Stefaan van Hooydonk
La mayoría de las organizaciones invierten en formación y desarrollo, pero al mismo tiempo crean condiciones que acaban con la curiosidad que hace posible el aprendizaje. La tensión es estructural: a medida que las organizaciones crecen, premian la conformidad, se centran en la eficiencia y, de forma silenciosa, marginan el espíritu crítico que impulsa la adaptación. Los líderes saben que su personal necesita ser más curioso. Sin embargo, no tienen tan claro cómo medirlo y aún menos están seguros de que su propia cultura de gestión no sea el principal obstáculo.
Los sistemas que la mayoría de las organizaciones crean para impulsar la eficiencia son los mismos que frenan la curiosidad; Stefaan van Hooydonk —fundador del Global Curiosity Institute y antiguo director de formación en Cognizant, Royal Philips y Nokia— ayuda a los equipos directivos a identificar y resolver esa tensión.
Full Profile
Por qué las organizaciones colaboran con Stefaan van Hooydonk
- Su Global Curiosity Institute ha desarrollado herramientas de diagnóstico individual y organizativo que se han implementado en 16 empresas multinacionales. Esto significa que las organizaciones pueden establecer una referencia de su cultura de la curiosidad antes de invertir en ella, un rigor que la mayoría de las intervenciones en materia de formación y desarrollo y de cultura no ofrecen.
- Su argumento principal es específico y verificable: el 90 % de los líderes de su investigación afirman que invertir en curiosidad es importante para la innovación; al mismo tiempo, el 50 % cree que la innovación distrae de la atención operativa. Esa contradicción no es un problema de actitud, sino un problema de diseño estructural, y él tiene un método para resolverlo.
- Sus seis nombramientos como director de formación (CLO) en empresas de la lista Fortune 200 —entre ellas Cognizant, donde dirigió la formación de más de 300 000 empleados en todo el mundo— demuestran que su modelo de diagnóstico se ha sometido a pruebas de resistencia frente a las mismas presiones de conformidad que ahora aconseja a las organizaciones que superen.
- Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) ofrece un marco duradero y publicable que sustenta el debate en las organizaciones mucho más allá de un simple evento.
- Habiendo vivido y trabajado en nueve países de Europa y Asia, su descripción de cómo difieren las culturas en su relación con la curiosidad y la conformidad se basa en una experiencia profesional directa e intercultural, y no en una investigación comparativa realizada a distancia.
Aspectos destacados de su biografía
- Fundador del Global Curiosity Institute; desarrollador de herramientas de diagnóstico de la curiosidad individual y organizacional, aplicadas en 16 empresas multinacionales en un estudio con 500 participantes
- Exdirector de formación en Cognizant (responsable de formación y desarrollo de más de 300 000 empleados), Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare y Flipkart
- Creó y dirigió la división de formación ejecutiva de la China Europe International Business School (CEIBS) en Shanghái
- Autor de The Workplace Curiosity Manifesto (2022) y Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025)
- Executive MBA por la Universidad de Rutgers; másteres en Economía y en Chino; estudios de posgrado en Gestión Intercultural (Francia); coach ejecutivo certificado
- Ha vivido y trabajado en nueve países de Europa y Asia
Biografía
La idea de que las organizaciones quieren empleados curiosos rara vez resiste el contacto con la forma en que la mayoría de las organizaciones están realmente diseñadas. A medida que las empresas crecen, premian la coherencia, estructuran los incentivos en torno a los resultados y crean culturas de gestión en las que plantear la pregunta equivocada conlleva un riesgo profesional. Stefaan van Hooydonk pasó más de dos décadas inmerso en esa tensión estructural, como director de formación en seis empresas de la lista Fortune 200, entre las que se incluyen Cognizant, Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare y Flipkart.
Lo que distingue su perspectiva es la precisión de su diagnóstico. A través del Global Curiosity Institute, van Hooydonk desarrolló dos herramientas empíricas: un perfil de curiosidad individual que mide tres dimensiones de la curiosidad —hacia el mundo, hacia los demás y hacia uno mismo— y un diagnóstico organizativo de nueve dimensiones que evalúa condiciones que van desde la seguridad psicológica y el comportamiento de los directivos hasta la aceptación del fracaso y la claridad de la visión. Estas herramientas se han aplicado en 16 multinacionales y se han estudiado en 500 profesionales. La investigación reveló una tensión fundamental: el 90 % de los líderes encuestados afirmó que invertir en curiosidad fomenta la innovación, pero al mismo tiempo el 50 % señaló que la innovación resta eficiencia operativa. No se trata de una brecha de valores, sino de una contradicción estructural arraigada en el funcionamiento de la mayoría de las organizaciones.
Sus dos libros —The Workplace Curiosity Manifesto (2022) y Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025)— desarrollan el argumento en su totalidad. La tesis central: la curiosidad no es un rasgo de la personalidad, sino una capacidad que se puede aprender y medir, y que se atrofia en entornos que premian la conformidad. En Cognizant, su último cargo corporativo, van Hooydonk supervisó el aprendizaje y el desarrollo de más de 300 000 empleados en una plantilla global. Esa escala hace que la cuestión de cómo los entornos fomentan o reprimen la curiosidad sea concreta de una manera que la investigación puramente académica no puede replicar.
Tras haber vivido y trabajado en nueve países de Europa y Asia, van Hooydonk ofrece una visión de la curiosidad como una condición organizativa moldeada culturalmente —una que se presenta de forma diferente en una empresa de ingeniería finlandesa, una empresa de comercio electrónico india y una empresa energética del Golfo, pero que está sujeta a los mismos factores estructurales de represión en todas ellas—.
Temas clave de la ponencia
- La curiosidad en el lugar de trabajo como capacidad organizativa
- Curiosidad intencional y diseño de la cultura del aprendizaje
- Liderazgo impulsado por la curiosidad
- Diagnóstico y medición de la curiosidad organizacional
- Creación de organizaciones de aprendizaje
- Curiosidad e innovación a gran escala
- Estrategia de aprendizaje corporativo
Ideal para
- Directores de Recursos Humanos (CHRO) y Directores de Aprendizaje (CLO) que impulsan la cultura del aprendizaje o la transformación de las capacidades
- Directivos sénior de RR. HH. y de formación y desarrollo que diseñan o evalúan ecosistemas de aprendizaje
- Equipos de liderazgo en grandes organizaciones donde la agilidad y la adaptabilidad en el aprendizaje son prioridades estratégicas
- Consejos de administración y altos ejecutivos que analizan la resiliencia organizativa y las condiciones culturales que la sustentan
Resultados para el público
- Una explicación clara y basada en pruebas de por qué las grandes organizaciones reprimen estructuralmente la curiosidad, y por qué la inversión estándar en formación y desarrollo no resuelve este problema
- Familiaridad con un modelo de curiosidad de tres partes (el mundo, los demás, uno mismo) como lenguaje de diseño práctico para el desarrollo del liderazgo y de los equipos
- Comprensión de las nueve dimensiones organizativas que facilitan o limitan la curiosidad, extraídas de una investigación realizada en 16 empresas multinacionales
- Un conjunto de medidas específicas y aplicables —dirigidas a gerentes, equipos de RR. HH. y ejecutivos— para crear condiciones en las que la curiosidad intencional sea medible y sostenible
- Un marco para distinguir la curiosidad como capacidad de la curiosidad como aspiración cultural, y para hacer realidad la primera
Charlas
Analiza qué es la curiosidad, por qué es importante en las organizaciones, los obstáculos que la frenan y las estrategias de liderazgo disponibles para potenciarla a nivel individual, de equipo y organizativo.
Puntos clave:
- Por qué las organizaciones reprimen estructuralmente la curiosidad a medida que crecen, y qué revelan los datos de investigación sobre el coste
- La distinción entre la curiosidad como rasgo de la personalidad y la curiosidad como condición organizativa medible
- Estrategias prácticas que los líderes pueden implementar para fomentar la curiosidad de forma intencionada en sus organizaciones
Analiza por qué la curiosidad es una capacidad fundamental del liderazgo, qué la limita en la práctica de la gestión y cómo los responsables de equipos pueden desarrollar una curiosidad deliberada, tanto para sí mismos como para las personas a las que dirigen.
Puntos clave:
- Las tres dimensiones de la curiosidad —cognitiva, empática y autorreflexiva— y por qué un liderazgo eficaz requiere las tres
- Las barreras que suelen limitar la curiosidad en la práctica del liderazgo
- Enfoques específicos para desarrollar la curiosidad intencional como un hábito de liderazgo sostenido
Dirigida a profesionales de RR. HH. y de formación y desarrollo, esta sesión analiza por qué la curiosidad es fundamental para el aprendizaje en el lugar de trabajo y qué pueden hacer los equipos de RR. HH. para integrarla como una práctica organizativa deliberada y cuantificable.
Puntos clave:
- Por qué fracasa la inversión en aprendizaje cuando no se diagnostica la cultura de curiosidad subyacente
- El papel que desempeñan los profesionales de RR. HH. a la hora de fomentar —o, sin darse cuenta, reprimir— la curiosidad en sus organizaciones
- Formas prácticas de fomentar la curiosidad intencionada en toda la función de formación y desarrollo
Videos
Testimonios
Libros
Tarifas
| EUR | GBP | USD | |
|---|---|---|---|
| Home Country | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| Asia Pacific | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Europe | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| Middle East & Africa | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| South America | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| United Kingdom | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| US East Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US West Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Virtual | Please enquire | Please enquire | Please enquire |