Mike Evans
L’IA est la plus visible parmi les différentes forces qui redéfinissent les modes de travail, et la plupart des organisations ne se prémunissent que contre l’une d’entre elles. Les postes perdent de leur valeur avant même que l’on ait eu le temps de les redéfinir, et ce sont les personnes qui occupent ces postes qui en font les premiers les frais. La véritable question est de savoir quelles compétences humaines resteront rares une fois que ces outils seront omniprésents.
Mike Evans propose aux entreprises un plan de défense contre les bouleversements liés à l’intelligence artificielle, élaboré à partir de cadres qu’il a testés au sein de 34 entreprises du classement Fortune 50.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Mike Evans
- Il propose à son public un plan de défense contre les bouleversements liés à l’IA, et non une simple prévision. La « stratégie en tenaille à 7 volets » cartographie les forces qui transforment le monde du travail, tandis que la « défense Kryptonite en 5 ingrédients » définit les compétences qui rendent les individus et les équipes difficiles à remplacer.
- Il travaille sur ces forces depuis les années 1990, au sein de Kotter International, FranklinCovey et Tom Peters Company, ce qui lui confère trois décennies d’expérience en matière de gestion du changement sur un sujet que la plupart des conférenciers n’ont abordé qu’après 2023.
- Il a élaboré et testé ces cadres au sein de 34 entreprises du classement Fortune 50, avec des résultats concrets tels que des cycles de décision raccourcis chez Intel et la refonte du parcours de formation des pilotes au Centre d’aviation de l’armée américaine.
- Il élabore chaque discours en partant d’un entretien de découverte structuré avec le client, afin que les défis spécifiques de l’auditoire soient abordés plutôt que de proposer un discours standard.
- Sa « Kryptonite Scorecard », un diagnostic portant sur 30 comportements, ainsi que la thèse de la « responsabilité partagée » développée dans *Achieve with Accountability*, offrent à l’équipe de direction un moyen de poursuivre la mise en œuvre du plan après la session.
Faits marquants de sa biographie
- Auteur de deux ouvrages : *Distinct or Extinct : Future-Proofing People and Organizations in the Age of AI* (Pincer Press, 2026) et *Achieve with Accountability* (Wiley).
- Fondateur de Pincer Press ; travaille à temps plein en tant que conférencier et auteur.
- Ancien consultant senior chez Kotter International, FranklinCovey et Tom Peters Company, où il a travaillé aux côtés de John Kotter, Stephen Covey et Tom Peters.
- Parmi ses clients figurent 34 entreprises du classement Fortune 50, dont Intel, Apple, PepsiCo, Caterpillar, Cargill, Capital One et Pfizer.
- Concepteur de la « stratégie en tenaille à 7 volets » et de la « défense Kryptonite à 5 ingrédients », avec l’outil de diagnostic « Kryptonite Scorecard ».
Biographie
Sept forces sont en train de remodeler simultanément le fonctionnement des organisations : les logiciels, la robotique, la mondialisation, l’externalisation, la transformation numérique, la concurrence disruptive et l’IA, véritable accélérateur qui multiplie l’impact des autres. La plupart des organisations défendent un seul flanc tandis que les six autres restent sans protection.
Mike Evans travaille sur ces forces depuis les années 1990, bien avant que l’IA ne leur confère un caractère d’urgence. Il a élaboré ses cadres conceptuels au sein de Kotter International, FranklinCovey et Tom Peters Company. Il a collaboré directement avec John Kotter sur l’accélération du changement, avec Stephen Covey sur l’efficacité personnelle et avec Tom Peters sur l’excellence opérationnelle.
Son ouvrage publié en 2026, *Distinct or Extinct*, transforme cette expérience en une méthode. Il y soutient que les individus et les organisations survivent à la disruption en devenant difficiles à remplacer, grâce à cinq capacités : les idées, la rapidité, le talent, la distinction et le leadership à tous les niveaux. Evans a fondé Pincer Press pour le publier, privilégiant une mise sur le marché rapide à un contrat d’édition traditionnel afin que l’ouvrage atteigne les dirigeants pendant la fenêtre de disruption de 2026.
Ces cadres ont été testés au sein de 34 entreprises du classement Fortune 50, notamment Intel, Apple, PepsiCo et le Centre d’aviation de l’armée américaine. Son ouvrage publié chez Wiley, *Achieve with Accountability*, fournit la couche d’exécution sous-jacente à ces cadres, à savoir la responsabilité partagée qui permet à un effectif d’agir selon un plan plutôt que de se contenter de le recevoir. Chez Intel, ce travail a raccourci les cycles décisionnels ; au Centre d’aviation de l’armée américaine, il a permis de reconstruire un parcours de formation des pilotes dans le cadre d’un budget restreint.
Principaux thèmes d’intervention
- La disruption liée à l’IA et l’avenir du travail
- Préparer les personnes et les organisations à l’avenir
- La « manœuvre en tenaille à 7 volets » et la convergence des forces de disruption
- Responsabilité partagée et discipline d’exécution
- Le leadership du changement dans un contexte de disruption permanente
- La singularité individuelle et organisationnelle
- La résilience face à des perturbations répétées
Idéal pour
- les conseils d’administration et les équipes de direction qui déterminent comment l’IA va transformer leurs effectifs et leur modèle opérationnel
- Les directeurs des ressources humaines et les responsables de la transformation qui redéfinissent les rôles et les responsabilités d’un effectif façonné par l’IA
- Conférences sur le leadership, assemblées générales et réunions de lancement des ventes dans les secteurs soumis à la pression de l’IA, tels que les services financiers, la santé, l’industrie manufacturière, l’industrie pharmaceutique et les technologies
- Les associations organisant des programmes sur « l’avenir du secteur » dont les membres s’inquiètent de ne plus être en phase avec leur environnement
Résultats attendus pour le public
- Une cartographie des sept forces qui s’abattent simultanément sur leur organisation, et de celles qu’ils laissent actuellement sans protection
- Les cinq compétences qui rendent les personnes et les équipes difficiles à remplacer à mesure que l’IA prend en charge les tâches routinières
- Un modèle opérationnel de répartition des responsabilités permettant au personnel d’agir conformément au plan plutôt que de se contenter de le recevoir
- Des changements concrets que les dirigeants peuvent mettre en œuvre dès cette semaine, au-delà d’une simple sensibilisation générale à l’IA
- Un langage commun que les équipes de direction peuvent utiliser après la session pour maintenir la dynamique
Conférences
Un cadre de référence pour analyser les forces qui redéfinissent le monde du travail, les compétences qui rendent les individus et les organisations difficiles à remplacer, ainsi que les décisions que les dirigeants doivent prendre avant le prochain cycle.
Points clés à retenir :
- Les sept forces convergentes qui s’abattent simultanément sur le monde du travail, et la manière dont chacune d’entre elles banalise les compétences existantes
- Les cinq compétences de la « Kryptonite Defence » qui permettent aux individus et aux équipes de se démarquer
- Une méthode pour évaluer l’exposition de l’organisation et les changements à mettre en œuvre en priorité
Une vision pratique du leadership du changement, issue d’une collaboration avec John Kotter, appliquée aux organisations qui gèrent aujourd’hui des changements permanents plutôt qu’épisodiques.
Points clés à retenir :
- Pourquoi les cadres traditionnels de gestion du changement s’avèrent inefficaces dans des environnements de changement permanent
- Les sept forces convergentes, la « stratégie en tenaille à 7 volets », que les équipes de direction doivent désormais gérer simultanément
- Les comportements de leadership spécifiques qui s’imposent en période de perturbation prolongée
Une intervention s’appuyant sur la thèse « Achieve with Accountability », axée sur la responsabilité partagée en tant que contrainte déterminante pour la mise en œuvre.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la responsabilité fondée sur la hiérarchie échoue lorsque les cycles de changement s’accélèrent
- Les comportements qui témoignent d’une véritable appropriation au niveau opérationnel
- Une démarche pour ancrer la responsabilité sans affaiblir l’autorité du leadership
Une session consacrée à la culture d’entreprise, destinée aux équipes de direction qui cherchent à passer d’une culture axée sur la conformité à une culture axée sur l’exécution, dans un contexte de pression disruptive.
Points clés à retenir :
- Les indicateurs opérationnels qui distinguent les cultures d’excellence des cultures défensives
- Où et pourquoi les initiatives culturelles échouent au sein des grandes organisations
- Les interventions spécifiques que les dirigeants peuvent mettre en place au cours du prochain trimestre