Zoe Fragou
Le burn-out, la désengagement et la dérive culturelle constituent désormais des problèmes structurels au sein de la plupart des grandes organisations, et non plus des problèmes individuels que l’on peut résoudre par le coaching. Les programmes de bien-être se multiplient, tandis que le taux de départs, la charge liée à la santé mentale et la lassitude face à l’inclusion ne cessent d’augmenter. Les dirigeants chargés de la culture d’entreprise disposent rarement d’un regard clinique leur permettant de diagnostiquer ce qui ne fonctionne pas réellement.
Zoe Fragou est psychologue organisationnelle et coach de cadres ; elle aide les entreprises à identifier et à remédier aux facteurs culturels à l’origine du burn-out, du désengagement et de la baisse de performance.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Zoe Fragou
- Elle apporte à son travail sur la culture d’entreprise la rigueur diagnostique d’une psychologue clinicienne, ce dont la plupart des coachs et consultants dans ce domaine sont incapables.
- Sa thèse de doctorat à l’EU Business School de Genève porte spécifiquement sur la psychométrie de la culture d’entreprise, offrant ainsi aux organisations un cadre d’évaluation concret plutôt qu’une simple liste de valeurs.
- Elle forme activement des responsables de la santé publique pour le Bureau régional de l’OMS pour l’Europe, notamment au Kazakhstan et en Ukraine ; son expertise en matière de leadership est donc mise à l’épreuve dans les conditions d’exercice les plus difficiles, et pas uniquement en milieu d’entreprise.
- Son travail aborde le burn-out, la sécurité psychologique, la culture du feedback et l’inclusion comme des mécanismes interdépendants au sein d’un même système, plutôt que comme des initiatives de bien-être distinctes.
- Reconnue en dehors de son organisation comme une référence crédible en matière de coaching, elle occupe la 7e place mondiale du classement Thinkers360 dans la catégorie « coaching » et a été nommée « Meilleure coach de carrière » lors de la Global Coaching Conference 2021.
Points forts de son parcours
- Psychologue organisationnelle titulaire d’une licence en psychologie clinique et d’un master en gestion des ressources humaines de l’Université d’économie et de commerce d’Athènes.
- Doctorante à l’EU Business School de Genève, où elle mène des recherches sur la psychométrie de la culture d’entreprise.
- Formateur pour le Bureau régional de l’OMS pour l’Europe dans le cadre de la formation « Leadership en santé publique » depuis septembre 2023.
- Classée 7e leader d’opinion mondial en coaching par Thinkers360 ; figurant dans le classement des 50 meilleurs coachs pour 2024 et 2025.
- Élue « Meilleure coach de carrière » lors de la Global Coaching Conference 2021 ; classée parmi les 15 meilleurs coachs d’Athènes en 2023.
- Fondatrice de Fragoulous Minds, un collectif de conseil basé à Athènes qui travaille avec des clients privés et des entreprises du monde entier ; mentor au sein de Women On Top, 100mentors et Lean In.
Biographie
La plupart des programmes de bien-être sont conçus pour gérer les symptômes. Ils s’inscrivent dans le même modèle opérationnel qui est à l’origine du burn-out. Le travail de changement de la culture sous-jacente incombe à des personnes qui disposent rarement d’un regard clinique leur permettant de voir ce qui se passe réellement au sein des équipes soumises à la pression.
Zoe Fragou comble cette lacune. Psychologue clinicienne diplômée, elle intervient au niveau organisationnel. Titulaire d’un master en gestion des ressources humaines de l’Université d’économie et de commerce d’Athènes, elle prépare actuellement un doctorat à l’EU Business School de Genève sur la psychométrie de la culture d’entreprise. Son activité couvre la transformation culturelle, le coaching de cadres, la culture du feedback et la sécurité psychologique pour des clients privés et des entreprises en Europe, en Asie et en Afrique.
Depuis 2023, elle forme des responsables de la santé publique pour le Bureau régional de l’OMS pour l’Europe dans le cadre de sa formation « Public Health Leadership », en travaillant avec des promotions issues de pays tels que le Kazakhstan et l’Ukraine. Ce travail lui permet de mettre ses compétences en leadership à l’épreuve dans des environnements opérationnels véritablement fragiles, et pas seulement au sein d’entreprises disposant de ressources importantes, et influence la manière dont elle aborde la résilience, la prise de décision et la dynamique d’équipe auprès d’un public de cadres supérieurs.
Les distinctions externes reflètent cette même orientation. Thinkers360 la classe au 7e rang mondial dans la catégorie « Coaching » et l’inscrit dans ses classements des 50 meilleurs coachs pour 2024 et 2025. Elle a été élue « Meilleure coach de carrière » lors de la Global Coaching Conference 2021 et classée parmi les 15 meilleurs coachs à Athènes en 2023. À travers Fragoulous Minds, le cabinet qu’elle a fondé, elle anime des missions sur la culture d’entreprise et le leadership pour des organisations qui souhaitent aborder l’épuisement professionnel et l’engagement comme un problème systémique plutôt que comme un simple problème d’avantages sociaux.
Principaux thèmes d’intervention
- Transformation de la culture d’entreprise
- Épuisement professionnel et sécurité psychologique au travail
- Culture du feedback et état d’esprit de croissance
- Développement du leadership sous pression
- Diversité, équité et inclusion
- La santé mentale au travail
- Le leadership féminin
- Coaching de cadres et développement personnel
Idéal pour
- Les DRH et les responsables des ressources humaines chargés de redéfinir la culture d’entreprise après une restructuration ou une croissance rapide
- Conseils d’administration et équipes de direction chargés de suivre les indicateurs d’engagement, de rotation du personnel et de bien-être
- Les dirigeants du secteur public et de la santé mondiale évoluant dans des contextes sous haute pression ou fragiles
- Les équipes de direction d’organisations soumises à une réglementation, de services professionnels ou issues d’une fusion
Résultats attendus pour les participants
- Une analyse approfondie de la manière dont le burn-out se développe réellement au sein des équipes, et des leviers organisationnels permettant de le contrer
- Une définition pratique de la culture du feedback, ancrée dans un état d’esprit de croissance plutôt que dans un rituel de gestion de la performance
- Un cadre plus honnête pour le travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), ancré dans les mécanismes psychologiques des préjugés et du sentiment d’appartenance
- Un vocabulaire permettant aux cadres supérieurs d’aborder la sécurité psychologique sans tomber dans les clichés sur le bien-être
- Une vision claire des limites des programmes de bien-être et du moment où la refonte de la culture d’entreprise doit prendre le relais
Conférences
Une intervention sur la manière dont les personnes hautement compétentes transforment l’étendue de leurs talents en performances concrètes sans s’épuiser.
Points clés à retenir :
- Les conditions dans lesquelles la multidimensionnalité devient un atout professionnel plutôt qu’une source de surmenage
- La conscience de soi et les pratiques permettant de fixer des limites, qui font passer les individus de « je pourrais le faire » à « je l’ai fait »
- Dans quels cas la conception organisationnelle favorise ou entrave les collaborateurs polyvalents
Un discours d’ouverture présentant le burn-out comme une responsabilité partagée entre l’individu et l’organisation, et comme un système à entretenir plutôt qu’un état d’esprit à gérer.
Points clés à retenir :
- Pourquoi le burn-out passe souvent inaperçu jusqu’à ce qu’il devienne structurel
- Le passage de la gestion individuelle à la responsabilité organisationnelle
- Modèles pratiques de gestion de la charge psychologique au niveau de l’équipe
Une intervention sur la diversité, l’équité et l’inclusion, s’appuyant sur la psychologie de la formation des préjugés et sur l’expérience vécue de l’exclusion.
Points clés à retenir :
- Comment les préjugés se forment à partir d’expériences passées et se cristallisent en stéréotypes
- La différence entre les mécanismes de défense et la discrimination, et pourquoi cela est important dans le travail sur l’inclusion
- Une approche plus honnête pour aborder les discussions sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein des équipes de direction
Une intervention sur le retour d’information, présenté comme un outil d’orientation et de clarification plutôt que comme un jugement, associée aux conditions permettant de mettre en pratique l’état d’esprit de croissance.
Points clés à retenir :
- Comment concevoir le retour d’expérience comme un moteur plutôt que comme une menace
- Le lien entre la culture du feedback et la sécurité psychologique
- Les pratiques qui rendent l’état d’esprit de croissance visible dans le comportement quotidien de l’équipe