Lynda Gratton
Le travail hybride s’est installé dans une trêve inconfortable, et la plupart des modèles opérationnels reflètent encore ceux de 2019. Les conseils d’administration veulent à la fois de la productivité, de l’équité et la fidélisation des collaborateurs, alors que la main-d’œuvre a évolué sous leurs yeux : les carrières s’allongent, les frontières entre les rôles s’estompent et les attentes quant à la manière dont le travail s’intègre à la vie personnelle sont plus élevées. La question n’est plus de savoir s’il faut repenser le travail, mais comment le faire sans mettre l’entreprise en péril.
Lynda Gratton est professeure à la London Business School ; elle aide les organisations à repenser le travail, les modèles hybrides et les parcours professionnels pour une main-d’œuvre qui vit et travaille plus longtemps que toutes les générations précédentes.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font-elles appel à Lynda Gratton ?
- Une base de recherche que les DRH ne peuvent pas reproduire en interne : le Future of Work Research Consortium existe depuis plus d’une décennie et rassemble des dirigeants de plus de 60 entreprises, générant ainsi des données comparatives sur ce qui fonctionne réellement en matière de modèle hybride, de compétences et de conception des effectifs.
- Co-auteure, avec l’économiste Andrew Scott, de *The 100-Year Life*, ouvrage qui a redéfini la longévité en tant qu’enjeu stratégique et de gestion des effectifs, et qui a été sélectionné pour le prix du « Business Book of the Year » du *Financial Times*.
- Un guide pratique pour le modèle hybride : son article en couverture de la revue HBR, intitulé « How to Do Hybrid Right » (Comment réussir le modèle hybride), ainsi que son ouvrage « Redesigning Work » (Repenser le travail), proposent aux équipes de direction une méthode en quatre axes (métier, préférences des collaborateurs, projets, inclusion) plutôt qu’un simple slogan.
- Crédibilité au niveau politique : coprésidente du Global Future Council du Forum économique mondial (WEF) sur le travail, les salaires et la création d’emplois, et conseillère auprès du conseil du Premier ministre japonais sur une société de la vie de 100 ans.
- Membre du « Hall of Fame » de Thinkers50, ce qui indique à un conseil d’administration que la vision exprimée en son sein a été évaluée de manière indépendante par rapport à un panel mondial pendant plus d’une décennie.
Faits marquants de sa biographie
- Professeur de gestion pratique en comportement organisationnel à la London Business School.
- Fondateur de HSM Advisory et du Future of Work Research Consortium, collaborant avec des dirigeants de plus de 60 entreprises.
- Auteur et co-auteur de dix ouvrages, dont *The 100-Year Life* (avec Andrew Scott), *Redesigning Work*, *The Shift*, *Glow* et *Hot Spots*.
- Intronisé au Hall of Fame du Thinkers50 ; figure incontournable du classement Thinkers50 depuis 2011.
- Coprésident du Global Future Council on Work, Wages and Job Creation du Forum économique mondial (WEF) ; ancien président du Conseil sur le leadership du WEF.
- Contribue régulièrement à la Harvard Business Review, à la MIT Sloan Management Review, au Financial Times et au Times.
Biographie
La plupart des grandes organisations mènent des stratégies à l’horizon 2025 en s’appuyant sur un modèle de main-d’œuvre conçu pour 2015. Les postes, les parcours professionnels et les contrats reposaient sur l’hypothèse d’une durée de vie prévisible, de lieux de travail fixes et d’une frontière claire entre le travail et le reste de la vie. Aucune de ces hypothèses ne tient plus la route, et le coût de faire comme si elles étaient encore valables se traduit par un taux de départs élevé, des conflits liés à la productivité et des programmes de transformation au point mort.
C’est dans ce domaine que Lynda Gratton travaille depuis plus de deux décennies à la London Business School, où elle est professeure de pratiques de gestion en comportement organisationnel. Par l’intermédiaire de HSM Advisory et du Future of Work Research Consortium qu’elle a fondé en 2009, elle a constitué un ensemble de données comparatives actualisées en continu sur la manière dont plus de soixante entreprises mondiales repensent les postes, les modalités hybrides et les compétences, et sur ce qui distingue les réorganisations qui perdurent de celles qui reviennent discrètement à l’ancien modèle.
Ses ouvrages viennent étayer son argumentation. *The 100-Year Life*, coécrit avec l’économiste Andrew Scott, est devenu un best-seller au Japon et a été sélectionné pour le prix FT Business Book of the Year ; cet ouvrage recadre la longévité en tant qu’enjeu stratégique pour les gouvernements et les employeurs, et non plus comme une simple question de finances personnelles. *Redesigning Work* transpose cette même rigueur dans une méthode en quatre axes pour aborder l’hybride : les postes et les tâches, les préférences des employés, les projets et les flux de travail, ainsi que l’inclusion et l’équité. Son article en couverture de la *Harvard Business Review*, intitulé « How to Do Hybrid Right », ainsi que sa chronique régulière dans la *MIT Sloan Management Review*, mettent cette méthode à la disposition des décideurs opérationnels.
Les conseils d’administration font appel à elle lorsqu’ils ont besoin d’aller au-delà des réponses superficielles sur le travail hybride, les compétences et la longévité. Sa coprésidence du Global Future Council du Forum économique mondial (WEF) sur le travail, les salaires et la création d’emplois, ainsi que son travail de conseil auprès du cabinet du Premier ministre japonais sur une société où l’on vit jusqu’à 100 ans, prouvent que ces mêmes cadres conceptuels s’appliquent aussi bien à une simple conversation avec un directeur des ressources humaines qu’à la politique nationale.
Principaux thèmes d’intervention
- L’avenir du travail et la conception organisationnelle hybride
- Repenser les emplois, les carrières et les compétences pour allonger la durée de la vie active
- La vie de 100 ans et la longévité en tant que stratégie de gestion des effectifs
- La transformation des effectifs dans les grandes organisations complexes
- Productivité, équité et inclusion dans le cadre du travail hybride
- Le leadership dans le modèle opérationnel post-pandémique
- Talents, fidélisation et évolution du contrat de travail
Idéal pour
- les DRH et les responsables des ressources humaines chargés de mener à bien la refonte des modes de travail hybrides, des compétences et des effectifs.
- Les PDG et les comités de direction qui soumettent leur modèle opérationnel à des tests de résistance face à l’allongement des carrières et au resserrement du marché des talents.
- Les conseils d’administration et les comités de rémunération confrontés aux enjeux de la longévité, de la fidélisation et d’un effectif multigénérationnel.
- Les acteurs des pouvoirs publics, du secteur public et des instances politiques travaillant sur les enjeux du marché du travail et du vieillissement de la société.
Résultats attendus
- Une méthode claire pour repenser le travail hybride en tenant compte des différents postes, des préférences des employés, des projets et de l’inclusion, issue de ses recherches publiées dans la revue HBR et menées au MIT Sloan.
- Une vision plus précise de l’impact de la longévité sur les carrières, l’apprentissage et les viviers de talents, fondée sur les données probantes de l’ouvrage *The 100-Year Life*.
- Des références comparatives issues du Future of Work Consortium sur les initiatives menées par plus de soixante entreprises mondiales en matière de travail hybride, de compétences et de conception des effectifs.
- Un langage adapté aux conseils d’administration pour distinguer les ajustements superficiels d’une véritable refonte de la main-d’œuvre.
- Des pistes d’action concrètes pour les 90 prochains jours concernant les décisions des DRH et des comités de direction en matière de main-d’œuvre.
Conférences
Une session pratique articulée autour de la méthode des « quatre prismes » présentée dans son article en couverture du HBR et dans son ouvrage *Redesigning Work*, appliquée au modèle opérationnel propre à chaque participant.
Points clés à retenir :
- Comment identifier les points faibles du modèle hybride en matière d’emploi, de préférences, de projets ou d’inclusion.
- Ce qui, selon les données du Future of Work Consortium, distingue les réorganisations durables des retours en arrière discrets.
- Une approche structurée pour la prochaine phase de prise de décision en matière de politique hybride.
L’argument qui a fait le succès du best-seller coécrit avec Andrew Scott, adapté à l’intention des conseils d’administration et des DRH confrontés à des carrières plus longues, à des parcours de vie en plusieurs étapes et à l’évolution des hypothèses en matière de retraite.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la longévité est un enjeu stratégique et social, et non une question de finances personnelles.
- Les implications des carrières en plusieurs étapes pour les talents, la formation et la rémunération.
- Comment les grandes entreprises et les gouvernements, notamment au Japon, réagissent à cette situation.
Une intervention qui synthétise plus d’une décennie de recherches menées par le consortium sur la manière dont le travail, les compétences et le contrat de travail sont repensés dans les grandes entreprises.
Points clés à retenir :
- Les forces qui remodèlent réellement le travail, au-delà du bruit ambiant.
- Les domaines dans lesquels les entreprises investissent et ceux où elles gaspillent leurs efforts.
- Un cadre permettant aux équipes de direction de définir leurs propres priorités.