Stephen Frost
La plupart des programmes en faveur de la diversité se sont traduits par des formations, des tableaux de bord et des déclarations, sans pour autant modifier la manière dont les décisions sont réellement prises. Les conseils d’administration sont désormais confrontés à la lassitude du personnel, à la surveillance des autorités de régulation et à un climat politique où la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont remises en question plutôt que considérées comme acquises. La question qui reste en suspens est de savoir comment faire de l’inclusion une discipline opérationnelle mesurable, capable de résister à la fois au cynisme interne et aux résistances externes.
Stephen Frost est le fondateur d’Included et l’auteur de *The Inclusion Imperative* ; il aide les organisations à intégrer l’inclusion dans les décisions concrètes prises par leurs dirigeants.
Full Profile
Pourquoi les organisations font appel à Stephen Frost
- Il a mis en œuvre des politiques d’inclusion à une échelle que pratiquement aucun autre professionnel ne peut égaler, en pilotant la diversité et l’inclusion au sein des 200 000 collaborateurs des Jeux olympiques de Londres 2012, puis en dirigeant ce département chez KPMG.
- Il considère l’inclusion comme un système à intégrer dans les processus de recrutement, de promotion et de prise de décision, et non comme une simple campagne de valeurs – une approche exposée dans ses ouvrages *The Inclusion Imperative* et *Building an Inclusive Organization*.
- Ses fonctions d’enseignant à la Harvard Business School, à Sciences Po et à la Singapore Management University garantissent aux conseils d’administration que sa méthodologie résiste aussi bien à l’examen académique qu’aux pressions commerciales.
- Il apporte à son actif la mise en place d’une infrastructure d’inclusion qui lui survivra, notamment l’indice d’égalité sur le lieu de travail de Stonewall, désormais utilisé par la plupart des grands employeurs britanniques.
- Il fait partie du petit nombre de voix actives dans le domaine de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) capables de rester fidèles à leurs principes alors qu’un retour de bâton politique rend de nombreuses discussions sur la DEI plus difficiles à mener au niveau des conseils d’administration.
Faits marquants de sa biographie
- Responsable de la diversité et de l’inclusion pour les Jeux olympiques et paralympiques de Londres 2012.
- Ancien responsable de la diversité et de l’inclusion chez KPMG.
- Fondateur et PDG d’Included, un cabinet international de conseil en diversité et inclusion.
- Il enseigne le leadership inclusif à la Harvard Business School, à la Singapore Management University et à Sciences Po.
- Auteur de *The Inclusion Imperative*, *Inclusive Talent Management* et *Building an Inclusive Organization* ; éditeur de *The Key to Inclusion*. Tous ces ouvrages ont été publiés par Kogan Page.
- Jeune leader mondial du Forum économique mondial (2011) ; lauréat du prix Peter Robertson 2010 récompensant les champions de l’égalité et de la diversité.
Biographie
Les Jeux olympiques et paralympiques de Londres 2012 ont employé près de 200 000 personnes. Assurer la diversité et l’inclusion dans le cadre de cette opération n’était pas un simple exercice de valeurs. Il s’agissait d’un véritable défi opérationnel, sous le regard attentif des milieux politiques et des médias, et Stephen Frost en était le responsable. Le personnel ainsi constitué comptait 46 % de femmes, 40 % de personnes issues de minorités ethniques et 9 % de personnes en situation de handicap, des chiffres que peu d’entreprises ont réussi à approcher depuis.
Après les Jeux, il a été recruté par KPMG en tant que responsable de la diversité et de l’inclusion, où il a défini les objectifs de l’entreprise en matière de genre, d’origine ethnique, de mobilité sociale et d’orientation sexuelle. Il a ensuite fondé Included, un cabinet de conseil international qui accompagne aujourd’hui des gouvernements, des multinationales, des médias et des universités. Au début de sa carrière, il avait mis en place une grande partie de l’infrastructure moderne britannique en matière de diversité et d’inclusion chez Stonewall, notamment l’indice d’égalité sur le lieu de travail (Workplace Equality Index), désormais utilisé comme référence par la plupart des grands employeurs.
Le message qu’il véhicule dans ses quatre ouvrages publiés chez Kogan Page est cohérent : l’inclusion est un système de prise de décision, et non une campagne culturelle. The Inclusion Imperative s’appuie sur l’expérience olympique pour expliquer comment l’inclusion peut être intégrée dans les processus d’approvisionnement, de recrutement, de direction et d’exploitation. Building an Inclusive Organization, coécrit avec Raafi-Karim Alidina, étend cette réflexion aux mécanismes cognitifs et comportementaux qui déterminent la réussite ou l’échec de l’inclusion au sein d’une entreprise.
Cet ensemble de travaux est renforcé par ses fonctions d’enseignant à la Harvard Business School, à la Singapore Management University et à Sciences Po, ainsi que par sa sélection en tant que « Young Global Leader » du Forum économique mondial. Pour les conseils d’administration soumis à la pression de l’inclusion tout en étant confrontés à des contraintes de coûts, de réglementation et de risques politiques, la valeur de la perspective de Frost réside dans le fait qu’il considère l’inclusion comme une capacité opérationnelle pouvant être mesurée, défendue et améliorée.
Principaux thèmes d’intervention
- Le leadership inclusif
- Intégrer l’inclusion dans la stratégie organisationnelle
- Les arguments économiques en faveur de la diversité et de l’inclusion
- Gestion des talents et recrutement inclusifs
- Changement de culture et conception des comportements
- Charge cognitive et prise de décision au sein d’équipes diversifiées
- Construire une organisation inclusive à grande échelle
Idéal pour
- les DRH et les responsables de la diversité soumis à la pression de devoir démontrer les résultats mesurables de leurs investissements en matière d’inclusion.
- Les conseils d’administration et les comités de direction chargés de gérer les questions de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans des environnements politiquement controversés ou soumis à une réglementation stricte.
- Les responsables des talents, du recrutement et du développement du leadership qui repensent leurs processus autour de l’inclusion.
- Les équipes de direction d’entreprises en pleine expansion internationale, confrontées à des contextes culturels et juridiques variés.
Résultats attendus pour les participants
- Une définition pratique de l’inclusion en tant que discipline décisionnelle, et non comme une simple déclaration de valeurs.
- Des leviers concrets que les dirigeants peuvent actionner dans les domaines du recrutement, de la promotion et de la constitution d’équipes pour améliorer les résultats en matière d’inclusion.
- Un langage plus clair pour défendre le travail sur l’inclusion auprès de conseils d’administration et d’actionnaires sceptiques.
- Des exemples tirés de mises en œuvre à l’échelle de l’entreprise lors des Jeux olympiques de Londres, chez KPMG et au sein de la clientèle d’Included.
- Une vision concrète des causes courantes d’échec des programmes d’inclusion et des moyens de les concevoir pour qu’ils perdurent.
Conférences
Une intervention sur la manière dont les dirigeants prennent des décisions inclusives dans les moments décisifs, s’appuyant sur les recherches et l’expérience professionnelle de Frost.
Points clés à retenir :
- Un cadre pour une prise de décision inclusive au niveau de chaque dirigeant.
- Les habitudes comportementales et cognitives qui distinguent les dirigeants inclusifs de ceux qui sont simplement bien intentionnés.
- Comment le leadership inclusif se manifeste dans le recrutement, la promotion et la constitution des équipes.
Une session consacrée aux conditions culturelles et comportementales dans lesquelles l’inclusion s’enracine ou échoue.
Points clés à retenir :
- Pourquoi c’est la culture, et non la politique, qui détermine si l’inclusion s’installe durablement.
- Les obstacles culturels les plus courants au sein des grandes organisations.
- Des mécanismes pratiques pour faire évoluer la culture sans lancer de programme.
Une conférence sur les liens entre l’inclusion et la stratégie commerciale, inspirée d’une expérience de travail auprès de multinationales et de gouvernements.
Points clés à retenir :
- Les points de convergence entre l’inclusion, la stratégie, les achats et les opérations.
- Comment définir des objectifs d’inclusion qui résistent à un examen minutieux.
- Les enseignements tirés du modèle d’inclusion des Jeux olympiques de Londres 2012 appliqués à la stratégie d’entreprise.
Le cadre proposé par Frost pour la prochaine étape du travail en faveur de l’inclusion, au-delà des formations de sensibilisation et des objectifs de représentation.
Points clés à retenir :
- Pourquoi les programmes DEI de première génération sont au point mort.
- Le passage de la conformité et de la formation à la conception de systèmes.
- Comment attirer, fidéliser et développer les talents qui créent un avantage concurrentiel.