Stefaan van Hooydonk

Perché le organizzazioni collaborano con Stefaan van Hooydonk

• Il suo Global Curiosity Institute ha sviluppato strumenti diagnostici individuali e organizzativi utilizzati in 16 multinazionali. Ciò significa che le organizzazioni possono valutare lo stato attuale della loro cultura della curiosità prima di investire in essa – un rigore che la maggior parte degli interventi di formazione e sviluppo e di cultura aziendale non offre.
• La sua tesi principale è specifica e verificabile: il 90% dei leader coinvolti nella sua ricerca afferma che investire nella curiosità è importante per l'innovazione; il 50% ritiene contemporaneamente che l'innovazione distragga dall'attenzione operativa. Questa contraddizione non è un problema di atteggiamento, ma un problema di progettazione strutturale, e lui ha un metodo per risolverlo.
• Le sue sei nomine come CLO in aziende Fortune 200 – tra cui Cognizant, dove ha guidato la formazione di oltre 300.000 collaboratori a livello globale – dimostrano che il suo modello diagnostico è stato sottoposto a stress test contro le stesse pressioni di conformismo che ora consiglia alle organizzazioni di superare.
• Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) fornisce un quadro di riferimento solido e pubblicabile che sostiene il dibattito nelle organizzazioni ben oltre un singolo evento.
• Avendo vissuto e lavorato in nove paesi in Europa e in Asia, la sua descrizione di come le culture differiscono nel loro rapporto con la curiosità e la conformità si basa su un'esperienza professionale diretta e interculturale, non su una ricerca comparativa condotta a distanza.

Punti salienti della biografia

• Fondatore del Global Curiosity Institute; sviluppatore di strumenti diagnostici sulla curiosità individuale e organizzativa, applicati in 16 multinazionali nell'ambito di uno studio su 500 persone
• Ex Chief Learning Officer presso Cognizant (responsabile L&D per oltre 300.000 collaboratori), Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare e Flipkart
• Ha istituito e guidato il dipartimento di formazione manageriale della China Europe International Business School (CEIBS) a Shanghai
• Autore di The Workplace Curiosity Manifesto (2022) e Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025)
• Executive MBA presso la Rutgers University; lauree magistrali in Economia e in Lingua cinese; studi post-laurea in Gestione interculturale (Francia); coach esecutivo certificato
• Ha vissuto e lavorato in nove paesi in Europa e in Asia

Biografia

L'idea che le organizzazioni vogliano dipendenti curiosi raramente sopravvive al confronto con il modo in cui la maggior parte delle organizzazioni è effettivamente strutturata. Man mano che le aziende crescono, premiano la coerenza, strutturano gli incentivi in base ai risultati e creano culture manageriali in cui porre la domanda sbagliata comporta un rischio professionale. Stefaan van Hooydonk ha trascorso più di due decenni all'interno di quella tensione strutturale – in qualità di Chief Learning Officer presso sei aziende Fortune 200, tra cui Cognizant, Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare e Flipkart.

Ciò che contraddistingue la sua prospettiva è la precisione della sua diagnosi. Lavorando attraverso il Global Curiosity Institute, van Hooydonk ha sviluppato due strumenti empirici: un profilo di curiosità individuale che misura tre dimensioni di curiosità – verso il mondo, verso gli altri e verso se stessi – e una diagnosi organizzativa a nove dimensioni che valuta condizioni che vanno dalla sicurezza psicologica e dal comportamento dei manager all’accettazione del fallimento e alla chiarezza della visione. Questi strumenti sono stati applicati in 16 multinazionali e studiati su 500 professionisti. La ricerca ha rivelato una tensione fondamentale: il 90% dei leader intervistati ha affermato che investire nella curiosità sostiene l’innovazione, ma contemporaneamente il 50% ha dichiarato che l’innovazione distrae dall’efficienza operativa. Non si tratta di un divario di valori. È una contraddizione strutturale insita nel funzionamento della maggior parte delle organizzazioni.

I suoi due libri – The Workplace Curiosity Manifesto (2022) e Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) – sviluppano l’argomento in modo completo. La tesi centrale: la curiosità non è un tratto della personalità, ma una capacità apprendibile e misurabile che si atrofizza in ambienti che premiano la conformità. In Cognizant, la sua ultima posizione aziendale, van Hooydonk ha supervisionato la formazione e lo sviluppo di oltre 300.000 collaboratori in una forza lavoro globale. Una portata di tali dimensioni rende concreta la questione di come gli ambienti favoriscano o sopprimano la curiosità in un modo che la ricerca puramente accademica non può replicare.

Avendo vissuto e lavorato in nove paesi in Europa e in Asia, van Hooydonk descrive la curiosità come una condizione organizzativa plasmata dalla cultura – una condizione che appare diversa in uno studio di ingegneria finlandese, in un'azienda indiana di e-commerce e in un'impresa energetica del Golfo, ma che è soggetta agli stessi fattori strutturali di soppressione in tutti questi contesti.

Argomenti chiave della presentazione

• La curiosità sul posto di lavoro come capacità organizzativa
• Curiosità intenzionale e progettazione della cultura dell'apprendimento
• Leadership guidata dalla curiosità
• Diagnostica e misurazione della curiosità organizzativa
• Costruire organizzazioni che apprendono
• Curiosità e innovazione su larga scala
• Strategia di formazione aziendale

Ideale per

• I CHRO e i CLO che promuovono la cultura della formazione o la trasformazione delle competenze
• Dirigenti senior delle risorse umane e della formazione e sviluppo che progettano o valutano ecosistemi di apprendimento
• I team dirigenziali di grandi organizzazioni in cui l’agilità e l’adattabilità nell’apprendimento sono priorità strategiche
• Consigli di amministrazione e dirigenti senior che esaminano la resilienza organizzativa e le condizioni culturali che la sostengono

Risultati per il pubblico

• Una spiegazione chiara e basata su dati concreti del perché le grandi organizzazioni sopprimono strutturalmente la curiosità – e perché gli investimenti standard in formazione e sviluppo non risolvono il problema
• Familiarità con un modello di curiosità in tre parti (mondo, altri, sé) come linguaggio pratico di progettazione per lo sviluppo della leadership e del team
• Comprensione delle nove dimensioni organizzative che favoriscono o limitano la curiosità, tratte da una ricerca condotta su 16 aziende multinazionali
• Una serie di azioni specifiche e attuabili – applicabili a manager, team delle risorse umane e dirigenti – per creare condizioni in cui la curiosità intenzionale sia misurabile e sostenuta
• Un quadro di riferimento per distinguere la curiosità come capacità dalla curiosità come aspirazione culturale – e per rendere reale la prima