Pellegrino Riccardi
La plupart des organisations dont le personnel est multiculturel savent déjà que les différences culturelles ont leur importance. Ce qu’elles n’ont pas encore résolu, c’est la raison pour laquelle leurs équipes se heurtent sans cesse aux mêmes obstacles : lors des réunions, des entretiens de feedback ou des décisions transfrontalières. Le problème réside rarement dans la méconnaissance des autres cultures. Il s’agit plutôt des a priori non remis en question que chacun nourrit quant à ce à quoi devrait ressembler un comportement professionnel. Tant que ces a priori restent tacites, ils ne donnent pas lieu à des incidents culturels. Ils engendrent en revanche un manque de confiance, un désengagement et des talents qui ne s’épanouissent jamais pleinement.
Pellegrino Riccardi est un expert en communication interculturelle qui aide les organisations multiculturelles à combler le fossé entre les valeurs communes de leurs collaborateurs et la réalité de leur collaboration, en s’appuyant sur trente ans d’expérience personnelle et professionnelle acquise au sein des systèmes culturels britannique, italien et norvégien.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Pellegrino Riccardi
- Sa conférence TEDxBergen sur la communication interculturelle a été visionnée près de deux millions de fois, ce qui lui confère une crédibilité et une portée indépendante dont peu de conférenciers dans ce domaine peuvent se prévaloir avant même de monter sur scène.
- Il n'étudie pas les différences culturelles de l'extérieur. Né au Royaume-Uni de parents italiens et vivant en Norvège depuis 1995, il a évolué au sein de trois systèmes culturels distincts – une perspective ancrée qui modifie la confiance que son public lui accorde.
- Son cadre théorique des « six besoins humains fondamentaux » offre aux équipes de direction un outil de diagnostic permettant de comprendre pourquoi la motivation et l'engagement faiblissent dans les environnements multiculturels – non pas une généralisation sur le caractère national, mais un modèle humain universel appliqué précisément au point où les différences culturelles se transforment en frictions organisationnelles.
- Il rend le modèle de travail nordique compréhensible et applicable pour les organisations mondiales, comblant ainsi un fossé spécifique et croissant pour les multinationales opérant sur les marchés scandinaves, s’y implantant ou y établissant des partenariats.
- Nommé « Conférencier norvégien de l’année » par Talerlisten en 2020, sélectionné parmi plus de 600 candidats nationaux, et finaliste en 2021 et 2022 – un prix national très convoité qui récompense la constance plutôt qu’une seule prestation remarquable.
Faits marquants de sa biographie
- Conférencier norvégien de l'année 2020 (Talerlisten) ; finaliste en 2021 et 2022 – sélectionné parmi plus de 600 candidats nationaux
- Trois conférences TEDx ; conférence TEDxBergen sur la communication interculturelle approchant les deux millions de vues
- Deux masters de l'université de Leeds et de l'université d'Oslo ; qualifications supplémentaires en psychologie, PNL et pédagogie
- Auteur de Drowning Quietly: Memoir of a Man's Shortcomings (Greenleaf Book Group, 2022)
- Commentateur régulier à la télévision nationale norvégienne sur la culture et l'immigration
- A travaillé pour Merck, Skanska, DNB, IKEA, IBM, BP, ExxonMobil et la Commission européenne
Biographie
La plupart des formations interculturelles commencent par l'autre culture. Pellegrino Riccardi commence par vous. Son argument central – selon lequel les malentendus au sein des équipes multiculturelles proviennent rarement d'une ignorance de l'autre culture, mais des a priori non remis en question que vous entretenez sur la vôtre – a touché près de deux millions de personnes rien qu'à travers sa conférence TEDxBergen. Il ne s'agit pas d'une position théorique. C'est le diagnostic d'un praticien, affiné au cours de trois décennies de travail auprès d'organisations où le fossé entre les intentions culturelles et la réalité quotidienne leur coûtait en termes de performances réelles.
Riccardi est né au Royaume-Uni de parents immigrés italiens et est basé en Norvège depuis 1995. Ce n'est pas un consultant qui a étudié ces trois systèmes culturels : il a vécu au sein de chacun d'entre eux. Cette distinction se ressent dans la salle. Sa définition de la culture, « un système de comportements qui nous aide à agir d’une manière acceptée ou familière », est délibérément simple : elle est conçue pour faire passer rapidement la conversation de l’observation à l’introspection. Pour les cadres supérieurs qui ont assisté à des sessions de sensibilisation culturelle sans que cela ne change rien, ce changement de point de départ est important.
Ses cadres de référence donnent aux organisations des outils sur lesquels s’appuyer après la session. Les six besoins humains fondamentaux – qu’il décrit comme les batteries humaines qui déterminent si les gens apportent toute leur énergie au travail – et les trois motivations humaines offrent aux équipes un langage commun pour diagnostiquer le désengagement sans le réduire à une question de personnalité ou de politique. Titulaire de deux masters de l’université de Leeds et de l’université d’Oslo, il possède également des qualifications en psychologie, en PNL et en pédagogie, et intervient régulièrement à la télévision nationale norvégienne en tant que commentateur sur la culture et l’intégration.
En 2020, il a été nommé « Conférencier norvégien de l’année » par Talerlisten parmi plus de 600 candidats nationaux – une distinction qu’il a suivie en se classant finaliste en 2021 et 2022. Son mémoire Drowning Quietly (Greenleaf Book Group, 2022) étend son examen de l’identité et du comportement humains au-delà du contexte professionnel. Parmi ses clients figurent Merck, Skanska, DNB, IKEA, IBM, BP, ExxonMobil et la Commission européenne.
Principaux thèmes de ses interventions
- Communication interculturelle et dynamique du lieu de travail
- Culture d'entreprise et transformation culturelle
- Valeurs nordiques sur le lieu de travail et mentalités de leadership
- Motivation des employés et engagement humain
- Performance des équipes multiculturelles
- Changement, incertitude et résilience organisationnelle
- Le storytelling comme moteur de la culture d'entreprise
Idéal pour
- Les DRH et les responsables des ressources humaines et de la culture d'entreprise qui gèrent des effectifs répartis à l'échelle mondiale ou multiculturels
- Les équipes de direction de multinationales opérant sur les marchés nordiques, s'y implantant ou y nouant des partenariats
- Les organisations confrontées à un changement de culture, à une intégration post-fusion ou à une diversification rapide de leurs effectifs
- Les cadres supérieurs souhaitant aller au-delà des programmes de sensibilisation culturelle pour obtenir des changements mesurables en matière de communication et de confiance au sein des équipes
Résultats attendus
- Une définition opérationnelle de la culture qui redéfinit la manière dont les dirigeants diagnostiquent et gèrent les frictions interculturelles
- Une compréhension pratique du cadre des six besoins humains fondamentaux et de la manière dont les besoins non satisfaits se traduisent par un désengagement plutôt que par une insatisfaction
- Une conscience accrue des présupposés culturels qui façonnent le style de communication personnel
- Une compréhension plus claire des normes de communication nordiques – notamment le rôle du silence, l'économie de langage et la sécurité psychologique – et de leurs implications pour les équipes internationales
- Des approches concrètes pour instaurer la confiance et réduire les malentendus dans les environnements de travail multiculturels
Conférences
Explore les facteurs humains qui stimulent l’énergie et l’engagement au travail, offrant ainsi aux dirigeants un cadre pratique pour raviver la motivation et maintenir la performance au-delà des différences culturelles.
Points clés à retenir :
- Les trois moteurs humains qui déterminent si les individus s’investissent pleinement ou se retiennent
- Les six besoins humains fondamentaux, véritables « batteries humaines » – et comment les dirigeants peuvent les recharger plutôt que de les épuiser
- Le rôle de la sécurité psychologique en tant que fondement d’une communication honnête et d’une motivation authentique
Une analyse concrète de la manière dont les schémas culturels influencent la communication et la prise de décision, et comment les organisations peuvent transformer ces différences en une collaboration plus solide et en meilleurs résultats.
Points clés à retenir :
- Comment décrypter les signaux culturels avant qu’ils ne donnent lieu à des malentendus
- Pourquoi la curiosité est un outil plus fiable que la connaissance culturelle, et comment la mettre en œuvre de manière professionnelle
- Comment développer un état d’esprit international qui intègre la diversité culturelle plutôt que de la niveler
Un aperçu des valeurs, des styles de communication et des comportements de leadership qui caractérisent les lieux de travail nordiques, et ce que les organisations internationales peuvent en retenir.
Points clés :
- Les principales normes de communication des cultures nordiques – notamment le silence, la franchise et l’économie de langage – et la façon dont elles sont perçues par les étrangers
- Comment les concepts nordiques de confiance, d’égalité et de sécurité psychologique se traduisent dans le comportement quotidien des dirigeants
- Les ajustements pratiques que les dirigeants internationaux peuvent apporter lorsqu’ils travaillent avec ou au sein d’organisations scandinaves
Un regard concret sur la manière dont la culture d’entreprise est façonnée par les comportements quotidiens et les choix de communication, et non par les déclarations de mission.
Points clés à retenir :
- Comment traduire les valeurs énoncées en actions quotidiennes visibles que les gens reconnaissent réellement
- Les comportements de communication qui renforcent le sentiment d’appartenance et ceux qui l’affaiblissent
- Comment instaurer la responsabilité et l’appropriation au sein d’une culture de confiance
Une exploration des dynamiques humaines qui sous-tendent les équipes hautement performantes, axée sur la confiance, la sécurité psychologique et l’énergie collective.
Points clés à retenir :
- Le « code de l’équipe » : les règles tacites qui déterminent si une équipe s’épanouit ou se contente de fonctionner
- Comment instaurer la sécurité psychologique sans sacrifier la responsabilité
- Ce qui épuise et ce qui recharge l’énergie collective d’une équipe, et comment les dirigeants peuvent influencer ces deux aspects
Conseils pratiques destinés aux dirigeants confrontés à l’incertitude, portant sur la communication, la résilience et le maintien de la dynamique lorsque les résultats sont incertains.
Points clés à retenir :
- Comment définir une orientation et assurer la cohérence lorsque la destination n’est pas encore fixée
- Les comportements de communication qui renforcent la confiance en période de bouleversements
- Comment maintenir la résilience et la motivation de l’équipe pendant de longues périodes de changement
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