Russell Beck
La carenza di talenti non è un fenomeno ciclico. Si tratta di una condizione strutturale, e la maggior parte delle organizzazioni continua ad attuare strategie di gestione del personale pensate per un mercato del lavoro diverso. Il divario tra ciò che i dipendenti si aspettano oggi dal lavoro e ciò che i datori di lavoro offrono si è ampliato, e la retribuzione da sola non basta a colmarlo. I leader che non riescono a spiegare perché la loro organizzazione meriti di essere scelta per la propria carriera perderanno sistematicamente questa sfida.
Russell Beck, autore di *The World of Work to 2030* e vincitore del premio «Libro dell’anno sulla leadership 2024» dell’Institute of Leadership, aiuta le organizzazioni a sviluppare strategie di gestione dei talenti e culture aziendali in grado di competere in un mercato del lavoro che si è definitivamente spostato a favore dei lavoratori.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Russell Beck
- Il suo modello 6C© (Compensation, Career, Cause, Community, Culture, Company) offre ai team un quadro strutturato e attuabile per la strategia di gestione dei talenti: non un elenco di principi, ma uno strumento diagnostico e di pianificazione che le organizzazioni possono applicare direttamente.
- La sua carriera spazia dalla leadership di progetti di ingegneria in 25 paesi, al ruolo di responsabile europeo del talento presso Yahoo!, all'amministratore delegato di un'azienda di outsourcing del talento da 120 milioni di sterline, fino a quello di responsabile globale della consulenza presso Impellam Group: un livello di profondità operativa che la maggior parte dei commentatori sul futuro del lavoro non possiede.
- The World of Work to 2030 è stato riconosciuto dal Financial Times come un libro di business da leggere e ha vinto il premio "Libro dell'anno" dell'Institute of Leadership, conferendo ai suoi modelli una validazione indipendente e riconosciuta, piuttosto che un'autorità auto-affermata.
- Egli traduce l'analisi dei megatrend in decisioni commerciali specifiche. Le sue sessioni offrono ai team una visione chiara di ciò che il mercato del talento richiederà loro entro il 2030, non solo del perché sia importante.
Punti salienti della biografia
- Autore di "The World of Work to 2030", pubblicato da Bloomsbury Business (2024)
- Vincitore del premio "Libro dell'anno 2024" dell'Institute of Leadership
- Riconosciuto dal Financial Times come libro di business da leggere; intervistato regolarmente dal FT
- Ex responsabile europeo del talento, Yahoo! – ha creato una delle prime funzioni paneuropee dedicate al talento
- Ex amministratore delegato di Carlisle Managed Solutions – ha portato il fatturato dell'azienda a 120 milioni di sterline in 30 mesi; ex responsabile globale della consulenza presso Impellam Group
- Responsabile di progetti di ingegneria in oltre 25 paesi, compreso un programma da 500 milioni di dollari; co-proprietario e direttore di Inspiration, ImagineThinkDo
Biografia
Il mondo del lavoro sta cambiando più rapidamente di quanto le strategie di gestione dei talenti della maggior parte delle organizzazioni riescano a stare al passo. Il mercato del lavoro che ha definito le pratiche di assunzione e fidelizzazione negli ultimi trent'anni ha subito un cambiamento strutturale, e le organizzazioni che continuano a vincere solo grazie alla retribuzione stanno scoprendo i limiti di tale approccio. Russell Beck ha trascorso tre decenni affrontando questa tensione, in qualità di operatore alla guida di programmi di ingegneria su larga scala in 25 paesi, fino alla creazione della prima funzione paneuropea per la gestione dei talenti di Yahoo! e alla guida di un'azienda di outsourcing di talenti da 120 milioni di sterline in qualità di amministratore delegato.
Il suo libro, The World of Work to 2030, pubblicato da Bloomsbury Business, traccia le megatendenze che stanno ridefinendo le organizzazioni e le carriere e le traduce in un quadro d'azione pratico. Ha vinto il premio Leadership Book of the Year dell'Institute of Leadership nel 2024 ed è stato riconosciuto dal Financial Times come un libro di business da leggere. L'argomento del libro non è che il cambiamento sta arrivando, ma che la maggior parte delle organizzazioni è già in ritardo e che colmare questo divario richiede un'azione deliberata e strutturata sulla strategia delle risorse umane fin da ora.
Il modello 6C© (Compensation, Career, Cause, Community, Culture, Company) è il quadro proprietario di Beck per diagnosticare e ricostruire la strategia di gestione dei talenti in un mercato in cui i dipendenti detengono un potere strutturale. È stato implementato in organizzazioni di diversi settori, tra cui Vodafone, il Servizio Sanitario Nazionale (NHS), la Cambridge University Press e il Top Employers Institute.
Attraverso ImagineThinkDo, la società di consulenza e sviluppo di cui è co-proprietario insieme ad Alison Beck, lavora direttamente con i team di alta dirigenza sulla trasformazione della forza lavoro, lo sviluppo della leadership e il cambiamento culturale. La sua prospettiva combina la disciplina di ricerca di un ingegnere, l'esperienza strategica di un operatore che ha guidato progetti su larga scala e gli strumenti pratici di un professionista che ha svolto il lavoro all'interno delle organizzazioni, non solo fornendo consulenza dall'esterno.
Argomenti principali delle conferenze
- Il futuro del lavoro e la strategia della forza lavoro
- Attrazione e fidelizzazione dei talenti e il modello 6C©
- Cultura organizzativa e senso di appartenenza
- Leadership orientata agli obiettivi
- La leadership nell'incertezza
- Competenze future e occupabilità
- Megatendenze e loro implicazioni organizzative
Ideale per
- I CHRO e i direttori delle risorse umane che stanno definendo una strategia per i talenti adeguata al futuro
- Team di alta dirigenza impegnati nella trasformazione della forza lavoro
- Funzioni di gestione dei talenti, formazione e sviluppo organizzativo
- CEO e direttori generali alla ricerca di una visione del futuro mercato del lavoro basata su criteri commerciali
Risultati per il pubblico
- Una visione strutturata dei megatrend che stanno ridefinendo il mondo del lavoro e delle loro implicazioni specifiche per la strategia organizzativa e di gestione dei talenti
- Familiarità con il modello 6C© come strumento pratico per ricostruire le strategie di attrazione e fidelizzazione
- Comprensione più chiara del perché sia il senso di appartenenza – e non la sola diversità – a determinare se le strategie di inclusione producano risultati misurabili
- Misure pratiche che i leader possono adottare per colmare il divario tra l'attuale strategia delle risorse umane e ciò che il mercato del lavoro richiederà entro il 2030
- Una prospettiva di leadership per integrare scopo e significato nel lavoro in modi che influenzino la fidelizzazione e le prestazioni
Discorsi
Questo intervento traduce le principali megatendenze che stanno ridefinendo il mondo degli affari e del lavoro in un quadro d’azione concreto per i leader e le organizzazioni che si preparano ad affrontare il futuro.
Punti chiave:
- Una visione chiara e basata su dati concreti delle megatendenze che stanno plasmando il mondo degli affari, del lavoro e delle carriere, nonché dei rischi e delle opportunità specifici che esse generano
- Misure pratiche per rendere a prova di futuro la strategia aziendale, i modelli operativi, la strategia delle risorse umane, lo sviluppo delle competenze e la sostenibilità
- Consigli per le persone su come adattare il proprio percorso professionale per rimanere competitivi e resilienti in un ambiente in continua evoluzione
Five generations are now active in the workplace at the same time, with co-workers separated by as much as fifty years in age. This session sets out what that actually means for motivation, friction and team performance, and how leaders can turn generational difference into a source of advantage.
Key takeaways:
- A clear-eyed view of the five generations in the workforce: the stereotypes, where they hold a grain of truth, and where they break down
- Where the distinct strengths of each generation lie, and what motivates each in practice
- The points at which inter-generational friction is most likely to surface, and how leaders can convert difference into measurable team performance
Questa sessione spiega perché il mercato del lavoro si è strutturalmente spostato a favore dei dipendenti e fornisce alle organizzazioni un modello per sviluppare strategie sostenibili in materia di risorse umane.
Punti chiave:
- Una visione basata su dati concreti delle dinamiche attuali e future del mercato del lavoro e del motivo per cui la carenza di talenti persisterà
- Un’introduzione al modello 6C© (Compensation, Career, Cause, Community, Culture, Company) per la creazione di strategie di gestione dei talenti pronte per il futuro
- Misure pratiche per implementare approcci di attrazione e fidelizzazione che creino un ambiente in cui le persone scelgano di rimanere e dare il meglio di sé
Questo intervento ridefinisce il tema della diversità e dell’inclusione attraverso la lente dell’appartenenza, illustrando perché la sicurezza psicologica è il meccanismo che consente ai team diversificati di ottenere risultati concreti.
Punti chiave:
- Come un autentico senso di appartenenza favorisca l’inclusione e moltiplichi i benefici organizzativi della diversità
- La neuroscienza delle relazioni umane sul lavoro e perché è importante per le prestazioni del team
- Un piano d’azione pratico per integrare il senso di appartenenza in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti
Questa sessione analizza il rapporto tra significato, motivazione e rendimento, e illustra come i leader possano creare ambienti in cui le persone comprendano il valore del proprio lavoro e si identifichino con esso.
Punti chiave:
- Perché gli esseri umani cercano un significato e come un lavoro significativo si traduca in risultati misurabili in termini di prestazioni e fidelizzazione
- Le sfide specifiche che i leader devono affrontare nel creare uno scopo sul lavoro – e perché la maggior parte degli approcci attuali non è all’altezza
- Misure pratiche per aiutare i dipendenti a trovare un senso nel proprio ruolo e a integrare sistematicamente uno scopo in tutta l’organizzazione