Thimon de Jong
Les dirigeants prennent des décisions stratégiques en se fondant sur des hypothèses concernant le comportement humain qui sont déjà dépassées. La confiance a connu un glissement structurel : elle s'est détournée des institutions pour se tourner vers les relations personnelles et entre pairs. Les attentes générationnelles ont évolué, la technologie est adoptée d'une manière que les organisations n'avaient pas anticipée, et la santé mentale est désormais une variable relevant du leadership, et non plus des ressources humaines. La plupart des organisations continuent d'utiliser des cadres conçus pour un monde antérieur à tous ces changements.
Thimon de Jong aide les organisations à traduire l’évolution des comportements humains et les changements sociétaux en décisions concrètes en matière de leadership, en s’appuyant sur les recherches menées par son groupe de réflexion WHETSTON et sur son ouvrage intitulé *Future Human Behaviour*, publié chez Routledge.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Thimon de Jong
- Son modèle « Trust Pendulum » offre aux équipes de direction une analyse structurée des raisons pour lesquelles la confiance institutionnelle a décliné – et de ce que les dirigeants doivent faire différemment en conséquence
- Son ouvrage Future Human Behaviour (Routledge) recense les changements comportementaux les plus susceptibles d’influencer la stratégie au cours de la prochaine décennie, ce qui permet de se référer à ses cadres de réflexion bien après les événements
- En tant que maître de conférences en psychologie sociale à l’université d’Utrecht, il apporte une base académique qui rend ses arguments crédibles aux yeux d’équipes de direction rigoureuses sur le plan analytique, et pas seulement auprès d’un public réceptif lors de conférences
- Son cadre conceptuel « Polycrisis » aide les organisations à passer d’une réaction de crise en crise à une posture de leadership cohérente, conçue pour absorber la prochaine perturbation, quelle que soit sa forme
- Il associe la confiance, le changement générationnel, l’adoption des technologies et la santé mentale pour offrir une vision intégrée de l’évolution du comportement humain, et non une simple liste de sujets distincts
Faits marquants de sa biographie
- Fondateur de WHETSTON / strategic foresight, un groupe de réflexion basé à Amsterdam créé en 2014, spécialisé dans le comportement humain futur et les changements sociétaux
- Auteur de *Future Human Behaviour: Understanding What People Are Going To Do Next*, publié par Routledge
- Maître de conférences en psychologie sociale à l'université d'Utrecht, où il enseigne aux étudiants de master comment appliquer la recherche universitaire à la stratégie d'entreprise
- Titulaire d'un master en études culturelles avec une mineure en études commerciales internationales
- Ancien directeur des perspectives et de la stratégie chez TrendsActive ; chercheur chez FreedomLab Future Studies ; rédacteur en chef du magazine RELOAD
- Parmi ses clients figurent Morgan Stanley, Vodafone, IKEA, Google, L’Oréal, BNP Paribas et la Banque centrale européenne
Biographie
Le comportement humain évolue plus rapidement que la capacité de la plupart des organisations à l’interpréter. L’écart entre la façon dont les gens pensent, font confiance et agissent réellement – et la façon dont les dirigeants supposent qu’ils le font – est le problème sur lequel Thimon de Jong a passé quinze ans à mener des recherches.
De Jong est le fondateur de WHETSTON / strategic foresight, un groupe de réflexion basé à Amsterdam qui se concentre sur les implications des changements sociétaux et comportementaux pour le leadership et la stratégie d’entreprise. Son ouvrage publié chez Routledge, Future Human Behaviour: Understanding What People Are Going To Do Next, cartographie les changements clés en matière de confiance, d’adoption des technologies, d’attentes générationnelles et de santé mentale – et traduit chacun d’entre eux en implications stratégiques concrètes. Routledge l’a décrit comme un exemple de l’avenir de l’édition : à mi-chemin entre le livre de gestion et l’ouvrage universitaire, conçu pour être utilisé, et non pour rester sur une étagère.
Sa formation universitaire est un atout. Thimon de Jong enseigne au département de psychologie sociale de l’université d’Utrecht, où il montre aux étudiants en master comment la recherche s’applique directement aux décisions d’entreprise. Cette double casquette – praticien et universitaire – confère à ses cadres conceptuels une rigueur rare dans le domaine de la prospective et de l’avenir.
Les organisations qui travaillent avec lui – Morgan Stanley, IKEA, BNP Paribas, la Banque centrale européenne – ne recherchent pas des listes de tendances. Elles recherchent une approche cohérente pour diriger dans un monde où les hypothèses qui sous-tendaient les décisions passées ne sont plus valables. C'est le domaine dans lequel s'inscrit son travail, et ce depuis plus d'une décennie.
Principaux thèmes d'intervention
- Prospective comportementale et changement sociétal
- Dynamique de la confiance et déclin institutionnel
- Adoption des technologies et réaction humaine
- Changement générationnel et leadership multigénérationnel
- Le leadership en période de crises multiples
- Santé mentale et responsabilité du leadership
- L'avenir du travail et l'évolution des attentes sur le lieu de travail
- Prospective stratégique pour les équipes de direction
Idéal pour
- Les équipes de direction qui se préparent à des cycles stratégiques à moyen terme ou à des séminaires de direction
- Les DRH et les responsables des ressources humaines confrontés au changement générationnel et à l'évolution des attentes des employés
- Les responsables de la transformation et les fonctions d'innovation qui intègrent la prospective dans la planification organisationnelle
- Les membres des conseils d'administration à la recherche d'une vision fondée sur la recherche des risques sociétaux et comportementaux
Résultats pour le public
- Un cadre structuré – le « Trust Pendulum » – pour comprendre comment la confiance évolue et ce qu’elle exige des dirigeants aujourd’hui
- Une réflexion plus claire sur les changements comportementaux et sociétaux les plus susceptibles d'affecter leur organisation au cours des cinq prochaines années
- Une perspective pratique sur la manière dont les technologies émergentes sont adoptées et rejetées par les différentes générations et différents groupes
- Des outils pour distinguer les signaux significatifs du bruit ambiant à une époque de perturbations qui se chevauchent et s’amplifient
- Une plus grande confiance pour diriger dans un contexte d'incertitude persistante – sans se rabattre sur une prise de décision réactive et à court terme
Conférences
Examine comment les crises multiples qui se chevauchent remodèlent le comportement humain, la prise de décision et le leadership – et à quoi ressemble une réponse cohérente de la part des dirigeants.
Points clés :
- Comment les crises simultanées modifient le comportement, l'appétit pour le risque et la confiance au sein des organisations
- L'impact d'une perturbation prolongée sur la prise de décision individuelle et collective
- Des attitudes de leadership concrètes pour agir dans un contexte d’incertitude croissante
Cette étude examine le glissement structurel de la confiance, qui s'éloigne des institutions pour se tourner vers des sources personnelles et entre pairs, ainsi que ses implications directes pour le leadership organisationnel.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la confiance envers les institutions a diminué et vers quoi elle se tourne désormais
- Comment un environnement post-vérité modifie les règles d'une communication de leadership crédible
- Les comportements de leadership qui permettent d'instaurer et de maintenir la confiance dans un contexte de faible confiance
Aborde le fossé entre les capacités technologiques et l'adoption par les utilisateurs – et explique comment les dirigeants peuvent le combler.
Points clés à retenir :
- Comment différents groupes réagissent émotionnellement et rationnellement face aux nouvelles technologies
- Pourquoi l'échec de l'adoption est un problème humain, et non technique
- Les approches de leadership pour accompagner les équipes dans la transition numérique et technologique
Présente les mesures concrètes que les dirigeants peuvent prendre dès aujourd’hui pour rester efficaces face aux changements simultanés dans les domaines de la technologie, des générations, du bien-être et de la confiance.
Points clés à retenir :
- Comment gérer en parallèle la numérisation, le travail hybride et l'évolution des attentes des collaborateurs
- Les comportements de leadership qui permettent de maintenir la performance sans sacrifier la confiance ni le bien-être
- Un cadre pratique pour renforcer la résilience du leadership à long terme
Examine les implications concrètes de l'évolution des modèles de travail et ce que la prochaine génération de talents attend des organisations.
Points clés :
- L'évolution de l'équilibre entre travail flexible, hybride et en présentiel – et les données qui sous-tendent chaque approche
- Comment les attentes générationnelles redéfinissent la fidélisation, la raison d'être et le style de management
- Les réponses organisationnelles qui permettent d'attirer et de retenir les talents de demain sans nuire à la culture d'entreprise
Explore ce qui distingue la génération Z des générations précédentes et comment les organisations peuvent mettre en place une collaboration intergénérationnelle véritablement efficace.
Points clés :
- Les différences de comportement et d'attitude qui caractérisent la Génération Z sur le lieu de travail
- Pourquoi l'esprit d'entreprise et une mentalité orientée vers l'action nécessitent une approche managériale différente
- Des modèles pratiques de collaboration intergénérationnelle qui libèrent le talent plutôt que de le restreindre
Examine le rôle de plus en plus central de la santé mentale dans l'efficacité du leadership et ce que les dirigeants tournés vers l'avenir doivent faire différemment.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la santé mentale est devenue une responsabilité de premier plan pour les dirigeants
- La relation entre l'empathie, l'intelligence émotionnelle et la performance de l'équipe
- Mesures concrètes que les dirigeants peuvent prendre pour développer un « surplus mental » – chez eux-mêmes et au sein de leurs équipes