Niluka Kavanagh
Les systèmes de gestion conçus pour une époque donnée doivent désormais gérer un personnel façonné par une autre. Partout dans l’entreprise, les employés quittent leur poste ou se désengagent, car les structures qui les entourent ne correspondent plus à leur façon de travailler. Le coût de cette inadéquation en termes de fidélisation et d’engagement augmente plus rapidement que la plupart des entreprises ne veulent bien l’admettre.
Lorsque les attentes des collaborateurs divergent de la manière dont les organisations sont structurées, Niluka Kavanagh, cofondatrice de l’unité de sciences comportementales de KPMG et créatrice du cadre « The Modern CEO », aide les équipes de direction à cerner l’origine de ce décalage et à en comprendre les implications pour la culture d’entreprise, la fidélisation du personnel et la performance.
Full Profile
Pourquoi les entreprises font appel à Niluka Kavanagh
- Elle a cofondé l'unité de sciences comportementales de KPMG, ce qui lui a permis d'acquérir une compréhension pratique de la manière dont les connaissances en psychologie peuvent être intégrées dans la conception organisationnelle : non pas simplement mentionnées dans une présentation, mais véritablement ancrées dans les structures d'une entreprise internationale.
- La création et la gestion de trois entreprises dans quatorze pays, avec une communauté de plus d’un millier de fondateurs indépendants derrière ImagineThat, lui confèrent une compréhension pratique de ce à quoi ressemblent la confiance, l’engagement et la performance d’équipe lorsque les structures conventionnelles de colocalisation et de hiérarchie ne s’appliquent pas.
- Ayant travaillé au sein de grandes organisations et créé trois entreprises indépendantes, elle peut aborder le débat sur l'intrapreneuriat et l'autonomie des deux côtés de la frontière organisationnelle.
- À travers The Modern CEO, la branche organisationnelle de sa plateforme ImagineThat, elle fait sortir le débat sur l’engagement multigénérationnel de la théorie des ressources humaines pour l’ancrer dans les spécificités de la communication quotidienne des dirigeants, de l’intrapreneuriat et de la sécurité psychologique au sein des équipes.
- L'initiative KPMG FutureThinkers, qu'elle a cofondée et qui rassemble des intervenants de la BBC, de HSBC et d'autres organisations, lui donne un aperçu direct de la manière dont les grandes organisations signalent l'innovation en interne, et des lacunes de ces signaux.
Faits marquants de sa biographie
- A cofondé l'unité de sciences comportementales de KPMG et l'initiative KPMG FutureThinkers au cours de ses près de cinq années en tant que consultante et chef de projet au sein du cabinet
- A conseillé des organisations telles que Mastercard, Tesco, le London Stock Exchange Group et la Lloyds Bank
- Fondatrice d'ImagineThat, une école de commerce pour entrepreneurs indépendants comptant plus de 1 000 membres dans plusieurs pays
- A publié un article dans The World Financial Review sur l'application des sciences comportementales à la conception de l'expérience client
- A ouvert le programme de la conférence Learning Technologies 2026 sur l'aspect humain de l'avenir du travail, lors du plus grand événement européen consacré à la formation en milieu professionnel
- A figuré dans un profil d'anciens élèves de l'université d'Oxford consacré à l'entrepreneuriat et aux modèles de carrière alternatifs
- Conférencier invité au Trinity College de Dublin, à l'université d'Édimbourg et au Somerville College d'Oxford
- Diplômé de l'université d'Oxford (anglais, Somerville College)
Biographie
La plupart des organisations continuent de considérer la présence comme un indicateur de productivité et la hiérarchie comme un indicateur de confiance. Aucune de ces hypothèses ne s'applique à la main-d'œuvre qui entre aujourd'hui dans la vie d'entreprise et qui la quitte de plus en plus souvent. Le travail de Niluka Kavanagh se situe précisément à cette ligne de fracture : le fossé grandissant entre la façon dont les organisations sont conçues et ce qu'attendent désormais les personnes qui y travaillent.
Son expérience en la matière est concrète. Chez KPMG, elle a passé près de cinq ans à conseiller des organisations telles que Mastercard, Tesco et le London Stock Exchange Group, cofondant à la fois l’unité de sciences comportementales du cabinet et son initiative FutureThinkers. Ces deux projets portaient sur le même sujet : appliquer des connaissances en psychologie et en comportement à la manière dont les organisations mènent le changement, conçoivent des expériences et mobilisent les personnes qui effectuent le travail.
Après avoir quitté KPMG, elle a mis ces mêmes idées à l'épreuve depuis l'extérieur. Trois entreprises, une expérience opérationnelle dans quatorze pays et une communauté de plus d'un millier de fondateurs indépendants lui ont fourni la base empirique de The Modern CEO, la branche organisationnelle de sa plateforme ImagineThat. Il s'agit d'un modèle de leadership axé sur l'engagement, l'intrapreneuriat, la communication quotidienne et la sécurité psychologique au sein d'équipes multigénérationnelles.
Ses articles sur les sciences du comportement et l'expérience client ont été publiés dans The World Financial Review. Elle est diplômée de l'université d'Oxford et détient une qualification comptable CIMA.
Principaux thèmes de ses interventions
- L'avenir du travail et la transformation de la main-d'œuvre
- Le cadre « The Modern CEO » pour le leadership multigénérationnel
- La science du comportement dans la conception organisationnelle
- Le leadership multigénérationnel et l'engagement des équipes
- L'intrapreneuriat et l'innovation interne
- Le leadership centré sur l'humain et les structures de confiance
- Communication de direction et sécurité psychologique
Idéal pour
- Les DRH et les responsables RH chargés de gérer les changements générationnels en matière d'attentes et de culture au sein du personnel
- PDG et équipes de direction cherchant à aligner la structure organisationnelle sur les méthodes de travail modernes
- Les responsables de la transformation et les équipes de changement travaillant sur la culture, l'engagement et la fidélisation des talents
- Les cabinets de services professionnels et les entreprises entrepreneuriales qui opèrent la transition vers des modèles opérationnels plus autonomes, décentralisés ou flexibles
Résultats attendus
- Une compréhension pratique de la manière dont les valeurs générationnelles redéfinissent les attentes en matière d'autonomie, de leadership et d'organisation du travail, et des domaines où le coût organisationnel se fait déjà sentir
- Le cadre du « Modern CEO » comme modèle pratique pour l'engagement, l'intrapreneuriat, la communication et la sécurité psychologique au sein d'équipes multigénérationnelles
- Des approches concrètes pour libérer l'esprit d'intrapreneuriat au sein des équipes, issues d'une expérience réelle de mise en place d'initiatives d'innovation au sein d'un cabinet de conseil international
- Une vision plus claire de la manière dont les sciences du comportement s'appliquent aux défis culturels et de leadership au-delà de la théorie, en s'appuyant sur la pratique organisationnelle
- Des questions pratiques à appliquer à la structure, aux normes de communication et à la stratégie de gestion des talents de leur propre organisation
Conférences
Le débat sur l’avenir du travail est de plus en plus dominé par l’IA, l’automatisation et les plateformes d’apprentissage. La question la plus difficile est de savoir à quoi ressemble un travail enrichissant et motivant pour ceux qui l’exercent, et comment le leadership, la communication et la compréhension des comportements déterminent si les investissements technologiques se traduisent par un engagement et une performance accrus.
Points clés à retenir :
- Pourquoi même les stratégies d’apprentissage et technologiques les plus avancées échouent si l’on ne tient pas compte de la dynamique humaine qui les entoure
- Comment le comportement des dirigeants, et non leur titre ou leur rôle, façonne l’engagement, la curiosité et le développement continu au travail
- Les mécanismes comportementaux qui sous-tendent la motivation, la confiance et les cultures hautement performantes au sein d’un personnel aux attentes en constante évolution
Un cadre permettant de stimuler l’esprit d’entreprise au sein des organisations existantes, s’appuyant sur l’expérience directe de Kavanagh en tant que cofondateur de l’unité de sciences comportementales de KPMG et responsable d’initiatives d’innovation au sein d’un cabinet international.
Points clés :
- Comment l’esprit intrapreneurial favorise l’appropriation, la créativité et l’initiative au sein des équipes
- Comment identifier et mobiliser les talents sous-utilisés sans restructuration
- Les conditions culturelles qui rendent l’innovation interne possible – et ce qui la freine
Une introduction au cadre conceptuel de « l’état d’esprit nomade » : un modèle d’agilité culturelle, d’empathie et de communication adaptative dans des environnements de travail marqués par l’IA, le travail hybride et l’évolution générationnelle.
Points clés à retenir :
- Qu’est-ce que l’état d’esprit nomade et comment s’applique-t-il au leadership et à la dynamique d’équipe ?
- Comment l’adaptabilité et l’empathie fonctionnent comme des outils pratiques de leadership, et pas seulement comme des valeurs
- Approches pour développer l’agilité culturelle et les liens au sein d’équipes dispersées ou multigénérationnelles
Une analyse des valeurs, des attentes et des styles de communication des jeunes générations, ainsi que des implications de ces différences pour les pratiques de direction.
Points clés à retenir :
- Les domaines dans lesquels les approches de leadership traditionnelles ne parviennent pas à mobiliser les jeunes employés
- Les attentes spécifiques – en matière d’autonomie, de sens et de communication – que la plupart des dirigeants sous-estiment
- Les changements concrets à apporter au style de leadership et à la structure des équipes pour améliorer l’engagement et la fidélisation
Une réflexion sur la manière dont le leadership doit évoluer pour s’adapter au télétravail, à l’intelligence artificielle et à l’évolution des valeurs générationnelles, en mettant l’accent sur les conditions structurelles qui incitent les collaborateurs à rester.
Points clés à retenir :
- Pourquoi les modèles de leadership descendants perdent de leur efficacité à plusieurs niveaux
- Le rôle de la confiance et de l’autonomie dans la conception de cultures d’entreprise qui fidélisent les collaborateurs les plus performants
- Comment les structures de communication et l’organisation du travail façonnent l’engagement au niveau de l’équipe
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