Jason Lauritsen

Pourquoi les entreprises font appel à Jason Lauritsen

• Il transforme la relation manager-employé en un modèle opérationnel, et non en un simple slogan, grâce à la « méthode Check-In », une approche brevetée et publiée que les dirigeants peuvent mettre en place dès la semaine suivant la conférence.
• Son poste de chercheur chez Quantum Workplace lui a permis d’avoir une visibilité sur des milliers d’employeurs et des millions de réponses d’engagement, ce qui fonde chaque affirmation sur des données statistiques plutôt que sur des anecdotes.
• Son livre Unlocking High Performance, qui redéfinit la gestion de la performance comme une discipline relationnelle, a reçu le soutien de Daniel H. Pink et est utilisé par les responsables RH comme un guide pratique de refonte.
• Il s'adresse avec aisance tant aux DRH qu'aux managers de terrain, ce qui est rare. Une même session amène les cadres à repenser leur politique et les responsables opérationnels à repenser leur prochain entretien individuel.
• Il apporte la crédibilité d'un praticien : près d'une décennie au sein des RH d'entreprise, notamment en tant que vice-président des RH chez Union Bank & Trust, et non celle d'un consultant qui n'a jamais fait que donner des conseils.

Faits marquants de sa biographie

• Auteur de Unlocking High Performance (Kogan Page, 2018), un ouvrage sur la refonte de la gestion de la performance approuvé par Daniel H. Pink.
• Co-auteur avec Joe Gerstandt de Social Gravity: Harnessing the Natural Laws of Relationships.
• Créateur de la méthode « The Check-In », un cadre structuré pour les conversations et l'engagement entre managers et employés.
• Ancien directeur du programme « Best Places to Work » chez Quantum Workplace, où il a dirigé des recherches auprès de milliers d’organisations participantes.
• Ancien vice-président des ressources humaines chez Union Bank & Trust.
• Animateur du podcast hebdomadaire « Check-In with Jason Lauritsen », dans lequel il interviewe des responsables RH sur l’avenir du travail.
• Contributeur et source pour les publications de Forbes, Fast Company, HR Executive, Talent Management et SHRM.

Biographie

L'engagement est l'un des aspects les plus mesurés de la vie d'entreprise depuis deux décennies, et il n'a pratiquement pas évolué. Les données sont abondantes, les enquêtes de satisfaction sont menées tous les trimestres, et la plupart des managers ne parviennent toujours pas à décrire ce qui change réellement la trajectoire d'un employé désengagé. C'est dans ce fossé entre mesure et comportement que Jason Lauritsen évolue.

Il a dirigé l'équipe de recherche du programme « Best Places to Work » chez Quantum Workplace, ce qui lui a permis d'avoir une vision transversale des données d'engagement chez des milliers d'employeurs. Auparavant, il était vice-président des ressources humaines chez Union Bank & Trust ; ses connaissances s'appuient donc sur une expérience opérationnelle plutôt que sur une simple analyse. La conclusion qu’il tire de ces deux expériences est claire : les employés ne perçoivent pas le travail comme un contrat ou un processus, mais comme une relation, et ils partent lorsque cette relation se détériore.

Cette thèse est au cœur de son livre Unlocking High Performance (Kogan Page, 2018), qui soutient que la gestion de la performance échoue lorsqu’elle est conçue comme un processus de conformité, mais fonctionne lorsqu’elle s’articule autour du dialogue. Elle est également au cœur de son ouvrage précédent, Social Gravity, coécrit avec Joe Gerstandt, qui cartographie les lois régissant la manière dont les relations professionnelles se nouent réellement. Elle est également au cœur de The Check-In Method, le cadre pour lequel il est le plus connu, qui traduit l’argument de la relation en actions concrètes que les managers peuvent mettre en œuvre dès le lundi matin.

La raison commerciale pour laquelle les organisations font appel à lui est que son travail offre aux DRH et aux responsables des ressources humaines des outils concrets à mettre en œuvre, et pas seulement des idées avec lesquelles se contenter d’être d’accord. Ses travaux ont été cités dans des publications telles que Forbes, Fast Company, HR Executive, Talent Management et SHRM. Son public repart avec une méthode clairement définie, une analyse plus précise des raisons pour lesquelles leurs scores d’engagement stagnent, et des consignes plus claires pour leurs managers que ce que la plupart des conférences sur l’engagement ne fournissent jamais.

Principaux thèmes abordés

• Engagement des employés
• Refonte de la gestion de la performance
• La relation manager-employé
• L'expérience des employés
• Fidélisation des talents
• Culture d'entreprise
• Communication de la direction

Idéal pour

• Les DRH et les vice-présidents des ressources humaines qui repensent leur stratégie d'engagement ou de performance
• Les responsables RH et les chefs d'équipe chargés de préparer un programme d'efficacité managériale
• Les équipes de direction dont les scores d'engagement ont atteint un plateau et dont le taux de départs est en hausse
• Les managers de terrain lors de sommets de direction, où l'objectif est le changement de comportement, et non la théorie

Résultats attendus

• Un modèle clair pour considérer le lien manager-employé comme une relation, avec les comportements spécifiques des managers qui le soutiennent.
• La méthode « Check-In » comme pratique à mettre en place, y compris les questions que les managers peuvent utiliser lors de leur prochain entretien individuel.
• Un diagnostic expliquant pourquoi les processus de gestion de la performance échouent, et ce qu’il faut repenser plutôt que de se contenter de rafistoler.
• Une lecture plus fine des données d’engagement, afin que les dirigeants cessent d’optimiser les scores et commencent à changer l’expérience qui se cache derrière.
• Un langage commun aux RH et aux responsables hiérarchiques, qui comble le fossé entre l'intention des politiques et ce que ressentent réellement les employés.