Dr Kevin Ahmaad Jenkins
Les programmes d’inclusion ont perdu à la fois leur soutien politique et la majeure partie de leur crédibilité interne. Les hauts responsables doivent trouver un moyen d’aborder les questions de race, de préjugés et d’équité qui permette d’apporter des changements mesurables dans la manière dont les personnes sont encadrées, prises en charge et traitées sur le plan clinique, sans tomber dans le piège du « théâtre de la conformité » ou des gesticulations politiques. La question n’est plus de savoir s’il faut s’engager, mais à quoi ressemble concrètement une approche fondée sur des données probantes dans ce domaine.
Kevin Ahmaad Jenkins est chercheur en équité en matière de santé à l’Université de Pennsylvanie ; il aide les organisations à faire de l’inclusion non plus une simple déclaration de valeurs, mais une pratique opérationnelle mesurable.
Full Profile
Pourquoi les organisations font-elles appel à Kevin Ahmaad Jenkins ?
- Il fonde son travail en matière d’inclusion sur des recherches évaluées par des pairs portant sur les préjugés et les résultats cliniques, et non sur des opinions ou des cadres issus du secteur de la formation, ce qui offre aux équipes de direction une base solide pour se défendre lorsque la DEI est remise en cause.
- Le cadre RETINA, son propre modèle d’intervention, offre aux organismes de santé et aux organisations soumises à une réglementation stricte une méthode structurée pour aborder la manière dont les préjugés influencent les décisions, les processus et les résultats.
- Grâce à son poste de maître de conférences à l’université de Pennsylvanie en éthique médicale et politique de santé, il est capable de s’adresser avec la même crédibilité à un public composé de cliniciens, de cadres dirigeants et de responsables politiques.
- Ayant travaillé auprès de plus de 35 associations hospitalières et systèmes de santé, son contenu a été validé par la réalité opérationnelle, et non pas uniquement devant des publics de conférences.
- Son approche est adaptée aux contextes à enjeux élevés où le sujet est délicat, ce qui correspond à la réalité de la plupart des discussions sur l’inclusion aujourd’hui.
Points forts de son parcours
- Maître de conférences au département d’éthique médicale et de politique de santé de la Perelman School of Medicine de l’université de Pennsylvanie.
- A développé le cadre RETINA (Racism-Focused Trauma Informed Care), utilisé dans les relations entre patients et soignants.
- Membre du Bureau de la santé des minorités de l’Administration de la santé des anciens combattants.
- Membre de la table ronde sur l’équité en matière de santé des Académies nationales des sciences, de l’ingénierie et de la médecine.
- Lauréate du prix «40 Under 40» du National Minority Quality Forum dans la catégorie «Leaders de la santé», 2017.
- Lauréat du prix « New Connections » de la Fondation Robert Wood Johnson.
Biographie
La plupart des contenus sur l’inclusion qui circulent s’appuient sur des valeurs et un discours de formation, et non sur des données probantes montrant comment les préjugés influencent réellement les résultats. C’est cette lacune que comble le travail de Jenkins. En tant que maître de conférences en éthique médicale et politique de santé à la Perelman School of Medicine de l’université de Pennsylvanie, il étudie le fonctionnement du racisme au sein des processus cliniques, des décisions algorithmiques à la qualité des interactions entre patients et soignants, et traduit ces conclusions en actions concrètes pour les organisations.
Le cadre RETINA, qu’il a développé, est une intervention patient-professionnel qui considère le racisme comme une variable mesurable dans la prestation des soins plutôt que comme un sentiment culturel. Il a guidé les efforts en matière d’équité au sein de plus de 35 associations hospitalières et systèmes de santé. Son statut de Fellow au sein du Bureau de la santé des minorités de l’Administration de la santé des anciens combattants (VHA) et de membre de la Table ronde sur l’équité en matière de santé des Académies nationales lui confère une place au cœur des institutions qui définissent l’agenda national sur cette question.
Pour un public non issu du secteur de la santé, l’intérêt réside dans le modèle opérationnel. Jenkins aborde l’inclusion comme un clinicien traite un problème diagnostique : définir le mécanisme, mesurer l’effet, intervenir de manière ciblée. Cette approche est familière aux dirigeants du secteur bancaire, des assurances et des entreprises en contact direct avec les consommateurs, qui ont besoin d’un débat sur l’inclusion fondé sur des données factuelles plutôt que sur des slogans. Le National Minority Quality Forum l’a nommé parmi les « 40 Under 40 » (40 leaders de moins de 40 ans) dans le domaine de la santé en 2017 ; la Fondation Robert Wood Johnson a soutenu ses premières recherches grâce à son prix « New Connections Award ».
Lorsqu’elles l’invitent à s’adresser à un public de cadres supérieurs, les organisations bénéficient d’un chercheur capable de captiver l’auditoire sur un sujet que la plupart des intervenants réduisent à des platitudes. Il maîtrise parfaitement la politique du moment, mais son autorité n’est pas politique. Elle repose sur ce que les données révèlent réellement concernant la manière dont les organisations incluent ou excluent leurs collaborateurs et leurs clients.
Principaux thèmes d’intervention
- L’inclusion en tant que discipline opérationnelle
- Les biais dans la prise de décision et les processus cliniques
- L’équité en matière de santé et le secteur des soins de santé
- Pratiques de gestion inclusive
- Changement de culture dans les organisations fortement réglementées
- Conversations difficiles sur le lieu de travail
- Biais algorithmiques et équité dans la conception des services
Idéal pour
- Les DRH et les responsables de la diversité qui redéfinissent leur stratégie d’inclusion à la suite d’une controverse politique.
- Les conseils d’administration du secteur de la santé, les dirigeants d’associations hospitalières et les responsables cliniques chargés de garantir l’équité dans la prestation des soins.
- Les équipes de direction des secteurs bancaire, des assurances et des services aux particuliers qui ont besoin d’un dialogue sur l’inclusion fondé sur des données factuelles.
- Les séminaires de réflexion des équipes de direction et les programmes de développement du leadership dont l’objectif est d’élever le niveau du dialogue interne sur les questions raciales et les biais.
Résultats attendus pour le public
- Une définition pratique de l’inclusion pouvant être mise en œuvre au sein d’un système de gestion existant.
- Une vision claire de la place qu’occupent les préjugés au sein de processus organisationnels spécifiques, et non pas comme un risque culturel abstrait.
- Un langage et une structure permettant de mener des discussions difficiles sur la question raciale sans susciter de réactions défensives.
- Une distinction plus claire entre le travail en faveur de l’équité, défendable auprès d’un conseil d’administration, et le travail purement symbolique.
- Pour les acteurs du secteur de la santé, une découverte du cadre RETINA et de son application aux interactions entre patients et soignants.
Conférences
Une session destinée aux dirigeants sur les éléments nécessaires pour intégrer l’équité dans les décisions concrètes prises par une équipe de direction.
Points clés à retenir :
- Les obstacles courants à la mise en œuvre de l’équité au sein des équipes de direction
- Comment évaluer si les actions actuelles en matière d’inclusion modifient réellement les décisions ou ne font qu’influencer les perceptions
- Une démarche concrète pour passer de la déclaration de valeurs à la pratique opérationnelle
Une session consacrée à la manière de mener des conversations difficiles sur la question raciale et les préjugés sans susciter les réactions défensives habituelles.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la plupart des dialogues sur la question raciale au travail échouent en raison de leur structure, et non de leurs intentions
- Techniques pour maintenir le contrôle de la situation lorsque le sujet devient délicat
- Comment les dirigeants indiquent que la conversation peut se dérouler en toute sécurité sans pour autant abaisser le niveau d’exigence
Une session axée sur la culture d’entreprise, consacrée aux éléments nécessaires pour intégrer l’inclusion dans l’architecture même d’une organisation, plutôt que dans sa communication.
Points clés à retenir :
- Le fossé entre les déclarations de culture d’entreprise et les systèmes qui façonnent réellement les comportements
- Les cas où le travail en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) tend à se réduire à une simple question de conformité, et comment l’éviter
- Intégrer l’inclusion dans le rythme opérationnel, et non dans le calendrier de communication