Hayley Barnard
De fleste inkluderingsprogrammer ændrer ikke den måde, beslutningerne rent faktisk træffes på. Ansættelseslister, forfremmelsesforhandlinger, samtaler om efterfølgere og medarbejderudviklingssamtaler fører fortsat til de samme resultater, selv når politikken siger noget andet. Det svære spørgsmål for en ledelse er ikke, om man skal lægge vægt på inklusion, men hvad man konkret skal gøre anderledes allerede mandag morgen.
Hayley Barnard er administrerende direktør for MIX Diversity Developers og rådgiver bestyrelser om, hvordan man omsætter forpligtelser om inklusion til de daglige beslutninger, som ledere træffer om ansættelse, forfremmelse og teamets præstationer.
Full Profile
Hvorfor virksomheder samarbejder med Hayley Barnard
- To årtier med rådgivning om mangfoldighed, ligestilling og inklusion på ledelsesniveau i virksomheder, der ikke har råd til ideologi, herunder HSBC, Microsoft, Roche, Mercedes-Benz, Deloitte og Lidl.
- En praktikers fokus på beslutningspunkter, ansættelse, forfremmelse, efterfølgerplanlægning og kundemøder frem for bevidstgørelse, der ikke ændrer adfærd.
- Driver MIX Diversity og MixLEARN-platformen, så hovedtalen er bakket op af live konsulentdata om, hvad der rent faktisk ændrer kulturer i stor skala.
- Bruger sin egen udholdenhedsrekord (solo-svømning over Den Engelske Kanal, gennemkrydsning af Baffin Island, svømning rundt om Manhattan) som operationelt materiale om beslutningstagning under pres, ikke som en motiverende pynt.
- Medudvikler af LeasePlan Women's Arctic Challenge, et sjældent eksempel på et DEI-initiativ, der fungerede som både en intern kampagne og en verificerbar ekspedition.
Højdepunkter i biografien
- Medstifter og CEO, MIX Diversity Developers; stifter af den digitale DEI-platform MixLEARN.
- Ikke-udøvende direktør, YHA; kurator, UFI VocTech Trust.
- Kunderne omfatter Microsoft, HSBC, Roche, Mercedes-Benz, Deloitte, Capital One, Lidl, Diageo, GSK, Virgin Media, Specsavers, Primark og Vodafone.
- General Manager for Sir Chay Blyth's Challenge Business som 23-årig; første bestyrelsespost som 26-årig.
- Medleder af LeasePlan Women's Arctic Challenge på tværs af Baffin Island, en DEI-kampagne baseret på en live ekspedition udelukkende med kvinder.
- Svømmede alene over Den Engelske Kanal (14 timer og 12 minutter) og 20 Bridges 46 km rundt om Manhattan.
- Arbejder offentliggjort i The Times og Hello! Magazine.
Biografi
Inklusionspolitikker mislykkes sjældent, fordi ledere er uenige i dem. De mislykkes i det øjeblik, en ansættelseschef indsnævrer en shortlist, en partner vælger, hvem der skal med til et kundemøde, eller et udvalg afvejer to kandidater til forfremmelse. Det er det område, MIX Diversity Developers har arbejdet med i to årtier, og Hayley Barnard har bygget firmaet op omkring det.
Som CEO for MIX og grundlægger af MixLEARN-platformen rådgiver hun bestyrelser hos Microsoft, HSBC, Roche, Mercedes-Benz, Deloitte, Capital One og Lidl om inkluderende ledelse, ubevidste fordomme og kønsbalance. Arbejdet er operationelt snarere end ideologisk: Opgaven er at ændre den måde, beslutninger træffes på, ikke at tilføje endnu et træningsmodul til intranettet.
Hendes vej ind i branchen var usædvanlig. Hun ledede Sir Chay Blyths Challenge Business som 23-årig, var medstifter af et kommunikationsfirma sammen med havroeren Debra Searle MVO, MBE, og var medleder af LeasePlan Women's Arctic Challenge, en gennemførelse af Baffin Island udelukkende med kvinder, der også fungerede som virksomhedens kampagne for kønsbalance. Siden da har hun svømmet over Den Engelske Kanal alene og svømmet rundt om Manhattan i åbent vand.
Hun bruger den rekord på scenen af en bestemt grund. Beslutningstagning under træthed, usikkerhed og socialt pres er det samme problem på en iskappe som i en forfremmelseskomité. Bestyrelser booker hende, fordi hun kan få publikum til at gå fra blot at nikke til begrebet bias til at nævne de øjeblikke i deres egen uge, hvor det kommer til udtryk.
Vigtigste foredragstemaer
- Inkluderende ledelse
- Ubevidst bias i beslutningstagning
- Kønsbalance og rekrutteringskanaler for kvindelige ledere
- DEI-strategi for bestyrelser
- Inkluderende rekruttering og forfremmelse
- Modstandsdygtighed og præstation under pres
- Imposter-syndrom i ledende stillinger
Ideel for
- Bestyrelser og ledelsesteam på CEO-niveau, der fastlægger retningen for DEI.
- CHRO'er, CPO'er og talentchefer, der er ansvarlige for ansættelse, forfremmelse og efterfølgerplanlægning.
- Internationale kvindedag og programmer for ligestilling på virksomhedsniveau.
- Ledelsesmøder uden for kontoret, hvor dagsordenen er adfærdsændring, ikke gennemgang af politikker.
Resultater for deltagerne
- Et klart overblik over, hvor fordomme spiller ind i deres egen organisations beslutninger, med konkrete eksempler.
- Konkrete adfærdsændringer, som ledere kan anvende i den næste ansættelses- eller forfremmelsesrunde.
- Et forsvarligt, kommercielt argument for ligestilling, der holder i en bestyrelsesdiskussion.
- Sprog til at udfordre inkluderingsteater uden at bremse momentumet for reel forandring.
- En ramme for at tænke over præstationer under pres, der er baseret på operationelle, ikke motiverende, termer.
Samtaler
A working session on using AI to test a leader’s own fairness, motivation and decision quality.
Key takeaways:
- Where AI can expose blind spots in how you hire and give feedback.
- Prompts that pressure-test a decision before you make it.
- A toolkit of prompts leaders can apply the next morning.
How bias shows up in both human and AI-driven decisions, and how leaders make better calls.
Key takeaways:
- Where bias enters automated hiring and performance tools.
- How to interrogate an AI recommendation instead of deferring to it.
- Which decisions should stay with a human, and why.
Staying focused and making good calls when conditions are hard, drawn from change work and extreme environments.
Key takeaways:
- Holding decision quality when fatigue and pressure rise.
- Lessons from a solo Channel swim and an Arctic traverse, applied to leadership.
- Following through on hard calls when it matters.
A board-level view of what it takes to build and hold a women’s leadership pipeline.
Key takeaways:
- The commercial case for gender balance, stripped of slogans.
- The structural points where women exit a career, and why.
- What targets, governance and sponsorship look like when they work.
How bias shows up inside the decisions leaders already make.
Key takeaways:
- Where bias operates in hiring, promotion and succession calls.
- Checks leaders can apply before a decision, not after.
- Team habits that surface dissent rather than suppress it.
Building performance in global teams through cultural intelligence and inclusive process.
Key takeaways:
- Where cross-cultural teams lose performance and trust.
- Adapting leadership style across regional norms without losing consistency.
- Especially relevant for European arms of US, Japanese or Chinese parent companies.