Poppy Murray
La loi sur la protection des travailleurs a fait évoluer la question du harcèlement sexuel : ce qui relevait auparavant d’une procédure de plainte est désormais une obligation de prévention incombant à la direction. La plupart des employeurs continuent toutefois de considérer cela comme une simple formalité administrative et de se contenter d’une vidéo de formation. Le véritable défi réside dans le fait que la culture d’entreprise ne change que lorsque les hommes présents dans la pièce font partie de la solution, or la plupart des initiatives de prévention ne leur ont pas donné les moyens de s’impliquer.
Poppy Murray aide les employeurs à transformer la nouvelle obligation légale de prévention du harcèlement sexuel en une culture d’entreprise qui responsabilise les hommes, en les impliquant en tant que participants actifs plutôt qu’en les considérant comme un problème à gérer.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Poppy Murray
- Elle a fondé la campagne BE LADS autour d’une seule question opérationnelle : « Que peuvent faire les hommes et les garçons pour aider les femmes à se sentir plus en sécurité ? » Elle en a fait une formation plébiscitée par les forces de police, les autorités de régulation et les grands employeurs.
- Son cabinet de conseil, Transformative Culture Consultancy, est l’un des rares sur le marché à être spécifiquement axé sur l’obligation de protection des travailleurs (amendement à la loi sur l’égalité) entrée en vigueur en octobre 2024.
- Elle a travaillé pour Tesco Mobile, WSP, la Butterfield Bank, la Fondation du Chelsea FC, la Royal British Legion et l’Association de prévention de la criminalité de la City de Londres. Sa liste de clients couvre les secteurs des entreprises, du sport, des associations caritatives et des forces de l’ordre.
- Le Conseil national des chefs de police l’a désignée finaliste du prix « Making Safer Spaces » en 2024, l’une des deux seules civiles récompensées parmi 170 candidatures. Cette distinction est d’ordre opérationnel, et non honorifique.
- Elle travaille sans rejeter la faute sur qui que ce soit ni créer de clivages. Les publics masculins repartent avec des actions concrètes à mener, ce qui explique pourquoi les responsables des ressources humaines et de la culture font appel à elle là où d’autres approches ont échoué.
Faits marquants de sa biographie
- Fondatrice de la campagne BE LADS, 2021
- Co-fondatrice et directrice de Transformative Culture Consultancy Global Ltd, 2024
- Déléguée de l’ONU Femmes au Royaume-Uni, 68e session de la Commission de la condition de la femme, 2024
- Finaliste du prix « Making Safer Spaces », lors de la cérémonie de reconnaissance des actions contre la violence à l’égard des femmes et des filles organisée par le Conseil national des chefs de police, 2024
- Fondatrice de SafetyNet Guernsey
- Administratrice de la Fondation Lloyds Bank pour les Îles Anglo-Normandes, depuis décembre 2021
Biographie
La loi sur la protection des travailleurs (Worker Protection Act) impose aux employeurs britanniques l’obligation positive de prévenir le harcèlement sexuel avant qu’il ne se produise. Elle a fait passer la question de « comment traiter une plainte » à « comment changer la culture qui l’a engendrée », et la plupart des organisations s’efforcent désormais de déterminer ce que cela signifie concrètement.
C’est dans cette brèche que Poppy Murray intervient. Elle a cofondé Transformative Culture Consultancy Global avec Brooke Jarvis en 2024, en mettant au point des formations à la prévention qui correspondent directement à la nouvelle obligation légale et à la réalité opérationnelle des lieux de travail qui y ont recours. Les clients de l’entreprise proviennent des secteurs des entreprises, du sport, des associations caritatives et des forces de l’ordre, notamment Tesco Mobile, WSP, Butterfield Bank, la Fondation du Chelsea FC, la Royal British Legion et l’Association de prévention de la criminalité de la City de Londres.
Son expertise en la matière repose sur la campagne BE LADS, qu’elle a fondée en mars 2021 à la suite du meurtre de Sarah Everard. Cette campagne posait une question précise : « Que peuvent réellement faire les hommes et les garçons pour aider les femmes à se sentir plus en sécurité ? » Elle a ensuite transformé la réponse en une formation qui mobilise les hommes sans les culpabiliser. Le Conseil national des chefs de police l’a désignée finaliste du prix « Making Safer Spaces » en 2024, l’une des deux seules civiles récompensées parmi 170 candidatures.
Son parcours professionnel, qui couvre le journalisme, le droit, la finance et le commerce de détail, influence la manière dont elle aborde des sujets sensibles devant des publics mixtes. Elle est déléguée d’ONU Femmes au Royaume-Uni, administratrice de la Fondation Lloyds Bank pour les Îles Anglo-Normandes et fondatrice de SafetyNet Guernsey, où sa campagne « It’s only a touch » a présenté en langage clair les sanctions pénales applicables en cas d’agression sexuelle aux acteurs de l’économie nocturne.
Principaux thèmes d’intervention
- Prévention du harcèlement sexuel et loi sur la protection des travailleurs
- La culture d’entreprise et la sécurité : une responsabilité des dirigeants
- Impliquer les hommes en tant qu’alliés dans la sécurité de genre
- La violence à l’égard des femmes et des filles dans les milieux professionnels et publics
- Changement de comportement et intervention des témoins
- L'inclusion sans reproche ni division
Idéal pour
- les DRH et les responsables des ressources humaines qui se préparent à remplir leurs obligations au titre de la loi sur la protection des travailleurs
- Les responsables de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité (DEI), de la culture d’entreprise et des relations avec les employés qui conçoivent des mesures de prévention du harcèlement allant au-delà de la formation en ligne
- Les conseils d’administration et comités exécutifs des secteurs réglementés et en contact direct avec la clientèle, qui évaluent les risques en matière de protection
- Les responsables de la police, de la justice et de la sécurité publique travaillant à la prévention de la violence à l’égard des femmes et des filles
Résultats attendus pour les participants
- Une compréhension claire de ce que la loi sur la protection des travailleurs exige réellement des employeurs et des domaines dans lesquels la plupart d’entre eux sont encore mal préparés
- Une approche concrète de l’engagement des hommes en tant qu’alliés, à laquelle le public masculin adhère plutôt que de s’y opposer
- Des comportements concrets d’intervention et d’action en tant que témoin, transposables de la conférence au lieu de travail
- Une manière d’aborder la violence à l’égard des femmes et des filles en milieu d’entreprise sans perdre la moitié de l’auditoire
- Un modèle permettant de relier la culture d’entreprise, la sécurité et l’inclusion en une seule question opérationnelle, et non trois
Conférences
Une session pratique sur la manière dont les employeurs peuvent s’acquitter de leur obligation de prévention prévue par la loi sur la protection des travailleurs, plutôt que de se contenter d’une approche réactive.
Points clés à retenir :
- Ce que cette nouvelle obligation positive change pour les conseils d’administration, les services des ressources humaines et les responsables hiérarchiques
- Comment concevoir des mesures de prévention qui impliquent les hommes plutôt que de les marginaliser
- Les signaux culturels spécifiques qui permettent d’anticiper les risques de harcèlement sur le lieu de travail
L’histoire de la création et la méthodologie de la campagne BE LADS, repensées à l’intention d’un public d’entreprises et d’institutions.
Points clés à retenir :
- Pourquoi la plupart des messages de prévention contre la violence à l’égard des femmes et des filles perdent l’attention des hommes dès les trois premières minutes
- La seule question opérationnelle qui a relancé le débat
- Comment de petits comportements précis peuvent déboucher sur un programme de changement culturel
Une conférence sur le changement de comportement dans les domaines de la sécurité, du harcèlement et de l’inclusion.
Points clés à retenir :
- Le fossé entre la prise de conscience et l’intervention, et comment le combler
- Pourquoi les approches axées sur les témoins fonctionnent dans certains contextes et échouent dans d’autres
- Les mesures concrètes que les participants peuvent mettre en œuvre au sein de leurs équipes dès le lendemain