Stefaan van Hooydonk

Por que razão as empresas colaboram com Stefaan van Hooydonk

• O seu Global Curiosity Institute desenvolveu ferramentas de diagnóstico tanto para indivíduos como para organizações, que já foram implementadas em 16 empresas multinacionais. Isto significa que as organizações podem estabelecer uma linha de base para a sua cultura de curiosidade antes de nela investirem – um rigor que a maioria das intervenções de L&D e culturais não oferece.
• O seu argumento principal é concreto e verificável: 90% dos líderes no seu estudo afirmam que é importante investir na curiosidade para promover a inovação; ao mesmo tempo, 50% consideram que a inovação distrai do foco operacional. Esta contradição não é um problema de atitude – é um problema de design estrutural, e ele tem uma método para o resolver.
• As suas seis nomeações como CLO em empresas da Fortune 200 — incluindo a Cognizant, onde liderou a formação de mais de 300 000 colaboradores a nível global — significam que o seu modelo de diagnóstico foi testado contra as mesmas pressões de conformidade que ele agora aconselha as organizações a superar.
• Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) oferece uma estrutura sustentável e aplicável que mantém o diálogo em organizações muito além de um único evento.
• Tendo vivido e trabalhado em nove países da Europa e da Ásia, a sua descrição de como as culturas diferem na sua relação com a curiosidade e a conformidade baseia-se na experiência profissional intercultural direta – e não em investigação comparativa realizada à distância.

Destaques da biografia

• Fundador do Global Curiosity Institute; criador de ferramentas de diagnóstico para medir a curiosidade individual e organizacional, utilizadas em 16 empresas multinacionais num estudo com 500 participantes
• Ex-Diretor de Formação na Cognizant (responsável pela Formação e Desenvolvimento de mais de 300 000 colaboradores), Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare e Flipkart
• Fundou e dirigiu o departamento de formação de gestores na China Europe International Business School (CEIBS) em Xangai
• Autor de The Workplace Curiosity Manifesto (2022) e Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025)
• Executive MBA, Rutgers University; mestrados em Economia e Chinês; formação em gestão intercultural (França); coach executivo certificado
• Já viveu e trabalhou em nove países na Europa e na Ásia

Biografia

A ideia de que as organizações desejam colaboradores curiosos raramente sobrevive ao confronto com a forma como a maioria das organizações está, de facto, estruturada. À medida que as empresas crescem, recompensam a consistência, estruturam os incentivos em torno da entrega de resultados e criam culturas de gestão em que fazer a pergunta errada implica um risco profissional. Stefaan van Hooydonk passou mais de duas décadas a lidar com esta tensão estrutural – como Diretor de Formação em seis empresas da Fortune 200, incluindo a Cognizant, a Royal Philips, a Nokia, a Saudi Aramco, a Agfa Healthcare e a Flipkart.

O que distingue a sua perspetiva é a precisão do seu diagnóstico. Através do Global Curiosity Institute, van Hooydonk desenvolveu duas ferramentas empíricas: um perfil de curiosidade individual, que mede três dimensões da curiosidade – em relação ao mundo, aos outros e a si mesmo – e um diagnóstico organizacional de nove dimensões, que avalia aspetos que vão desde a segurança psicológica e o comportamento de liderança até à aceitação do fracasso e à clareza da visão. Estas ferramentas foram utilizadas em 16 empresas multinacionais e analisadas junto de 500 profissionais. O estudo revelou uma tensão fundamental: 90% dos líderes inquiridos afirmaram que o investimento na curiosidade apoia a inovação, mas, ao mesmo tempo, 50% afirmaram que a inovação distrai da eficiência operacional. Não se trata de uma contradição de valores. Trata-se de uma contradição estrutural, enraizada na forma como a maioria das organizações funciona.

Os seus dois livros – The Workplace Curiosity Manifesto (2022) e Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) – aprofundam plenamente este argumento. A tese central é que a curiosidade não é um traço de personalidade, mas uma capacidade que pode ser aprendida e medida, e que é prejudicada em ambientes que recompensam a conformidade. Na Cognizant, o seu último cargo no mundo empresarial, van Hooydonk foi responsável pela formação e desenvolvimento de mais de 300 000 colaboradores numa força de trabalho global. Essa escala torna concreta a questão de como os ambientes promovem ou reprimem a curiosidade, de uma forma que a investigação puramente académica não consegue reproduzir.

Van Hooydonk viveu e trabalhou em nove países da Europa e da Ásia e descreve a curiosidade como um estado organizacional moldado culturalmente – um estado que se apresenta de forma diferente numa empresa de engenharia finlandesa, numa empresa de comércio eletrónico indiana e numa empresa de energia nos Estados do Golfo, mas que está sujeito aos mesmos fatores estruturais inibidores em todas elas.

Temas principais

• A curiosidade no local de trabalho como competência organizacional
• Curiosidade consciente e conceção de uma cultura de aprendizagem
• Liderança impulsionada pela curiosidade
• Diagnóstico e medição da curiosidade organizacional
• Construção de organizações de aprendizagem
• Curiosidade e inovação em grande escala
• Estratégia de aprendizagem para empresas

Ideal para

• CHROs e CLOs que impulsionam a cultura de aprendizagem ou o desenvolvimento de competências
• Líderes de RH e L&D que concebem ou avaliam ecossistemas de aprendizagem
• Equipas de gestão em grandes organizações, onde a flexibilidade e a adaptabilidade da aprendizagem são prioridades estratégicas
• Conselhos de administração e quadros de direção que analisam a resiliência da organização e as condições culturais que a sustentam

Resultados para o público-alvo

• Uma explicação clara e baseada em evidências sobre por que razão as grandes organizações reprimem estruturalmente a curiosidade – e por que razão os investimentos padrão em L&D não resolvem o problema
• Conhecimento de um modelo de curiosidade tripartido (mundo, outros, eu) como uma linguagem de design prática para o desenvolvimento de liderança e equipas
• Compreensão das nove dimensões organizacionais que possibilitam ou limitam a curiosidade, com base em investigação realizada em 16 empresas multinacionais
• Um conjunto de medidas concretas e orientadas para a ação – que podem ser utilizadas por gestores, equipas de RH e diretores – para criar condições em que a curiosidade consciente seja mensurável e sustentável
• Um quadro para distinguir entre a curiosidade como competência e a curiosidade como ambição cultural – e para tornar a primeira uma realidade