Lorraine Hariton
La mayoría de las empresas llevan una década publicando declaraciones sobre diversidad sin que ello se haya traducido en un aumento del número de mujeres en puestos de alta dirección. La brecha entre las políticas y los resultados se ha convertido ahora en un problema de credibilidad a nivel del consejo de administración. La pregunta más difícil es cómo debe ser una práctica de inclusión rigurosa y cuantificable cuando los compromisos públicos por sí solos ya no logran convencer a los empleados, a los inversores ni a los reguladores.
Lorraine Hariton es la antigua presidenta y directora ejecutiva de Catalyst y asesora a equipos de alta dirección sobre cómo convertir los compromisos en materia de igualdad de género e inclusión en resultados medibles en el ámbito laboral.
Full Profile
Por qué las organizaciones colaboran con Lorraine Hariton
- Seis años al frente de Catalyst, la organización global sin ánimo de lucro cuyos estudios y referencias ya utilizan los consejos de administración de las empresas de la lista Fortune 500 para evaluar su propio progreso en materia de promoción de la mujer.
- Una trayectoria profesional que los responsables de contratación de equipos ejecutivos dominados por hombres se toman muy en serio: 15 años en IBM, directora general de dos start-ups de Silicon Valley y funcionaria del Departamento de Estado nombrada por Obama.
- Autoridad específica en materia de medición. Los marcos de trabajo de Catalyst sobre la carga emocional, el liderazgo empático y la evaluación de la inclusión se desarrollaron y ampliaron durante su mandato.
- Goza de credibilidad en la intersección entre los sesgos y las tecnologías emergentes, incluyendo cómo los sesgos de género y raciales se introducen en los sistemas de IA a través de los datos y las decisiones de diseño.
Aspectos destacados de su biografía
- Presidenta y directora ejecutiva de Catalyst de 2018 a 2024.
- Representante especial para Asuntos Comerciales y Empresariales en el Departamento de Estado de EE. UU. bajo la presidencia de Obama.
- Directora ejecutiva de dos empresas de Silicon Valley respaldadas por capital riesgo: Beatnik y Apptera.
- Vicepresidenta sénior de Alianzas Globales de la Academia de Ciencias de Nueva York; cofundadora de la Alianza Global STEM y del programa «1000 Girls, 1000 Futures».
- Primera galardonada con el premio «Women’s Leadership Champion» de la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia, 2022.
- Nombrada una de las «Mujeres influyentes en los negocios de Nueva York» por Crain’s, 2023.
- Licenciada por la Universidad de Stanford; MBA por la Escuela de Negocios de Harvard.
Biografía
Catalyst es la organización de investigación cuyos datos citan los consejos de administración de las empresas de la lista Fortune 500 cuando debaten sobre la brecha de liderazgo femenino. Durante seis años, esa organización estuvo dirigida por Lorraine Hariton, una profesional con una trayectoria que esos mismos consejos de administración saben valorar: quince años en IBM, dos cargos de directora ejecutiva en empresas de Silicon Valley financiadas por capital riesgo y un nombramiento en la administración Obama para representar los intereses comerciales de EE. UU. en el Departamento de Estado.
Esa combinación es importante porque el público al que va dirigido el trabajo serio en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ha cambiado. Los equipos directivos buscan ahora profesionales que hablen el lenguaje del rendimiento operativo y la disciplina financiera, no el de la defensa de causas. En Catalyst, Hariton supervisó el desarrollo de marcos de trabajo utilizados en las empresas afiliadas sobre la carga emocional, el liderazgo empático y la medición de la inclusión, el tipo de herramientas que resisten el escrutinio de un comité ejecutivo escéptico.
Su trabajo aborda la brecha de credibilidad entre los compromisos públicos en materia de DEI y los resultados observables en el lugar de trabajo. Aborda directamente el tipo de fracaso que más temen los altos directivos: las políticas meramente simbólicas que no producen ningún cambio y erosionan la confianza de los empleados. También trabaja en cómo los sesgos de género y raciales se introducen en los sistemas de IA a través de los datos de entrenamiento, una cuestión para la que la mayoría de los equipos ejecutivos aún no están suficientemente preparados.
La Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia le otorgó su primer Premio a la Defensora del Liderazgo Femenino en 2022. Al año siguiente, Crain’s la incluyó en su lista «Women of Influence». Su visión holística del lugar que ocupa el avance de las mujeres dentro de una organización, junto con la estrategia de remuneración, la asignación de capital y la gobernanza tecnológica, es lo que la hace más valiosa en una sala de juntas que en una mesa redonda de una conferencia.
Temas clave de sus ponencias
- Igualdad de género y promoción de las mujeres en los puestos de alta dirección
- Medición de la inclusión y rendición de cuentas en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI)
- Sesgos en la inteligencia artificial y las tecnologías emergentes
- Transformación de la cultura empresarial
- El futuro del trabajo y el diseño de espacios de trabajo flexibles
- Prácticas de liderazgo empático e inclusivo
Ideal para
- Directores de Recursos Humanos (CHRO), directores de diversidad y equipos de dirección que deseen poner en marcha una estrategia cuantificable para la promoción de las mujeres en puestos de alta dirección
- Consejos de administración y comités de nombramientos que evalúan la credibilidad de su propia cantera de talentos
- Equipos de alta dirección en sectores dominados por hombres (servicios financieros, tecnología, energía, industria) que trabajan en resultados de inclusión que resistan un análisis riguroso
- Empresas que establecen mecanismos de gobernanza en torno a los sesgos y la equidad en la implantación de la IA
Resultados para el público
- Una visión más clara de cómo debe ser una medición creíble de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), basada en los marcos publicados por Catalyst
- Una comprensión más precisa de dónde se cuelan los sesgos en los sistemas de IA y qué preguntas deberían plantearse los equipos ejecutivos al respecto
- Contacto directo con un profesional que ha trabajado con los equipos directivos de muchas de las empresas más grandes del mundo en esta agenda
- Un vocabulario más seguro para que los altos directivos, especialmente los hombres que ocupan puestos ejecutivos, aborden el avance de las mujeres como una cuestión de estrategia empresarial y no como una mera cuestión de cumplimiento normativo
Charlas
Un análisis de cómo la pandemia ha transformado la participación de las mujeres en el mercado laboral y qué deben replantearse las empresas para retener a las mujeres y a las mujeres de color.
Puntos clave:
- Áreas en las que las estructuras de cuidados y de atención a los niños siguen limitando el diseño del mercado laboral
- Cómo es una política de flexibilidad laboral cuando se diseña pensando en los resultados y no en la imagen
- Cómo cambia el debate sobre el futuro del trabajo cuando el género es el prisma principal
Un análisis de cómo la disrupción tecnológica y las expectativas sociales cambiantes están poniendo a prueba el carácter inclusivo de las culturas corporativas.
Conclusiones clave:
- Las condiciones culturales de las que dependen los entornos de trabajo inclusivos
- Dónde la mayoría de las empresas malinterpretan la relación entre el cambio tecnológico y el compromiso de los empleados
- Lo que los equipos de alta dirección deben hacer de forma diferente ahora
La opinión de un profesional sobre qué es lo que realmente impulsa a las mujeres, y en particular a las mujeres de color, a ocupar puestos de alta dirección en las grandes organizaciones.
Puntos clave:
- Por qué el estereotipo del «doble vínculo» sigue socavando las evaluaciones de rendimiento
- Las intervenciones específicas que, según la investigación de Catalyst, han demostrado su eficacia
- Cómo los ejecutivos masculinos pueden apoyar el ascenso de forma creíble
Cómo se introducen los sesgos de género y raciales en los sistemas de aprendizaje automático, y qué preguntas deberían plantearse los equipos directivos antes de su implantación.
Puntos clave:
- Cómo se introducen los sesgos en la IA a través de los datos de entrenamiento y las decisiones de diseño
- Las cuestiones de gobernanza que los consejos de administración deberían plantear ahora
- Cómo se traduce en la práctica el desarrollo inclusivo de la IA
Argumentos a favor de considerar la inclusión como una disciplina de gestión cuantificable, tomando como referencia la investigación de Catalyst.
Conclusiones clave:
- Qué indicadores de inclusión predicen realmente los resultados en materia de promoción
- Cómo establecer objetivos que superen el escrutinio del comité ejecutivo
- Por qué la medición es la condición previa para una estrategia de DEI creíble