David Smith
Den kulturelle virkelighed stemmer sjældent overens med den opfattede kultur. De fleste forandringsprogrammer fokuserer på struktur, processer og strategi, mens den daglige oplevelse af at blive ledet – den egentlige årsag til engagement eller manglende engagement – forbliver uberørt. Resultatet er en forandring, der ser færdig ud på papiret, men går i stå i praksis.
David Smith hjælper virksomheder med at mindske kløften mellem den kultur, de beskriver, og den, deres medarbejdere rent faktisk oplever. Han trækker herved på sine 15 års erfaring som HR- og IT-direktør hos Asda samt fire bøger om højtydende kultur og præstationsledelse.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med David Smith
- Hans rammeværk med 7 principper er baseret på en konkret, dokumenteret virksomhedsredning – Asdas genopretning fra næsten konkurs til at blive kåret som Storbritanniens bedste arbejdsplads af Sunday Times – hvilket giver bestyrelser en casestudie med sporbare resultater frem for en teoretisk model.
- Hans bog "Culture Trumps Strategy" giver ledelsesteams et direkte, diskuterbart argument: at de fleste organisationer investerer uforholdsmæssigt meget i strategi og struktur, mens de kulturelle forhold, der bestemmer udførelsen, ikke bliver styret.
- Hans bog "Bad Bosses", der er baseret på interviews med mere end 200 CEO'er og ledende medarbejdere, dokumenterer de specifikke ledelsesadfærd, der mest konsekvent ødelægger engagementet – hvilket giver HR-direktører og transformationsledere en diagnose, ikke en filosofi.
- Han tilbragte et årti i direktionen for en virksomhed med 170.000 ansatte og en omsætning på 15 mia. pund, hvilket betyder, at hans troværdighed holder i en bestyrelsesdiskussion, ikke kun i en HR-funktion.
- Som Companion of the CIPD – organisationens højeste medlemsgrad – og tidligere bestyrelsesformand for Institute for Employment Studies kan han positionere personalepraksis som en vigtig præstationsvariabel snarere end en støttefunktion.
Højdepunkter i biografien
- Personale- og IT-direktør hos Asda (2000-2009); medlem af direktionen i 10 år, ansvarlig for en medarbejderstab på 170.000 i en virksomhed med en omsætning på 15 mia. pund
- Asda blev kåret som det bedste sted at arbejde i The Sunday Times' undersøgelse af de bedste virksomheder under hans ansættelse; Asdas HR-team vandt også Personnel Today Rebus HR Award for bedste HR-strategi i tråd med forretningen
- Forfatter til fire bøger: "Asda Magic: The 7 Principles of Building a High-Performance Culture" (2012), "Culture Trumps Strategy" (2016), "Performance Management for the 21st Century" (2018) og "Bad Bosses" (2019)
- Companion of the Chartered Institute of Personnel and Development – den højeste medlemsgrad i Storbritanniens førende faglige organisation inden for HR
- Tidligere bestyrelsesformand for Institute for Employment Studies; tidligere kommissær for Equal Opportunities Commission; tidligere vicepræsident for CIPD for organisation og udvikling
- Modtager af Sam Walton-prisen for fremme af excellence inden for personalepolitik
- MBA, Henley Management College; BA i erhvervsøkonomi, Sheffield Hallam University
Biografi
De fleste store organisationer betragter kultur som et biprodukt af ledelsesadfærd – noget, der dannes over tid, snarere end noget, der aktivt opbygges. David Smiths 15 år hos Asda, hvor den medarbejderledede turnaround fra næsten konkurs til Storbritanniens bedste arbejdsplads tog cirka halvandet årti, førte til en anden konklusion: at kultur er et konstrueret system, og at de principper, der styrer den, er specifikke og reproducerbare.
Hans første bog, "Asda Magic: The 7 Principles of Building a High-Performance Culture" (2012), omsatte denne erfaring til en praktisk ramme. Bogens argument – at medarbejderengagement er et produkt af specifik, styret adfærd, ikke en generel stemning – gav HR-direktører og CEO'er et diagnostisk værktøj snarere end en ambition. "Culture Trumps Strategy" (2016) udvidede tesen: at organisationer konsekvent overinvesterer i strategi og struktur, mens de underinvesterer i de kulturelle betingelser, der afgør, om strategien gennemføres.
To yderligere bøger behandlede tilstødende dysfunktioner. "Performance Management for the 21st Century" (2018) argumenterede imod systemer baseret på årlige evalueringer og hævdede, at kun regelmæssig præstationscoaching – ikke periodiske vurderinger – faktisk ændrer adfærd i stor skala. "Bad Bosses" (2019) byggede på interviews med mere end 200 CEO'er og ledere for at dokumentere de ledelsesmæssige faldgruber, der konsekvent ødelægger engagementet indefra i en organisation.
Som Companion of the CIPD og tidligere bestyrelsesformand for Institute for Employment Studies bygger Smith bro mellem ledelsens troværdighed og evidensbaseret personalepraksis. Hans publikum omfatter CHRO'er, administrerende direktører og ledere af transformationsprogrammer, der spørger, hvorfor betydelige investeringer i organisatoriske forandringer ikke omsættes til målbar performance.
Vigtigste foredragstemaer
- Højtydende kultur og medarbejderengagement
- Præstationsstyring og præstationscoaching
- Kulturtransformation og forandringsledelse
- Lederskab i svære tider
- Forholdet mellem kultur og forretningsmæssig præstation
- Kommunikation som en drivkraft for organisationens præstationer
- Ledelse og fastholdelse af talenter i et højpræstationsmiljø
Ideel for
- CHRO'er og HR-direktører, der leder kultur- eller engagementprogrammer
- CEO'er og ledelsesteam midt i en transformation, der søger en kulturel diagnose
- Ledelsesudviklingsprogrammer på bestyrelses- og C-suite-niveau
- Ledende medarbejdere i store, komplekse eller geografisk spredte organisationer
Resultater for målgruppen
- En konkret, praktisk ramme til at diagnosticere det kulturelle gab mellem erklærede værdier og den daglige virkelighed
- En klarere forståelse af, hvorfor præstationsstyringssystemer fejler – og hvad et coachingbaseret alternativ kræver
- Navngivne ledelsesadfærd, der mest forudsigeligt fører til manglende engagement – og de organisatoriske omkostninger ved at tolerere dem
- En casestudie med sporbare resultater, der underbygger forretningsargumentet for investering i kultur over for et kommercielt fokuseret publikum
- Praktisk sprog til at kommunikere kultur- og engagementprioriteter til bestyrelser og ledelsesteam
Samtaler
Bruger Asdas turnaround som et aktuelt casestudie for at give ledere en praktisk, principbaseret ramme til at skabe en kultur i stedet for blot at håbe på, at den opstår af sig selv.
Vigtige pointer:
- De syv specifikke, håndterbare adfærdsmønstre, der adskiller højtydende kulturer fra gennemsnitlige
- Hvordan man diagnosticerer den aktuelle kløft mellem den erklærede kultur og den, medarbejderne rent faktisk oplever
- En praktisk dagsorden for at indlede kulturændringer uden at vente på, at situationen bliver kritisk
Belyser, hvad ledere skal gøre anderledes – ikke blot tænke anderledes – når en organisation er under pres, og de sædvanlige ledelsesmetoder ikke længere virker.
Vigtige pointer:
- De justeringer af ledelsesstilen, der sikrer engagement i perioder med usikkerhed og forandring
- Hvordan man kommunikerer klart og troværdigt, når resultatet endnu ikke er kendt
- De specifikke faldgruber, der fremskynder manglende engagement under transformation – og hvordan man undgår dem
Argumenterer for at opgive den årlige præstationsvurdering og erstatte den med regelmæssige coaching-samtaler som det primære redskab til at skabe resultater.
Hovedpunkter:
- Hvorfor traditionelle præstationsvurderingssystemer skaber overholdelse frem for engagement – og hvad beviserne viser
- Den praktiske overgang fra periodiske evalueringer til løbende præstationscoaching på tværs af en stor medarbejderstab
- Hvordan man opbygger ledernes kompetencer til regelmæssige coaching-samtaler uden en gennemgribende omstrukturering af HR-funktionen