Stefaan van Hooydonk
De flesta organisationer satsar på utbildning och kompetensutveckling, samtidigt som de skapar förutsättningar som kväver just den nyfikenhet som är en förutsättning för lärande. Det är en strukturell motsättning: när organisationer växer belönar de anpassning, strävar efter effektivitet och marginaliserar i tysthet det ifrågasättande beteende som driver på anpassningen. Ledarna vet att deras medarbetare behöver bli mer nyfikna. De är dock osäkra på hur de ska mäta detta, och ännu mer osäkra på om inte just deras egen ledningskultur är det största hindret.
De system som de flesta organisationer bygger upp för att öka effektiviteten är samma system som hämmar nyfikenheten. Stefaan van Hooydonk – grundare av Global Curiosity Institute och tidigare Chief Learning Officer på Cognizant, Royal Philips och Nokia – hjälper ledningsgrupper att identifiera och omforma denna spänning.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Stefaan van Hooydonk
- Hans Global Curiosity Institute har utvecklat diagnostiska verktyg för individer och organisationer som används i 16 multinationella företag. Detta innebär att organisationer kan fastställa en utgångspunkt för sin nyfikenhetskultur innan de investerar i den – en noggrannhet som de flesta L&D- och kulturinsatser inte erbjuder.
- Hans huvudargument är konkret och verifierbart: 90 % av ledarna i hans forskning säger att det är viktigt att satsa på nyfikenhet för innovation; samtidigt anser 50 % att innovation distraherar från det operativa fokuset. Denna motsättning är inte ett attitydproblem – det är ett strukturellt designproblem, och han har en metod för att lösa det.
- Hans sex utnämningar till CLO hos Fortune 200-företag – däribland Cognizant, där han ledde utbildningen för mer än 300 000 medarbetare globalt – innebär att hans diagnostiska modell har stresstestats mot samma konformitetstryck som han nu råder organisationer att övervinna.
- Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) erbjuder ett hållbart, publicerbart ramverk som upprätthåller samtalet i organisationer långt bortom en enskild händelse.
- Efter att ha bott och arbetat i nio länder i Europa och Asien grundar sig hans beskrivning av hur kulturer skiljer sig åt i sin relation till nyfikenhet och konformitet på direkt, tvärkulturell yrkeserfarenhet – inte på jämförande forskning som bedrivs på distans.
Biografiska höjdpunkter
- Grundare av Global Curiosity Institute; utvecklare av diagnostiska verktyg för nyfikenhet hos individer och organisationer, tillämpade i 16 multinationella företag i en studie med 500 deltagare
- Tidigare Chief Learning Officer på Cognizant (ansvarig för utbildning och utveckling för över 300 000 medarbetare), Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare och Flipkart
- Startade och ledde avdelningen för ledarskapsutbildning vid China Europe International Business School (CEIBS) i Shanghai
- Författare till The Workplace Curiosity Manifesto (2022) och Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025)
- Executive MBA, Rutgers University; masterexamen i ekonomi och kinesiska; forskarutbildning i interkulturellt ledarskap (Frankrike); certifierad executive coach
- Har bott och arbetat i nio länder i Europa och Asien
Biografi
Idén att organisationer vill ha nyfikna medarbetare klarar sällan mötet med hur de flesta organisationer faktiskt är utformade. När företag växer belönar de konsekvens, strukturerar incitament kring resultat och skapar ledningskulturer där det innebär en yrkesmässig risk att ställa fel fråga. Stefaan van Hooydonk tillbringade mer än två decennier mitt i denna strukturella spänning – som Chief Learning Officer på sex Fortune 200-företag, däribland Cognizant, Royal Philips, Nokia, Saudi Aramco, Agfa Healthcare och Flipkart.
Det som utmärker hans perspektiv är precisionen i hans diagnos. Genom sitt arbete vid Global Curiosity Institute har van Hooydonk utvecklat två empiriska verktyg: en individuell nyfikenhetsprofil som mäter tre dimensioner av nyfikenhet – gentemot världen, gentemot andra och gentemot sig själv – samt en nio-dimensionell organisationsdiagnostik som utvärderar förhållanden från psykologisk trygghet och ledarbeteende till acceptans av misslyckanden och tydlighet i visionen. Dessa verktyg har tillämpats i 16 multinationella företag och studerats bland 500 yrkesverksamma. Forskningen avslöjade en grundläggande spänning: 90 % av de tillfrågade ledarna sa att investeringar i nyfikenhet stöder innovation, men samtidigt sa 50 % att innovation distraherar från operativ effektivitet. Detta är inte en värdegap. Det är en strukturell motsättning inbäddad i hur de flesta organisationer fungerar.
Hans två böcker – The Workplace Curiosity Manifesto (2022) och Curiosity: The Secret Ingredient for Success in Personal and Professional Growth (Capstone, 2025) – utvecklar argumentet fullt ut. Den centrala tesen: nyfikenhet är inte en personlighetsdrag utan en inlärbar, mätbar förmåga som förtvinar i miljöer som belönar konformitet. På Cognizant, hans sista företagsanställning, ansvarade van Hooydonk för utbildning och utveckling för mer än 300 000 medarbetare i en global personalstyrka. Denna skala gör frågan om hur miljöer antingen möjliggör eller undertrycker nyfikenhet konkret på ett sätt som ren akademisk forskning inte kan återskapa.
Efter att ha bott och arbetat i nio länder i Europa och Asien ger van Hooydonk en beskrivning av nyfikenhet som en kulturellt präglad organisatorisk förutsättning – en som ser olika ut i ett finskt ingenjörsföretag, ett indiskt e-handelsföretag och ett energiföretag i Gulfregionen, men som är utsatt för samma strukturella hämmande faktorer i alla dessa.
Viktiga föreläsningsteman
- Nyfikenhet på arbetsplatsen som en organisatorisk förmåga
- Medveten nyfikenhet och utformning av en lärandekultur
- Nyfikenhetsdrivet ledarskap
- Diagnostik och mätning av organisatorisk nyfikenhet
- Att bygga lärande organisationer
- Nyfikenhet och innovation i stor skala
- Strategi för företagsinlärning
Perfekt för
- CHRO:er och CLO:er som driver på en lärandekultur eller kompetensomvandling
- Ledande HR- och L&D-chefer som utformar eller utvärderar lärandeekosystem
- Ledningsgrupper i stora organisationer där lärandeflexibilitet och anpassningsförmåga är strategiska prioriteringar
- Styrelser och ledande befattningshavare som granskar organisationens resiliens och de kulturella förutsättningar som stödjer den
Resultat för målgruppen
- En tydlig, evidensbaserad redogörelse för varför stora organisationer strukturellt undertrycker nyfikenhet – och varför standardinvesteringar i utbildning och utveckling inte löser problemet
- Förtrogenhet med en tredelad nyfikenhetsmodell (världen, andra, jaget) som ett praktiskt designspråk för ledarskaps- och teamutveckling
- Förståelse för de nio organisatoriska dimensioner som möjliggör eller begränsar nyfikenhet, hämtade från forskning i 16 multinationella företag
- En uppsättning specifika, genomförbara åtgärder – tillämpliga för chefer, HR-team och ledande befattningshavare – för att skapa förutsättningar där avsiktlig nyfikenhet är mätbar och hållbar
- Ett ramverk för att skilja mellan nyfikenhet som en förmåga och nyfikenhet som en kulturell strävan – och för att förverkliga den förstnämnda
Utvecklingssamtal
Undersöker vad nyfikenhet är, varför den är viktig i organisationer, vilka hinder som hämmar den samt vilka ledarskapsstrategier som finns för att stärka den på individ-, team- och organisationsnivå.
Viktiga slutsatser:
- Varför organisationer strukturellt hämmar nyfikenhet när de växer, och vad forskningen visar om kostnaden
- Skillnaden mellan nyfikenhet som personlighetsdrag och nyfikenhet som ett mätbart organisatoriskt tillstånd
- Praktiska strategier som ledare kan använda för att bygga upp avsiktlig nyfikenhet i sina organisationer
Utforskar varför nyfikenhet är en central ledarskapsförmåga, vad som begränsar den i ledarskapspraxis och hur chefer kan utveckla en medveten nyfikenhet – både för sig själva och för de medarbetare de leder.
Viktiga slutsatser:
- De tre dimensionerna av nyfikenhet – kognitiv, empatisk och självreflekterande – och varför effektivt ledarskap kräver alla tre
- De hinder som oftast begränsar nyfikenheten i ledarskapspraxis
- Konkreta metoder för att utveckla medveten nyfikenhet som en bestående ledarskapsvan
Denna session riktar sig till personal- och utbildningsansvariga och undersöker varför nyfikenhet är en grundläggande förutsättning för lärande på arbetsplatsen och vad HR-team kan göra för att integrera den som en medveten och mätbar del av organisationens verksamhet.
Viktiga slutsatser:
- Varför investeringar i lärande misslyckas när den underliggande nyfikenhetskulturen inte diagnostiseras
- Den roll som HR-proffs spelar för att främja – eller oavsiktligt undertrycka – nyfikenhet i sina organisationer
- Praktiska sätt att uppmuntra medveten nyfikenhet inom hela utbildnings- och utvecklingsfunktionen
Videor
Omdömen
Böcker
Avgifter
| EUR | GBP | USD | |
|---|---|---|---|
| Home Country | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| Asia Pacific | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Europe | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| Middle East & Africa | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| South America | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| United Kingdom | Under €12000 | Under £10,000 | Under $15000 |
| US East Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| US West Coast | €12000 to €40000 | £10,001 - £35,000 | $15000 - $50000 |
| Virtual | Please enquire | Please enquire | Please enquire |