Lucy Adams
De flesta HR-funktioner utformades för en personalstyrka som inte längre finns. Årliga utvärderingar, kompetensramverk och regelefterlevnadsstyrda processer fortsätter att köras samtidigt som engagemanget sjunker och de bästa medarbetarna lämnar företaget. Dilemmat är att ledarna inser att verksamhetsmodellen är föråldrad, men att kostnaden och risken med att omforma den inifrån själva funktionen är just det som hindrar arbetet från att komma igång.
Lucy Adams är före detta personalchef på BBC och VD för Disruptive HR, där hon hjälper ledare och personalavdelningar att ersätta föråldrade personalrutiner med metoder som är anpassade till hur organisationer faktiskt fungerar idag.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Lucy Adams
- Ett argument för en personalstrategi som bygger på erfarenheter från att ha lett HR-arbetet på BBC genom Savile-krisen, skandalerna kring ersättningar till ledande befattningshavare och flytten till Salford – inte på en presentationsserie från ett konsultföretag.
- En tydlig och konkret tes från boken ”HR Disrupted”: behandla medarbetarna som vuxna, som konsumenter och som människor, och bygg upp HR-arbetet kring dessa principer istället för gamla, föråldrade processer.
- Praktisk trovärdighet hos HR-målgrupper: Disruptive HR driver fortlöpande utbildningsprogram, en medlemsgemenskap och verktygslådor, vilket innebär att föreläsningen är kopplad till en metod som ledare kan tillämpa efteråt.
- Ett bevisat resultat när det gäller att minska ledningsnivåer och kostnader i stor skala, vilket är användbart för organisationer som omprövar såväl sin struktur som sin kultur.
- Direkt erfarenhet av att leda personalfunktionen genom upprepade offentliga kriser, vilket är relevant för styrelser som överväger både anseenderisker och personalrisker.
Höjdpunkter i biografin
- VD och grundare av Disruptive HR, grundat 2014.
- Tidigare HR-direktör och styrelseledamot vid BBC.
- Tidigare HR-direktör för koncernen Serco plc och advokatbyrån Eversheds.
- Författare till HR Disrupted: It's Time for Something Different (Practical Inspiration Publishing, 2:a upplagan 2021) och The HR Change Toolkit.
- Medvärd för podcasten Disruptive HR.
- Ledde HR-arbetet i samband med BBC:s flytt till MediaCityUK i Salford och invigningen av den multimediala nyhetsredaktionen i Broadcasting House.
Biografi
Den traditionella personalfunktionen skapades för stabila organisationer, förutsägbara karriärer och en personalstyrka som gjorde som den blev tillsagd. Den världen är borta, men de flesta av verktygen – den årliga utvärderingscykeln, nio-rutorsmodellen, kompetensramverket och den regelstyrda policyuppsättningen – finns fortfarande kvar. Adams utgår i sitt arbete från denna obalans och hävdar att funktionen måste byggas om utifrån hur människor faktiskt arbetar, inte hur organisationerna skulle vilja att de gjorde det.
Trovärdigheten bakom argumentet är operativ. Adams var HR-direktör på BBC från 2009 och satt i styrelsen under en period som omfattade flytten till Salford, invigningen av multimediaredaktionen i Broadcasting House, skandaler kring avgångsvederlag till ledande befattningshavare och Savile-krisen. Hon minskade företagets ledningsskikt med mer än 30 %. Innan BBC var hon koncernpersonalchef på Serco plc och på advokatbyrån Eversheds.
År 2014 grundade hon Disruptive HR, en byrå som idag erbjuder utbildning, föreläsningar och en medlemsgemenskap för HR-chefer och ledande befattningshavare. Metoden beskrivs i boken *HR Disrupted: It’s Time for Something Different*, utgiven av Practical Inspiration och nu i sin andra upplaga, med en uppföljare, *The HR Change Toolkit*, som fokuserar på genomförandet. Tes: behandla medarbetarna som vuxna, som konsumenter och som människor, och utforma personalarbetet därefter.
Det som skiljer detta arbete från de flesta kommentarerna om ”arbetets framtid” är att det vänder sig till de personer som äger verksamhetsmodellen. Målgruppen är HR-chefer, operativa chefer och VD:ar som beslutar vad som ska behållas, vad som ska kasseras och vad som ska byggas om inom den funktion som i slutändan avgör om strategin genomförs med hjälp av medarbetarna eller trots dem.
Viktiga föreläsningsämnen
- Modern HR- och personalstrategi
- Att leda förändring i komplexa organisationer
- Medarbetarengagemang och det nya sociala kontraktet
- Ledarskap i tider av kris och offentlig granskning
- Kultur och organisatorisk förnyelse
- Arbetslivets framtid och utformning av arbetsstyrkan
Perfekt för
- HR-chefer och ledande HR-chefer som omstrukturerar personalfunktionen
- VD:ar och operativa chefer som granskar hur verksamhetsmodellen genomförs med hjälp av personalen
- Styrelser och ledningsgrupper som hanterar kriser som rör företagets anseende eller personalen
- Ledarkonferenser med fokus på kultur, engagemang och förändring
Resultat för deltagarna
- En tydlig bild av vilka befintliga HR-rutiner som hämmar verksamheten och vilka som är värda att behålla.
- Ett namngivet ramverk för att omforma personalarbetet med utgångspunkt i vuxna, konsumenter och människor snarare än i gamla processer.
- Praktiska erfarenheter från att leda HR-arbetet genom en långvarig organisationskris vid en offentlig institution.
- En tydligare gräns mellan personalstrategin och den övergripande affärsstrategin som den är avsedd att stödja.
Utvecklingssamtal
Ett huvudanförande om varför konventionella metoder inom HR och ledarskap inte längre passar de organisationer de ursprungligen utformades för, och vad som kan ersätta dem.
Viktiga slutsatser:
- Varför årliga utvärderingar, kompetensramverk och engagemangsundersökningar tappar sitt grepp.
- Principerna om vuxenhet, konsumentbeteende och mänsklighet som grund för att omforma personalarbetet.
- Var man ska börja inom en organisation som inte kan stanna upp för att omforma sig själv.
Ett föredrag om vad som krävs för att överföra en stor, granskad institution från en verksamhetsmodell till en annan utan att förlora personalen under processen.
Viktiga slutsatser:
- Hur man planerar strukturella och kulturella förändringar så att de förstärker varandra istället för att motverka varandra.
- HR-avdelningens och den högsta ledningens roll när förändringströtthet sätter in.
- Lärdomar från att ha lett BBC genom upprepade offentliga kriser.
Ett huvudanförande om hur ledande befattningshavare och HR-avdelningar håller ihop en organisation när den externa bilden hinner före dem.
Viktiga slutsatser:
- Hur lugn och samlad man faktiskt kan vara på ledningsnivå när man står under ständig granskning.
- Hur man håller personalen engagerad när ledningen själv är under attack.
- Praktiska vanor hämtade från BBC, Serco och Eversheds.
Ett mer personligt samtal om att återhämta sig yrkesmässigt efter ett bakslag i offentligheten eller karriären.
Viktiga punkter:
- Hur man skiljer identitet från roll när båda ifrågasätts offentligt.
- Skillnaden mellan att försvara det förflutna och att bygga upp nästa kapitel.
- Hur nätverk med kollegor och strukturerad reflektion visar sitt värde.