Marcus Buckingham

Pourquoi les entreprises font-elles appel à Marcus Buckingham ?

• Il est la source, et non un simple interprète, des recherches sur le management axé sur les points forts qui sont désormais au cœur de la plupart des grands programmes d’engagement et de performance.
• Son article en couverture de la revue HBR, coécrit avec Ashley Goodall et intitulé « The Feedback Fallacy », a été désigné par la HBR comme l’un des articles les plus influents de son premier siècle d’existence, et offre aux dirigeants une raison valable de remettre en cause les cycles d’évaluation conventionnels.
• Il s'appuie sur une base de données factuelles issues de l'ADP Research Institute, qui fournit aux conseils d'administration un ensemble de données mondiales et actualisées sur l'engagement et la performance des équipes, plutôt qu'une énième série d'opinions.
• Tout d’abord, *Break All the Rules* est l’un des ouvrages de management les plus lus actuellement ; les cadres supérieurs connaissent déjà bien son argumentaire, ce qui permet à une session de passer rapidement de la théorie à la pratique.
• Peu de conférenciers peuvent s’appuyer sur un corpus d’œuvres qui a redéfini la manière dont Cisco, Deloitte et d’autres grands employeurs ont repensé la gestion de la performance ; Buckingham est l’un d’entre eux.

Points forts de sa biographie

• Co-auteur de *First, Break All the Rules* (1999) et *Now, Discover Your Strengths* (2001), ouvrages fondateurs du management basé sur les points forts et à l’origine de l’évaluation StrengthsFinder.
• Responsable de la recherche sur les ressources humaines et la performance à l’ADP Research Institute.
• Co-auteur, avec Ashley Goodall, de *Nine Lies About Work* (Harvard Business Review Press, 2019), élu meilleur ouvrage de management de 2019 par *Strategy+Business*.
• Auteur d’articles en couverture de la revue HBR, notamment « Réinventer la gestion de la performance » (avril 2015) et « L’erreur du feedback » (mars/avril 2019), ce dernier ayant été sélectionné par HBR comme l’un des articles les plus influents de ses cent premières années d’existence.
• Auteur de *Love + Work* (Harvard Business Review Press, 2022), un best-seller du *Wall Street Journal*.
• Classé parmi les penseurs du Thinkers50, il a atteint la 8e place en 2011 et a été présélectionné pour le Thinkers50 Leadership Award la même année. Université de Cambridge, master en sciences sociales et politiques.

Biographie

La doctrine orthodoxe de la gestion de la performance en entreprise repose sur des prémisses que les faits ne corroborent pas. Les recherches menées par Marcus Buckingham chez Gallup, puis à l’ADP Research Institute, ont consisté, pendant plus de trois décennies, à confronter ces prémisses à ce que font réellement les équipes les plus performantes. En résumé, ses conclusions montrent que la performance est locale, individuelle et ancrée dans ce que les personnes font le mieux, et non dans ce qu’un bilan annuel leur indique de corriger.

Cet argument a d’abord connu un large écho grâce à l’ouvrage *First, Break All the Rules*, coécrit avec Curt Coffman en 1999 et s’appuyant sur des entretiens menés par Gallup auprès de managers du monde entier. Puis, en 2001, l’ouvrage *Discover Your Strengths*, coécrit avec Donald O. Clifton, a été publié et a introduit l’évaluation StrengthsFinder. Ensemble, ils ont réorienté le débat dans le domaine des ressources humaines, passant de la question des lacunes en matière de compétences à celle du déploiement des talents.

Ce travail a continué à retenir l’attention des hauts dirigeants. « *Reinventing Performance Management* », son article en couverture de la revue *HBR* en 2015, coécrit avec Ashley Goodall, rendait compte de la refonte par Deloitte de son système d’évaluation. « *The Feedback Fallacy* », leur article en couverture de 2019, a par la suite été désigné par *HBR* comme l’un des articles les plus influents de son premier siècle d’existence. Leur ouvrage *Nine Lies About Work* a été désigné meilleur livre de management de l’année par *Strategy+Business*.

Buckingham dirige aujourd’hui la recherche sur les ressources humaines et la performance chez ADP, où il a accès à l’un des plus vastes ensembles de données en temps réel sur l’engagement et le comportement des équipes dans le monde des affaires. Son dernier ouvrage, *Love + Work*, publié par Harvard Business Review Press en 2022, étend le concept des points de force à la question de savoir comment les individus construisent leur carrière autour des activités qui les motivent véritablement. La tâche qui incombe aujourd’hui aux dirigeants est la même que celle qui a donné naissance à StrengthsFinder : identifier ce que chaque personne fait le mieux, puis organiser le travail en fonction de cela.

Principaux thèmes d’intervention

• Le leadership basé sur les points forts
• Refonte de la gestion de la performance
• Engagement des collaborateurs et efficacité des équipes
• Recherche sur l’avenir du travail et de la main-d’œuvre
• Stratégie de gestion des talents et conception des parcours professionnels
• Développement des managers

Idéal pour

• Les DRH et les responsables RH de haut niveau qui souhaitent repenser leurs cadres de gestion de la performance ou d’engagement
• Les équipes de direction dont la stratégie de croissance repose sur la fidélisation et le déploiement de talents qualifiés
• Les conseils d’administration qui examinent les données factuelles sous-tendant leurs rapports sur le capital humain
• Les responsables du développement du leadership au sein de grandes entreprises disposant d’effectifs répartis sur plusieurs sites

Résultats attendus pour les participants

• Une analyse claire permettant de déterminer quelles hypothèses de la gestion conventionnelle de la performance sont réellement étayées par les données, et lesquelles ne le sont pas.
• Des principes de conception spécifiques, issus des recherches de Gallup et d’ADP, sur la manière dont les équipes doivent être évaluées et dirigées.
• Une définition pratique des points forts, applicable au niveau d’un entretien individuel, et non pas simplement un slogan.
• Des arguments fondés sur des données probantes en faveur du remplacement des rituels annuels de feedback par un rythme différent d’accompagnement de la part des managers.