Dave Ulrich

Por que razão as organizações trabalham com Dave Ulrich

• A tese «Vitória através da Organização» — segundo a qual os sistemas organizacionais proporcionam um impacto nos negócios quatro vezes superior ao do talento individual — baseia-se em sete edições do Estudo de Competências em Recursos Humanos, abrangendo 30 anos e mais de 32 000 inquiridos. Isso proporciona aos diretores de recursos humanos (CHROs) um argumento quantificado, ao nível do conselho de administração, a favor do investimento organizacional, que não pode ser descartado como meramente anedótico.
• A estrutura do Índice de Capital de Liderança permite às organizações medir a qualidade da liderança em termos que os investidores e os conselhos de administração podem interpretar — transformando a liderança de um julgamento subjetivo num ativo organizacional mensurável, comparável a uma notação de crédito.
• Ulrich é o criador do modelo de Parceiro de Negócios de RH que a maioria das grandes organizações já utiliza como estrutura operacional. Contratá-lo proporciona não apenas validação externa, mas um caminho de atualização — desde a arquitetura original até à investigação atual sobre o que esse modelo deve tornar-se a seguir.
• O seu historial de investigação e consultoria em mais de metade das empresas da Fortune 200, em mais de 80 países e setores, significa que as suas estruturas foram testadas face a toda a gama de complexidade organizacional, e não apenas às condições do setor anglo-americano ou tecnológico.
• A sua inclusão no Hall of Fame do Thinkers50 em 2017 — um dos 21 nomeados a nível global na altura — distingue-o dos colaboradores de uma área e coloca-o entre as poucas figuras que comprovadamente a moldaram.

Destaques da biografia

• Professor Rensis Likert, Ross School of Business, Universidade de Michigan — nomeado catedrático, verificado na página do corpo docente da universidade
• Co-fundador e sócio do The RBL Group, uma consultora global de liderança e RH
• Autor de mais de 30 livros, incluindo «Human Resource Champions» (Harvard Business School Press, 1997), «The Leadership Capital Index» (Berrett-Koehler, 2015) e «Victory Through Organization» (McGraw-Hill, 2017)
• Editor da revista Human Resource Management, 1990-1999
• Incorporado no Hall of Fame da Thinkers50, 2017
• Prémio HR Magazine Lifetime Achievement, 2012 — origem da designação de «pai dos RH modernos»
• Membro Distinto da Academia Nacional de Recursos Humanos, 2020; Prémio Michael R. Losey de Excelência em Investigação em RH, SHRM, 2020
• Classificado como o n.º 1 entre Educadores e Gurus de Gestão, BusinessWeek; listado entre os cinco melhores coaches de negócios a nível global, Forbes
• Membro do Conselho de Administração da Herman Miller há mais de 16 anos; ministrou workshops a mais de metade das empresas da Fortune 200

Biografia

A guerra pelo talento é um erro estratégico. Esta é a principal conclusão do Estudo de Competências em Recursos Humanos, um programa de investigação que Dave Ulrich e os seus colegas da Universidade de Michigan e do The RBL Group realizaram ao longo de sete rondas durante trinta anos, com base em dados de mais de 32 000 inquiridos. As organizações que desenvolvem a capacidade organizacional superam consistentemente os rivais que competem pelo talento individual, numa proporção de quatro para um.

As implicações práticas dessa investigação moldaram a forma como as funções de RH são organizadas em todo o mundo. O livro de Ulrich de 1997, Human Resource Champions, introduziu o modelo de quatro funções — parceiro estratégico, agente de mudança, especialista administrativo, defensor dos colaboradores — que se tornou o modelo para a parceria empresarial de RH em grandes organizações a nível global. A estrutura, agora conhecida como modelo de Ulrich, é a arquitetura operacional padrão para os RH nas empresas da Fortune 500.

O seu trabalho subsequente ampliou o argumento em duas direções. O Leadership Capital Index propôs que a qualidade da liderança pode ser classificada da mesma forma que a Moody's classifica o crédito — um indicador mensurável da saúde organizacional com base no qual investidores e conselhos de administração podem agir. Victory Through Organization, baseado na sétima ronda da investigação HRCS, construiu o argumento quantitativo de que a contribuição dos RH é melhor medida ao nível organizacional, e não ao nível individual.

É titular da Cátedra Rensis Likert na Ross School of Business, da Universidade de Michigan, e é cofundador do The RBL Group. Introduzido no Hall of Fame da Thinkers50 em 2017, já ministrou programas a mais de metade das empresas da Fortune 200 em mais de 80 países. A revista HR Magazine nomeou-o «pai dos RH modernos» no seu Prémio de Conquistas ao Longo da Vida de 2012.

Principais temas de palestras

• Capacidade organizacional e vantagem competitiva
• Estratégia de RH e desempenho empresarial
• Desenvolvimento e avaliação da liderança
• O modelo de Parceiro de Negócios de RH e a sua evolução
• Gestão de talentos e desenho organizacional
• Transformação cultural e capacidade de mudança
• Capital de liderança e valor para o investidor

Ideal para

• CHROs e equipas de liderança sénior de RH que estão a navegar na transição de uma função operacional para uma função estratégica
• CEOs e COOs que procuram associar o investimento em pessoas a resultados empresariais mensuráveis
• Membros do conselho de administração e investidores que avaliam a qualidade da liderança e a saúde organizacional
• Líderes de transformação em organizações que estão a reestruturar o seu modelo operacional de RH

Resultados para o público

• Um quadro claro para distinguir a capacidade organizacional do talento individual e uma base factual que justifique por que razão os sistemas organizacionais constituem o investimento de maior impacto
• Ferramentas práticas para avaliar e comunicar a contribuição estratégica dos RH aos líderes empresariais e conselhos de administração
• Um modelo para medir a qualidade da liderança que pode ser utilizado em conversas com investidores e em discussões sobre a governação do conselho de administração
• Uma nova compreensão do papel do CHRO — baseada em investigação quantitativa em vez de aspirações — e o que este deve proporcionar a seguir
• Argumentação e evidências para defender internamente a construção de sistemas organizacionais em vez da competição no mercado de talentos