Hayley Barnard
La maggior parte dei programmi di inclusione non modifica il modo in cui vengono effettivamente prese le decisioni. Le liste di candidati, le decisioni relative alle promozioni, i colloqui sulla successione e le valutazioni delle prestazioni continuano a produrre gli stessi risultati, anche quando le linee guida dicono il contrario. La domanda difficile per un team dirigenziale non è se dare importanza all’inclusione, ma cosa fare concretamente di diverso a partire da lunedì mattina.
Hayley Barnard è amministratrice delegata di MIX Diversity Developers e fornisce consulenza ai consigli di amministrazione su come tradurre gli impegni in materia di inclusione nelle decisioni quotidiane che i dirigenti prendono in materia di assunzioni, promozioni e rendimento dei team.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Hayley Barnard
- Due decenni di consulenza in materia di DEI a livello dirigenziale all'interno di aziende che non possono permettersi ideologie, tra cui HSBC, Microsoft, Roche, Mercedes-Benz, Deloitte e Lidl.
- L'attenzione di una professionista sui punti decisionali, sulle assunzioni, sulle promozioni, sulla successione e sugli incontri con i clienti, piuttosto che sulla sensibilizzazione che lascia inalterato il comportamento.
- Gestisce MIX Diversity e la piattaforma MixLEARN, quindi il keynote è supportato da dati di consulenza in tempo reale su ciò che effettivamente cambia le culture su larga scala.
- Utilizza i propri record di resistenza (traversata a nuoto in solitaria della Manica, traversata dell'Isola di Baffin, traversata a nuoto dell'Isola di Manhattan) come materiale operativo sul processo decisionale sotto pressione, non come semplice ornamento motivazionale.
- Ha co-progettato la LeasePlan Women's Arctic Challenge, un raro esempio di iniziativa DEI che ha funzionato sia come campagna interna che come spedizione verificabile.
Punti salienti della biografia
- Co-fondatrice e CEO di MIX Diversity Developers; fondatrice della piattaforma digitale DEI MixLEARN.
- Amministratore non esecutivo, YHA; Amministratore fiduciario, UFI VocTech Trust.
- Tra i clienti figurano Microsoft, HSBC, Roche, Mercedes-Benz, Deloitte, Capital One, Lidl, Diageo, GSK, Virgin Media, Specsavers, Primark, Vodafone.
- Direttrice generale della Sir Chay Blyth's Challenge Business a 23 anni; primo incarico nel consiglio di amministrazione a 26 anni.
- Ha co-guidato la LeasePlan Women's Arctic Challenge attraverso l'isola di Baffin, una campagna DEI basata su una spedizione in diretta composta interamente da donne.
- Ha attraversato a nuoto in solitaria la Manica (14h 12m) e ha nuotato per 46 km lungo 20 ponti dell'isola di Manhattan.
- Lavori pubblicati su The Times e Hello! Magazine.
Biografia
Le politiche di inclusione raramente falliscono perché i leader non sono d'accordo con esse. Falliscono nel momento in cui un responsabile delle assunzioni restringe una rosa di candidati, un partner sceglie chi portare a un incontro con un cliente o un comitato valuta due candidati per una promozione. Questo è il territorio in cui MIX Diversity Developers opera da due decenni, e Hayley Barnard ha costruito l'azienda attorno a questo.
In qualità di CEO di MIX e fondatrice della piattaforma MixLEARN, fornisce consulenza ai consigli di amministrazione di Microsoft, HSBC, Roche, Mercedes-Benz, Deloitte, Capital One e Lidl su leadership inclusiva, pregiudizi inconsci ed equilibrio di genere. Il lavoro è operativo piuttosto che ideologico: l'obiettivo è cambiare il modo in cui vengono prese le decisioni, non aggiungere un altro modulo di formazione alla rete intranet.
Il suo percorso è stato insolito. A 23 anni ha gestito la Challenge Business di Sir Chay Blyth, ha co-fondato un'azienda di comunicazione con la canottiera oceanica Debra Searle MVO, MBE, e ha co-guidato la LeasePlan Women's Arctic Challenge, una traversata tutta al femminile dell'Isola di Baffin che ha fatto da campagna per l'equilibrio di genere dell'azienda. Da allora ha attraversato a nuoto in solitaria la Manica e ha circumnavigato l'isola di Manhattan in acque libere.
Lei utilizza quel record sul palco per un motivo specifico. Il processo decisionale in condizioni di affaticamento, incertezza e pressione sociale è lo stesso problema sia su una calotta glaciale che in un comitato di promozione. I consigli di amministrazione la ingaggiano perché è in grado di portare il pubblico dal semplice annuire al concetto di pregiudizio all'individuare i momenti della propria settimana in cui esso si manifesta.
Argomenti principali dei suoi interventi
- Leadership inclusiva
- Pregiudizi inconsci nel processo decisionale
- Equilibrio di genere e percorsi di leadership femminile
- Strategia DEI per i consigli di amministrazione
- Reclutamento e promozione inclusivi
- Resilienza e prestazioni sotto pressione
- Sindrome dell'impostore nei ruoli dirigenziali
Ideale per
- Consigli di amministrazione e team dirigenziali a livello di CEO che definiscono la direzione DEI.
- CHRO, CPO e responsabili delle risorse umane incaricati delle assunzioni, delle promozioni e della pianificazione della successione.
- Programmi per la Giornata internazionale della donna e per l'equilibrio di genere a livello aziendale.
- Eventi fuori sede dedicati alla leadership in cui l'obiettivo è il cambiamento comportamentale, non la revisione delle politiche.
Risultati per il pubblico
- Una chiara comprensione di dove i pregiudizi influenzano le decisioni della propria organizzazione, con l'identificazione dei momenti specifici.
- Cambiamenti comportamentali specifici che i leader possono applicare nel prossimo ciclo di assunzioni o promozioni.
- Un caso commerciale e difendibile a favore dell'equilibrio di genere che regga in una discussione del consiglio di amministrazione.
- Un linguaggio per contestare l'inclusione di facciata senza frenare lo slancio verso un cambiamento reale.
- Un quadro di riferimento per riflettere sulle prestazioni sotto pressione, basato su termini operativi e non motivazionali.
Discorsi
A working session on using AI to test a leader’s own fairness, motivation and decision quality.
Key takeaways:
- Where AI can expose blind spots in how you hire and give feedback.
- Prompts that pressure-test a decision before you make it.
- A toolkit of prompts leaders can apply the next morning.
How bias shows up in both human and AI-driven decisions, and how leaders make better calls.
Key takeaways:
- Where bias enters automated hiring and performance tools.
- How to interrogate an AI recommendation instead of deferring to it.
- Which decisions should stay with a human, and why.
Staying focused and making good calls when conditions are hard, drawn from change work and extreme environments.
Key takeaways:
- Holding decision quality when fatigue and pressure rise.
- Lessons from a solo Channel swim and an Arctic traverse, applied to leadership.
- Following through on hard calls when it matters.
A board-level view of what it takes to build and hold a women’s leadership pipeline.
Key takeaways:
- The commercial case for gender balance, stripped of slogans.
- The structural points where women exit a career, and why.
- What targets, governance and sponsorship look like when they work.
How bias shows up inside the decisions leaders already make.
Key takeaways:
- Where bias operates in hiring, promotion and succession calls.
- Checks leaders can apply before a decision, not after.
- Team habits that surface dissent rather than suppress it.
Building performance in global teams through cultural intelligence and inclusive process.
Key takeaways:
- Where cross-cultural teams lose performance and trust.
- Adapting leadership style across regional norms without losing consistency.
- Especially relevant for European arms of US, Japanese or Chinese parent companies.