Niluka Kavanagh
I sistemi di gestione concepiti per un’epoca ormai superata devono ora gestire un personale plasmato da un’altra. In tutta l’azienda, i dipendenti lasciano il proprio posto di lavoro o si disimpegnano, poiché le strutture che li circondano non corrispondono più al loro modo di lavorare. Il costo di questa inadeguatezza in termini di fidelizzazione e coinvolgimento sta aumentando più rapidamente di quanto la maggior parte delle aziende voglia ammettere.
Quando le aspettative dei dipendenti non coincidono con la struttura delle organizzazioni, Niluka Kavanagh, cofondatrice dell’unità di scienze comportamentali di KPMG e ideatrice del modello «The Modern CEO», aiuta i team dirigenziali a individuare l’origine di questo divario e a comprenderne le implicazioni per la cultura aziendale, la fidelizzazione del personale e le prestazioni.
Full Profile
Perché le aziende si rivolgono a Niluka Kavanagh
- Ha cofondato l'unità di scienze comportamentali di KPMG, il che le ha permesso di acquisire una comprensione pratica di come le conoscenze psicologiche possano essere integrate nella progettazione organizzativa: non semplicemente menzionate in una presentazione, ma realmente radicate nelle strutture di un'azienda internazionale.
- La creazione e la gestione di tre aziende in quattordici paesi, con una comunità di oltre mille fondatori indipendenti alle spalle di ImagineThat, le conferiscono una comprensione pratica di cosa siano la fiducia, l'impegno e le prestazioni di squadra quando le strutture convenzionali di co-locazione e gerarchia non si applicano.
- Avendo lavorato all'interno di grandi organizzazioni e creato tre imprese indipendenti, è in grado di affrontare il dibattito sull'intrapreneurship e l'autonomia da entrambi i lati del confine organizzativo.
- Attraverso The Modern CEO, il ramo organizzativo della sua piattaforma ImagineThat, porta il dibattito sull’impegno multigenerazionale fuori dalla teoria delle risorse umane per radicarlo nelle specificità della comunicazione quotidiana dei dirigenti, dell’intrapreneurship e della sicurezza psicologica all’interno dei team.
- L'iniziativa KPMG FutureThinkers, di cui è cofondatrice e che riunisce relatori della BBC, di HSBC e di altre organizzazioni, le offre una visione diretta di come le grandi organizzazioni segnalano l'innovazione al loro interno e delle lacune di questi segnali.
Punti salienti della sua biografia
- Ha cofondato l'unità di scienze comportamentali di KPMG e l'iniziativa KPMG FutureThinkers durante i suoi quasi cinque anni come consulente e project manager presso lo studio
- Ha fornito consulenza a organizzazioni quali Mastercard, Tesco, il London Stock Exchange Group e la Lloyds Bank
- Fondatrice di ImagineThat, una business school per imprenditori indipendenti con oltre 1.000 membri in diversi paesi
- Ha pubblicato un articolo su The World Financial Review sull'applicazione delle scienze comportamentali alla progettazione dell'esperienza del cliente
- Ha aperto il programma della conferenza Learning Technologies 2026 sull'aspetto umano del futuro del lavoro, in occasione del più grande evento europeo dedicato alla formazione professionale
- È apparsa in un profilo degli ex studenti dell'Università di Oxford dedicato all'imprenditorialità e ai modelli di carriera alternativi
- Relatore ospite al Trinity College di Dublino, all'Università di Edimburgo e al Somerville College di Oxford
- Laureato all'Università di Oxford (inglese, Somerville College)
Biografia
La maggior parte delle organizzazioni continua a considerare la presenza come un indicatore di produttività e la gerarchia come un indicatore di fiducia. Nessuna di queste ipotesi si applica alla forza lavoro che oggi entra nel mondo del lavoro e che sempre più spesso lo abbandona. Il lavoro di Niluka Kavanagh si colloca proprio su questa linea di demarcazione: il divario crescente tra il modo in cui le organizzazioni sono concepite e ciò che ora si aspettano le persone che vi lavorano.
La sua esperienza in materia è concreta. In KPMG ha trascorso quasi cinque anni fornendo consulenza a organizzazioni come Mastercard, Tesco e il London Stock Exchange Group, cofondando sia l’unità di scienze comportamentali dello studio sia la sua iniziativa FutureThinkers. Entrambi i progetti vertevano sullo stesso tema: applicare le conoscenze di psicologia e comportamento al modo in cui le organizzazioni gestiscono il cambiamento, progettano esperienze e coinvolgono le persone che svolgono il lavoro.
Dopo aver lasciato KPMG, ha messo alla prova queste stesse idee dall'esterno. Tre aziende, un'esperienza operativa in quattordici paesi e una comunità di oltre un migliaio di fondatori indipendenti le hanno fornito la base empirica per The Modern CEO, il ramo organizzativo della sua piattaforma ImagineThat. Si tratta di un modello di leadership incentrato sull'impegno, l'intrapreneurship, la comunicazione quotidiana e la sicurezza psicologica all'interno di team multigenerazionali.
I suoi articoli sulle scienze comportamentali e sulla customer experience sono stati pubblicati su The World Financial Review. Si è laureata all'Università di Oxford e possiede una qualifica contabile CIMA.
Temi principali dei suoi interventi
- Il futuro del lavoro e la trasformazione della forza lavoro
- Il quadro "The Modern CEO" per la leadership multigenerazionale
- La scienza comportamentale nella progettazione organizzativa
- La leadership multigenerazionale e il coinvolgimento dei team
- L'intrapreneurship e l'innovazione interna
- La leadership incentrata sulle persone e le strutture di fiducia
- Comunicazione dirigenziale e sicurezza psicologica
Ideale per
- I direttori delle risorse umane e i responsabili HR incaricati di gestire i cambiamenti generazionali in termini di aspettative e cultura all'interno del personale
- Amministratori delegati e team dirigenziali che cercano di allineare la struttura organizzativa ai moderni metodi di lavoro
- I responsabili della trasformazione e i team di cambiamento che lavorano sulla cultura, l'impegno e la fidelizzazione dei talenti
- Studi di consulenza e aziende imprenditoriali che stanno attuando la transizione verso modelli operativi più autonomi, decentralizzati o flessibili
Risultati attesi
- Una comprensione pratica di come i valori generazionali ridefiniscano le aspettative in materia di autonomia, leadership e organizzazione del lavoro, nonché delle aree in cui il costo organizzativo si fa già sentire
- Il quadro del "Modern CEO" come modello pratico per l'impegno, l'intrapreneurship, la comunicazione e la sicurezza psicologica all'interno di team multigenerazionali
- Approcci concreti per liberare lo spirito di intrapreneurship all'interno dei team, derivanti dall'esperienza reale di implementazione di iniziative di innovazione in una società di consulenza internazionale
- Una visione più chiara di come le scienze comportamentali si applicano alle sfide culturali e di leadership al di là della teoria, basandosi sulla pratica organizzativa
- Domande pratiche da applicare alla struttura, alle norme di comunicazione e alla strategia di gestione dei talenti della propria organizzazione
Discorsi
Il dibattito sul futuro del lavoro è sempre più dominato dall’intelligenza artificiale, dall’automazione e dalle piattaforme di formazione. La domanda più difficile è: che aspetto ha un lavoro gratificante e motivante per chi lo svolge, e in che modo la leadership, la comunicazione e la comprensione dei comportamenti determinano se gli investimenti tecnologici si traducono in un maggiore impegno e in migliori prestazioni?
Punti chiave da ricordare:
- Perché anche le strategie di apprendimento e tecnologiche più avanzate falliscono se non si tiene conto delle dinamiche umane che le circondano
- Come il comportamento dei leader, e non il loro titolo o ruolo, modella l’impegno, la curiosità e lo sviluppo continuo sul lavoro
- I meccanismi comportamentali alla base della motivazione, della fiducia e delle culture ad alte prestazioni in un personale con aspettative in continua evoluzione
Un quadro di riferimento volto a stimolare lo spirito imprenditoriale all’interno delle organizzazioni esistenti, basato sull’esperienza diretta di Kavanagh in qualità di cofondatore dell’unità di scienze comportamentali di KPMG e responsabile delle iniziative di innovazione all’interno di una società internazionale.
Punti chiave:
- In che modo lo spirito intraprenditoriale favorisce il senso di appartenenza, la creatività e l’iniziativa all’interno dei team
- Come identificare e mobilitare i talenti sottoutilizzati senza ristrutturazioni
- Le condizioni culturali che rendono possibile l’innovazione interna – e ciò che la frena
Un’introduzione al quadro concettuale della «mentalità nomade»: un modello di agilità culturale, empatia e comunicazione adattiva in contesti lavorativi caratterizzati dall’intelligenza artificiale, dal lavoro ibrido e dall’evoluzione generazionale.
Punti chiave da ricordare:
- Che cos’è la mentalità nomade e come si applica alla leadership e alle dinamiche di gruppo?
- In che modo l’adattabilità e l’empatia fungono da strumenti pratici di leadership, e non solo da valori
- Approcci per sviluppare l’agilità culturale e i legami all’interno di team dispersi o multigenerazionali
Un’analisi dei valori, delle aspettative e degli stili di comunicazione delle nuove generazioni, nonché delle implicazioni di tali differenze per le pratiche di gestione.
Punti chiave da ricordare:
- Gli ambiti in cui gli approcci di leadership tradizionali non riescono a motivare i giovani dipendenti
- Le aspettative specifiche – in termini di autonomia, significato e comunicazione – che la maggior parte dei dirigenti sottovaluta
- I cambiamenti concreti da apportare allo stile di leadership e alla struttura dei team per migliorare l’impegno e la fidelizzazione
Una riflessione su come la leadership debba evolversi per adattarsi al telelavoro, all’intelligenza artificiale e al cambiamento dei valori generazionali, ponendo l’accento sulle condizioni strutturali che incoraggiano i dipendenti a rimanere.
Punti chiave da ricordare:
- Perché i modelli di leadership top-down stanno perdendo efficacia su più livelli
- Il ruolo della fiducia e dell’autonomia nella creazione di culture aziendali che fidelizzano i collaboratori più performanti
- Come le strutture di comunicazione e l’organizzazione del lavoro influenzano l’impegno a livello di team
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