David Smith
Det finns sällan någon överensstämmelse mellan vad man säger sig stå för kulturellt och den faktiska kulturella verkligheten. De flesta förändringsprogram fokuserar på struktur, processer och strategi, samtidigt som de lämnar den dagliga upplevelsen av att bli ledd – den verkliga källan till engagemang eller brist på engagemang – orörd. Resultatet blir en förändring som ser fullbordad ut på papperet men som fastnar i praktiken.
David Smith hjälper organisationer att överbrygga klyftan mellan den företagskultur de beskriver och den som deras medarbetare faktiskt upplever. Han bygger på sina 15 år som personal- och IT-chef på Asda samt fyra böcker om högpresterande företagskultur och prestationshantering.
Full Profile
Varför organisationer anlitar David Smith
- Hans ramverk med 7 principer bygger på en specifik, dokumenterad företagsomvandling – Asdas återhämtning från nära konkurs till Storbritanniens bästa arbetsplats enligt Sunday Times – vilket ger styrelser en fallstudie med spårbara resultat snarare än en teoretisk modell.
- Hans bok ”Culture Trumps Strategy” ger ledningsgrupper ett direkt, diskutabelt argument: att de flesta organisationer investerar oproportionerligt mycket i strategi och struktur, medan de kulturella förhållanden som avgör genomförandet förblir ohanterade.
- Hans bok ”Bad Bosses”, som bygger på intervjuer med mer än 200 VD:ar och ledande befattningshavare, dokumenterar de specifika ledarskapsbeteenden som mest konsekvent förstör engagemanget – vilket ger HR-chefer och förändringsledare en diagnos, inte en filosofi.
- Han tillbringade ett decennium i styrelsen för ett företag med 170 000 anställda och en omsättning på 15 miljarder pund, vilket innebär att hans trovärdighet gäller i styrelserummet, inte bara inom HR-funktionen.
- Som Companion of the CIPD – organisationens högsta medlemsgrad – och tidigare styrelseordförande för Institute for Employment Studies kan han positionera personalarbetet som en viktig prestationsvariabel snarare än en stödfunktion.
Höjdpunkter i biografin
- Personal- och IT-direktör på Asda (2000–2009); styrelseledamot i 10 år, ansvarig för 170 000 anställda i ett företag med en omsättning på 15 miljarder pund
- Asda utnämndes till den bästa arbetsplatsen i The Sunday Times Best Companies-undersökning under hans tid; Asdas personalteam vann också Personnel Today Rebus HR Award för bästa HR-strategi i linje med verksamheten
- Författare till fyra böcker: ”Asda Magic: The 7 Principles of Building a High-Performance Culture” (2012), ”Culture Trumps Strategy” (2016), ”Performance Management for the 21st Century” (2018) och ”Bad Bosses” (2019)
- Companion of the Chartered Institute of Personnel and Development – den högsta medlemsgraden i Storbritanniens främsta yrkesorganisation för HR
- Tidigare styrelseordförande för Institute for Employment Studies; tidigare kommissionär för Equal Opportunities Commission; tidigare vice ordförande för CIPD med ansvar för organisation och utveckling
- Mottagare av Sam Walton Award för att ha främjat excellens inom personalpolitik
- MBA, Henley Management College; BA i ekonomi, Sheffield Hallam University
Biografi
De flesta stora organisationer betraktar kultur som en biprodukt av ledarskap – något som formas över tid, snarare än något som aktivt byggs upp. David Smiths 15 år på Asda, där den personalstyrda vändningen från nära konkurs till Storbritanniens bästa arbetsplats tog ungefär ett och ett halvt decennium, ledde till en annan slutsats: att kultur är ett konstruerat system och att de principer som styr den är specifika och reproducerbara.
Hans första bok, ”Asda Magic: The 7 Principles of Building a High-Performance Culture” (2012), översatte den erfarenheten till ett praktiskt ramverk. Dess argument – att medarbetarengagemang är resultatet av specifika styrda beteenden, inte allmänna känslor – gav HR-chefer och VD:ar ett diagnostiskt verktyg snarare än en ambition. ”Culture Trumps Strategy” (2016) utvidgade tesen: att organisationer konsekvent överinvesterar i strategi och struktur samtidigt som de underinvesterar i de kulturella förutsättningar som avgör om strategin genomförs.
Ytterligare två böcker behandlade närliggande dysfunktioner. ”Performance Management for the 21st Century” (2018) argumenterade mot system baserade på årliga utvärderingar och hävdade att endast regelbunden prestationscoaching – inte periodiska utvärderingar – faktiskt förändrar beteendet i stor skala. ”Bad Bosses” (2019) byggde på intervjuer med mer än 200 vd:ar och chefer för att dokumentera de ledarskapsfallgropar som konsekvent förstör engagemanget inifrån en organisation.
Smith, som är medlem i CIPD och tidigare styrelseordförande för Institute for Employment Studies, förenar ledningens trovärdighet med evidensbaserad personalpolitik. Hans publik består av personalchefer, verkställande direktörer och ledare för förändringsprogram som undrar varför betydande investeringar i organisatoriska förändringar inte leder till mätbara resultat.
Viktiga föreläsningsteman
- Högpresterande kultur och medarbetarengagemang
- Prestationshantering och prestationscoaching
- Kulturförändring och förändringsledarskap
- Ledarskap i svåra tider
- Sambandet mellan kultur och affärsresultat
- Kommunikation som en drivkraft för organisationens resultat
- Att hantera och behålla talanger i en högpresterande miljö
Perfekt för
- HR-chefer och HR-direktörer som leder kultur- eller engagemangsprogram
- VD:ar och ledningsgrupper mitt i en omvandlingsprocess som söker en kulturanalys
- Ledarskapsutvecklingsprogram på styrelsenivå och för ledande befattningshavare
- Ledande befattningshavare i stora, komplexa eller företag med flera verksamhetsställen
Resultat för målgruppen
- Ett specifikt, praktiskt ramverk för att diagnostisera den kulturella klyftan mellan uttalade värderingar och den dagliga verkligheten
- En tydligare förståelse för varför prestationshanteringssystem misslyckas – och vad ett coachningsbaserat alternativ kräver
- Namngivna ledarskapsbeteenden som med störst sannolikhet leder till bristande engagemang – och de organisatoriska kostnaderna för att tolerera dem
- En fallstudie med spårbara resultat som ger affärsmässiga argument för kulturinvesteringar till en affärsinriktad målgrupp
- Praktiskt språk för att kommunicera prioriteringar kring kultur och engagemang till styrelser och ledningsgrupper
Utvecklingssamtal
Använder Asdas vändning som ett aktuellt fallstudieexempel för att ge ledare ett praktiskt, principbaserat ramverk för att aktivt forma företagskulturen, istället för att bara hoppas på att den ska växa fram av sig själv.
Viktiga slutsatser:
- De sju specifika, hanterbara beteenden som skiljer högpresterande kulturer från genomsnittliga
- Hur man diagnostiserar den aktuella klyftan mellan den uttalade kulturen och den som medarbetarna faktiskt upplever
- En praktisk agenda för att påbörja en kulturförändring utan att vänta på en brinnande plattform
Här behandlas vad ledare måste göra annorlunda – inte bara tänka annorlunda – när en organisation står under press och de vanliga ledarskapsstrategierna slutar fungera.
Viktiga slutsatser:
- De justeringar av ledarstilen som skyddar engagemanget under perioder av osäkerhet och förändring
- Hur man kommunicerar tydligt och trovärdigt när resultatet ännu inte är känt
- De specifika fallgropar som påskyndar bristande engagemang under omvandlingsprocesser – och hur man undviker dem
Argumenterar för att man bör överge prestationshantering baserad på årliga utvärderingar och istället använda regelbundna coachingsamtal som det främsta verktyget för att uppnå resultat.
Huvudpunkter:
- Varför traditionella prestationsbedömningssystem leder till efterlevnad snarare än engagemang – och vad bevisen visar
- Den praktiska övergången från periodiska utvärderingar till kontinuerlig prestationscoaching för en stor personalstyrka
- Hur man bygger upp chefernas förmåga att föra regelbundna coachingsamtal utan en genomgripande omstrukturering av HR-funktionen