Stefaan van Hooydonk
De fleste organisationer investerer i læring og udvikling, samtidig med at de skaber rammer, der kvæler den nysgerrighed, der er drivkraften bag læring. Spændingen er strukturel: Når organisationer vokser, belønner de konformitet, optimerer med henblik på effektivitet og marginaliserer i al stilhed den kritiske holdning, der er drivkraften bag tilpasning. Ledere ved godt, at deres medarbejdere har brug for at være mere nysgerrige. De er dog mindre sikre på, hvordan de skal måle det, og endnu mindre sikre på, at deres egen ledelseskultur ikke er den største hindring.
De systemer, som de fleste organisationer opbygger for at øge effektiviteten, er de samme, der hæmmer nysgerrigheden; Stefaan van Hooydonk – grundlægger af Global Curiosity Institute og tidligere Chief Learning Officer hos Cognizant, Royal Philips og Nokia – hjælper ledelsesteam med at identificere og omlægge denne modsætning.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med Stefaan van Hooydonk
- Hans Global Curiosity Institute har udviklet diagnostiske værktøjer til både enkeltpersoner og organisationer, som er taget i brug i 16 multinationale virksomheder. Det betyder, at organisationer kan fastlægge en baseline for deres nysgerrighedskultur, før de investerer i den – en grundighed, som de fleste L&D- og kulturinterventioner ikke tilbyder.
- Hans hovedargument er konkret og verificerbart: 90 % af lederne i hans undersøgelse siger, at det er vigtigt at investere i nysgerrighed for at fremme innovation; samtidig mener 50 %, at innovation distraherer fra det operationelle fokus. Denne modsætning er ikke et holdningsproblem – det er et strukturelt designproblem, og han har en metode til at løse det.
- Hans seks udnævnelser som CLO i Fortune 200-virksomheder – herunder Cognizant, hvor han ledede uddannelsen for mere end 300.000 medarbejdere globalt – betyder, at hans diagnostiske model er blevet stresstestet mod de samme konformitetspres, som han nu råder organisationer til at overvinde.
- Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) giver en holdbar, publicerbar ramme, der holder samtalen i gang i organisationer langt ud over en enkelt begivenhed.
- Efter at have boet og arbejdet i ni lande i Europa og Asien er hans beskrivelse af, hvordan kulturer adskiller sig i deres forhold til nysgerrighed og konformitet, baseret på direkte, tværkulturel professionel erfaring – ikke sammenlignende forskning udført på afstand.
Højdepunkter i biografien
- Grundlægger af Global Curiosity Institute; udvikler af diagnostiske værktøjer til måling af individuel og organisatorisk nysgerrighed, anvendt i 16 multinationale virksomheder i en undersøgelse med 500 deltagere
- Tidligere Chief Learning Officer hos Cognizant (ansvarlig for L&D for over 300.000 medarbejdere), Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare og Flipkart
- Etablerede og ledede afdelingen for lederuddannelse ved China Europe International Business School (CEIBS) i Shanghai
- Forfatter til The Workplace Curiosity Manifesto (2022) og Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025)
- Executive MBA, Rutgers University; kandidatgrader i økonomi og kinesisk; efteruddannelse i tværkulturel ledelse (Frankrig); certificeret executive coach
- Har boet og arbejdet i ni lande i Europa og Asien
Biografi
Tanken om, at organisationer ønsker nysgerrige medarbejdere, overlever sjældent mødet med den måde, de fleste organisationer faktisk er opbygget på. Når virksomheder vokser, belønner de konsistens, strukturerer incitamenter omkring levering og skaber ledelseskulturer, hvor det at stille det forkerte spørgsmål medfører en professionel risiko. Stefaan van Hooydonk har tilbragt mere end to årtier inden for denne strukturelle spænding – som Chief Learning Officer hos seks Fortune 200-virksomheder, herunder Cognizant, Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare og Flipkart.
Det, der adskiller hans perspektiv, er præcisionen i hans diagnose. Gennem Global Curiosity Institute udviklede van Hooydonk to empiriske værktøjer: en individuel nysgerrighedsprofil, der måler tre dimensioner af nysgerrighed – over for verden, over for andre og over for sig selv – og en ni-dimensionel organisationsdiagnose, der vurderer forhold fra psykologisk tryghed og ledelsesadfærd til accept af fiasko og klarhed i visionen. Disse redskaber er blevet anvendt i 16 multinationale virksomheder og undersøgt blandt 500 fagfolk. Undersøgelsen afslørede en grundlæggende spænding: 90 % af de adspurgte ledere sagde, at investering i nysgerrighed understøtter innovation, men samtidig sagde 50 %, at innovation distraherer fra operationel effektivitet. Dette er ikke et værdimæssigt kløft. Det er en strukturel modsætning, der er indlejret i, hvordan de fleste organisationer fungerer.
Hans to bøger – The Workplace Curiosity Manifesto (2022) og Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) – uddyber argumentet fuldt ud. Den centrale tese er, at nysgerrighed ikke er en personlighedstræk, men en evne, der kan læres og måles, og som forkrøbles i miljøer, der belønner konformitet. Hos Cognizant, hans sidste stilling i erhvervslivet, var van Hooydonk ansvarlig for læring og udvikling for mere end 300.000 medarbejdere på tværs af en global arbejdsstyrke. Den skala gør spørgsmålet om, hvordan miljøer enten fremmer eller undertrykker nysgerrighed, konkret på en måde, som rent akademisk forskning ikke kan gengive.
Van Hooydonk har boet og arbejdet i ni lande i Europa og Asien og beskriver nysgerrighed som en kulturelt formet organisatorisk tilstand – en tilstand, der ser forskellig ud i et finsk ingeniørfirma, et indisk e-handelsfirma og en energivirksomhed i Golfstaterne, men som er underlagt de samme strukturelle hæmmende faktorer i dem alle.
Vigtigste emner
- Nysgerrighed på arbejdspladsen som en organisatorisk kompetence
- Bevidst nysgerrighed og design af læringskultur
- Nysgerrighedsdrevet ledelse
- Diagnosticering og måling af organisatorisk nysgerrighed
- Opbygning af lærende organisationer
- Nysgerrighed og innovation i stor skala
- Læringsstrategi for virksomheder
Ideel for
- CHRO'er og CLO'er, der driver læringskultur eller kompetenceudvikling
- Ledende HR- og L&D-ledere, der udformer eller evaluerer læringsøkosystemer
- Ledelsesteam i store organisationer, hvor læringsfleksibilitet og tilpasningsevne er strategiske prioriteter
- Bestyrelser og ledende medarbejdere, der undersøger organisationens modstandsdygtighed og de kulturelle betingelser, der understøtter den
Resultater for målgruppen
- En klar, evidensbaseret redegørelse for, hvorfor store organisationer strukturelt undertrykker nysgerrighed – og hvorfor standardinvesteringer i L&D ikke løser problemet
- Kendskab til en tredelt nysgerrighedsmodel (verden, andre, selv) som et praktisk designsprog til ledelses- og teamudvikling
- Forståelse af de ni organisatoriske dimensioner, der muliggør eller begrænser nysgerrighed, baseret på forskning i 16 multinationale virksomheder
- Et sæt konkrete, handlingsrettede tiltag – der kan anvendes af ledere, HR-teams og direktører – til at skabe betingelser, hvor bevidst nysgerrighed er målbar og vedvarende
- En ramme til at skelne mellem nysgerrighed som en kompetence og nysgerrighed som en kulturel ambition – og til at gøre det første til virkelighed
Samtaler
Undersøger, hvad nysgerrighed er, hvorfor den er vigtig i organisationer, hvilke barrierer der hæmmer den, og hvilke ledelsesstrategier der findes til at styrke den på individ-, team- og organisationsniveau.
Vigtige pointer:
- Hvorfor organisationer strukturelt undertrykker nysgerrighed, når de vokser, og hvad forskningen viser om omkostningerne
- Forskellen mellem nysgerrighed som personlighedstræk og nysgerrighed som en målbar organisatorisk tilstand
- Praktiske strategier, som ledere kan anvende for at opbygge bevidst nysgerrighed i hele organisationen
Undersøger, hvorfor nysgerrighed er en central lederegenskab, hvad der begrænser den i ledelsespraksis, og hvordan ledere kan udvikle bevidst nysgerrighed – både hos sig selv og hos de medarbejdere, de leder.
Vigtige pointer:
- De tre dimensioner af nysgerrighed – kognitiv, empatisk og selvreflekterende – og hvorfor effektiv ledelse kræver alle tre
- De barrierer, der oftest begrænser nysgerrighed i ledelsespraksis
- Konkrete tilgange til at udvikle bevidst nysgerrighed som en vedvarende ledelsesvan
Denne session henvender sig til HR- og L&D-medarbejdere og undersøger, hvorfor nysgerrighed er afgørende for læring på arbejdspladsen, og hvad HR-afdelinger kan gøre for at integrere den som en bevidst og målbar praksis i organisationen.
Hovedpunkter:
- Hvorfor investeringer i læring mislykkes, når den underliggende nysgerrighedskultur ikke diagnosticeres
- Den rolle, HR-fagfolk spiller i at fremme – eller utilsigtet undertrykke – nysgerrighed i deres organisationer
- Praktiske måder at fremme bevidst nysgerrighed på tværs af lærings- og udviklingsfunktionen
Videoer
Udtalelser
Bøger
Gebyrer
| EUR | GBP | USD | |
|---|---|---|---|
| Home Country | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| Asia Pacific | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Europe | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| Middle East & Africa | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| South America | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| United Kingdom | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| US East Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US West Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Virtual | Please enquire | Please enquire | Please enquire |