Dean Leak
I gruppi dirigenziali affermano di apprezzare le sfide, ma tacciono quando si tratta di agire concretamente. Le divergenze di opinione vengono scaricate sugli altri, le decisioni si trascinano e la cultura aziendale premia silenziosamente la conformità piuttosto che la correttezza. I leader hanno bisogno di un metodo di lavoro per mettere in luce le frizioni senza perdere la fiducia, specialmente quando la pressione è alta e la posta in gioco è alta per loro personalmente.
Dean Leak è un coach di leadership che aiuta i gruppi dirigenziali a trasformare i disaccordi che tendono a essere evitati in decisioni più rapide e migliori, attingendo a oltre dieci anni di esperienza maturata nei programmi vincitori di medaglie d’oro olimpiche.
Full Profile
Perché le organizzazioni si affidano a Dean Leak
- Un linguaggio operativo per un confronto produttivo ai massimi livelli, sintetizzato nel suo metodo delle "3 A" (Absorb, Acknowledge, Ask), che i team possono utilizzare già dal giorno successivo alla sessione
- Esperienza operativa diretta in contesti olimpici vincitori di medaglie d'oro nel Taekwondo britannico, nella canoa britannica e nel tiro a segno britannico, non teoria presa in prestito dallo sport
- Una linea di mentoring che risale al professor Steve Peters e al modello Chimp Management, applicato con disciplina al comportamento manageriale piuttosto che riproposto come motivazione
- A proprio agio nel muoversi tra sale del consiglio, comandanti militari e atleti d'élite, il che offre una visione più nitida di come i dirigenti si comportano effettivamente sotto pressione
Punti salienti della biografia
- Ha lavorato direttamente con medaglie d'oro olimpiche, tra cui Jade Jones e Joe Clarke
- Ha ricoperto posizioni dirigenziali presso Great Britain Taekwondo, British Canoeing e British Shooting
- È stato per cinque anni allievo del professor Steve Peters, autore di The Chimp Paradox
- Laureato presso il programma di leadership UK Sports
- Tra i clienti aziendali figurano L'Oreal, IBM, Microsoft, LinkedIn, PwC, Baker McKenzie, Specsavers, Mars Group, Air New Zealand, BBC e il governo britannico
- Autore del quadro di riferimento per la gestione dei conflitti "3 A's" e del modello di cambiamento comportamentale "Human iOS"
- Membro dell'Association for Coaching
Biografia
Le medaglie d'oro non vengono vinte da squadre che sono tutte d'accordo tra loro. Vengono vinte da squadre che riescono a non essere d'accordo, nella stessa stanza, nello stesso giorno, senza che il rapporto si rompa. Questa osservazione è alla base del lavoro di Dean Leak con i gruppi dirigenziali.
Leak ha trascorso più di un decennio nei programmi olimpici, ricoprendo ruoli che combinavano il coaching nelle competenze psicologiche con la leadership operativa. Ha lavorato con il professor Steve Peters sul modello Chimp Management e in seguito ha ricoperto posizioni dirigenziali presso Great Britain Taekwondo, British Canoeing e British Shooting. Tra gli atleti che ha supportato figurano i medagliati d’oro olimpici Jade Jones e Joe Clarke.
Il lavoro nel mondo aziendale ha seguito la stessa logica. I consigli di amministrazione e i gruppi dirigenziali si comportano come squadre d’élite sotto pressione: hanno bisogno di calma, ruoli chiari e un modo per mettere in luce le frizioni senza tirarsi indietro per cortesia. Il metodo delle "3 A" di Leak (Absorb, Acknowledge, Ask) offre ai team una struttura riutilizzabile per gestire al meglio le divergenze di opinione. Il suo framework “Human iOS” affronta il cambiamento come un problema che riguarda la biologia e l’attenzione, non come uno slogan, motivo per cui le sue sessioni tendono a rimanere impresse negli operatori che hanno già sentito il solito copione sulla trasformazione.
Tra i suoi clienti figurano L'Oreal, IBM, Microsoft, LinkedIn, PwC, Baker McKenzie, Mars Group, Air New Zealand, la BBC e il governo britannico. È membro dell'Association for Coaching e ha completato il programma di leadership UK Sports.
Argomenti principali delle conferenze
- Cultura ad alte prestazioni
- Disaccordo produttivo e conflitto sano
- Leadership sotto pressione
- Leadership del cambiamento
- Prestazioni del team
- Sicurezza psicologica
- Sindrome dell'impostore a livello dirigenziale
Ideale per
- Gruppi dirigenziali e consigli di amministrazione che si occupano di ristrutturazione, integrazione o divergenze strategiche
- CHRO e responsabili delle risorse umane che stanno trasformando la cultura incentrata sulla performance, non sull'impegno
- Responsabili dello sviluppo della leadership che informano i candidati partner o gruppi di dirigenti
- Ambienti operativi ad alta pressione (servizi legali, servizi professionali, gruppi d'élite) in cui la posta in gioco è personale e le decisioni hanno una scadenza
Risultati per il gruppo target
- Un vocabolario comune per definire e gestire il disaccordo invece di evitarlo
- Una comprensione più chiara dei comportamenti che distinguono le squadre da medaglia d'oro da quelle competenti
- Il metodo 3A come approccio pratico per le discussioni a livello dirigenziale della prossima settimana
- Un quadro più nitido di dove la cultura del team premia la comodità rispetto alla precisione
- Strumenti pratici per gestire la propria serenità sotto pressione costante
Discorsi
Un metodo di lavoro per trasformare i conflitti evitati in decisioni più rapide e mirate ai vertici dell’organizzazione.
Conclusioni chiave:
- Le cinque forze del disaccordo e dove la maggior parte dei gruppi dirigenziali le perde
- Le 3 A (Absorb, Acknowledge, Ask) come metodo riutilizzabile
- Come lo sport d’élite gestisce le divergenze di opinione e cosa spesso sfugge ai dirigenti aziendali
Una nuova visione della leadership del cambiamento basata sulla biologia e sull’attenzione umana, non sui piani di comunicazione.
Conclusioni principali:
- Il modello “Human iOS” per capire perché i cambiamenti si arrestano
- “Jet lag emotivo” e quanto costa ai gruppi dirigenziali
- Il passaggio dalle direttive alle iniziative all’interno di un’organizzazione
Cosa accomuna gli ambienti in cui si conquistano medaglie d’oro e come applicare questo principio ai gruppi dirigenziali.
Punti chiave:
- I comportamenti comuni alle squadre che vincono ripetutamente
- Progettare per prestazioni sostenibili piuttosto che per l’intensità massima
- Dove gli investimenti nella cultura aziendale falliscono più spesso negli ambienti aziendali