pela Catalyst
- Uma compreensão mais precisa de onde o preconceito se insere nos sistemas de IA e o que as equipas executivas devem questionar a esse respeito
- Contacto direto com um profissional que tem trabalhado com as equipas de liderança de muitos dos maiores empregadores do mundo nesta área
- Um vocabulário mais seguro para os líderes seniores, em particular os homens em cargos executivos, para abordarem a promoção das mulheres como uma questão de estratégia empresarial e não apenas de conformidade
Talks
Uma análise de como a pandemia remodelou a participação das mulheres na força de trabalho e o que os empregadores precisam de reformular para reter as mulheres e as mulheres de cor.
Pontos-chave:
- Onde as estruturas de cuidados e de acolhimento de crianças ainda limitam a organização da força de trabalho
- Como se apresenta uma política de flexibilidade no local de trabalho quando concebida com vista a resultados, em vez de apenas para aparências
- Como o debate sobre o futuro do trabalho muda quando a perspetiva de género é o ponto de partida
Uma análise de como a disrupção tecnológica e as mudanças nas expectativas sociais estão a pôr à prova a inclusão das culturas empresariais.
Principais conclusões:
- As condições culturais de que dependem os locais de trabalho inclusivos
- Onde a maioria das empresas interpreta mal a relação entre a evolução tecnológica e o envolvimento dos colaboradores
- O que as equipas de direção precisam de fazer de forma diferente neste momento
A perspetiva de um profissional sobre o que realmente leva as mulheres, e as mulheres de cor, a assumir cargos de liderança sénior em grandes organizações.
Pontos-chave:
- Por que razão o estereótipo do «dilema duplo» continua a comprometer as avaliações de desempenho
- As intervenções específicas que, segundo a investigação da Catalyst, se revelaram eficazes
- Como os executivos do sexo masculino podem apoiar a progressão profissional de forma credível
Como os preconceitos de género e raciais se infiltram nos sistemas de aprendizagem automática e o que as equipas executivas devem questionar antes da implementação.
Pontos-chave:
- Como o preconceito se infiltra na IA através dos dados de treino e das escolhas de conceção
- As questões de governação que os conselhos de administração devem levantar agora
- Como se traduz, na prática, o desenvolvimento inclusivo da IA
Argumentos a favor de considerar a inclusão como uma disciplina de gestão mensurável, tendo como ponto de referência a investigação da Catalyst.
Principais conclusões:
- Quais são as métricas de inclusão que realmente permitem prever resultados em termos de progressão na carreira
- Como definir metas que resistam ao escrutínio do comité executivo
- Por que razão a medição é a condição prévia para uma estratégia de DEI credível