Stephen Frost
La mayoría de los programas de diversidad se han limitado a ofrecer formación, crear cuadros de mando y emitir declaraciones sin cambiar la forma en que se toman realmente las decisiones. Los consejos de administración se enfrentan ahora al desánimo del personal, al escrutinio de los organismos reguladores y a un clima político en el que la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son objeto de controversia en lugar de darse por sentadas. La cuestión pendiente es cómo convertir la inclusión en una disciplina operativa cuantificable que resista tanto el escepticismo interno como la oposición externa.
Stephen Frost es el fundador de Included y autor del libro *The Inclusion Imperative*, en el que ayuda a las organizaciones a integrar la inclusión en las decisiones que realmente toman sus líderes.
Full Profile
Por qué las organizaciones trabajan con Stephen Frost
- Ha gestionado la inclusión a una escala que casi ningún otro profesional puede igualar, liderando la diversidad y la inclusión entre los 200 000 trabajadores de los Juegos Olímpicos de Londres 2012 y, posteriormente, dirigiendo esta área en KPMG.
- Considera la inclusión como un sistema que debe integrarse en los procesos de contratación, promoción y toma de decisiones, y no como una simple campaña de valores, un enfoque que expone en sus obras *The Inclusion Imperative* y *Building an Inclusive Organization*.
- Sus cargos docentes en la Harvard Business School, Sciences Po y la Singapore Management University transmiten a los consejos de administración la confianza de que la metodología resiste tanto el escrutinio académico como la presión comercial.
- Cuenta con un historial de creación de infraestructuras de inclusión que perdurarán más allá de su persona, entre las que se incluye el Índice de Igualdad en el Lugar de Trabajo de Stonewall, que actualmente utilizan la mayoría de las principales empresas del Reino Unido.
- Es una de las pocas voces en el ámbito de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) capaces de mantener el rumbo en lo esencial, mientras que la reacción política hace que muchos debates sobre DEI sean más difíciles de abordar a nivel de consejo de administración.
Aspectos destacados de su biografía
- Responsable de Diversidad e Inclusión de los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de Londres 2012.
- Antiguo responsable de Diversidad e Inclusión en KPMG.
- Fundador y director ejecutivo de Included, una consultora global especializada en diversidad e inclusión.
- Imparte clases de Liderazgo Inclusivo en la Harvard Business School, la Singapore Management University y Sciences Po.
- Autora de *The Inclusion Imperative*, *Inclusive Talent Management* y *Building an Inclusive Organization*; editora de *The Key to Inclusion*. Todas estas obras han sido publicadas por Kogan Page.
- Joven Líder Global del Foro Económico Mundial (2011); galardonado con el Premio Peter Robertson 2010 a los defensores de la igualdad y la diversidad.
Biografía
Los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de Londres 2012 dieron empleo a cerca de 200 000 personas. Gestionar la diversidad y la inclusión en toda esa operación no fue un mero ejercicio de valores. Se trataba de un problema de ejecución sometido a un intenso escrutinio político y mediático, y Stephen Frost fue la persona encargada de resolverlo. El resultado fue una plantilla compuesta por un 46 % de mujeres, un 40 % de personas de origen étnico minoritario y un 9 % de personas con discapacidad, unas cifras a las que pocas empresas se han acercado desde entonces.
Tras los Juegos, fue contratado por KPMG como director de Diversidad e Inclusión, donde estableció los objetivos de la empresa en materia de género, origen étnico, movilidad social y orientación sexual. Posteriormente, fundó Included, una consultora global que actualmente asesora a gobiernos, multinacionales, medios de comunicación y universidades. Al principio de su carrera, había construido gran parte de la infraestructura moderna de diversidad e inclusión del Reino Unido en Stonewall, incluido el Índice de Igualdad en el Lugar de Trabajo, que ahora se utiliza como referencia en la mayoría de las principales empresas.
El argumento que expone en sus cuatro libros publicados por Kogan Page es coherente: la inclusión es un sistema de toma de decisiones, no una campaña cultural. The Inclusion Imperative se basa en la experiencia olímpica para explicar cómo se puede integrar la inclusión en la contratación pública, la selección de personal, el liderazgo y las operaciones. Building an Inclusive Organization, escrito en colaboración con Raafi-Karim Alidina, amplía el análisis a los mecanismos cognitivos y conductuales que determinan el éxito o el fracaso de la inclusión dentro de una empresa.
Esta obra se ve reforzada por sus puestos docentes en la Harvard Business School, la Singapore Management University y Sciences Po, así como por su selección como «Joven Líder Global» del Foro Económico Mundial. Para los consejos de administración que se ven presionados en materia de inclusión al mismo tiempo que se enfrentan a presiones relacionadas con los costes, la regulación y el riesgo político, el valor de la perspectiva de Frost radica en que aborda la inclusión como una capacidad operativa que puede medirse, defenderse y mejorarse.
Temas clave de sus ponencias
- Liderazgo inclusivo
- Integración de la inclusión en la estrategia organizativa
- Los argumentos empresariales a favor de la diversidad y la inclusión
- Gestión y contratación inclusivas del talento
- Cambio cultural y diseño del comportamiento
- Carga cognitiva y toma de decisiones en equipos diversos
- Crear una organización inclusiva a gran escala
Ideal para
- directores de recursos humanos (CHRO) y directores de diversidad que se ven presionados para demostrar resultados cuantificables de la inversión en inclusión.
- Consejos de administración y comités ejecutivos que abordan la DEI en entornos políticamente controvertidos o con una fuerte regulación.
- Responsables de talento, selección de personal y desarrollo del liderazgo que están rediseñando los procesos en torno a la inclusión.
- Equipos de alta dirección de empresas que se están expandiendo internacionalmente en múltiples contextos culturales y jurídicos.
Resultados para los participantes
- Una definición práctica de la inclusión como disciplina de toma de decisiones, y no como una mera declaración de valores.
- Herramientas concretas que los líderes pueden utilizar en el ámbito de la contratación, la promoción y el diseño de equipos para mejorar los resultados en materia de inclusión.
- Un lenguaje más claro para defender el trabajo en materia de inclusión ante consejos de administración y accionistas escépticos.
- Ejemplos extraídos de implementaciones a escala empresarial en los Juegos Olímpicos de Londres, KPMG y la cartera de clientes de Included.
- Una visión realista de los puntos en los que suelen fracasar los programas de inclusión y de cómo diseñarlos para que sean duraderos.
Charlas
Una ponencia sobre cómo los líderes toman decisiones inclusivas en los momentos decisivos, basada en la investigación y la experiencia profesional de Frost.
Puntos clave:
- Un marco para la toma de decisiones inclusiva a nivel individual de cada líder.
- Los hábitos conductuales y cognitivos que distinguen a los líderes inclusivos de los que simplemente tienen buenas intenciones.
- Cómo se manifiesta el liderazgo inclusivo en la contratación, la promoción y la configuración de equipos.
Una sesión sobre las condiciones culturales y de comportamiento en las que la inclusión se afianza o fracasa.
Puntos clave:
- Por qué es la cultura, y no las políticas, la que determina si la inclusión se consolida.
- Los obstáculos culturales más comunes en las grandes organizaciones.
- Mecanismos prácticos para cambiar la cultura sin poner en marcha un programa.
Una charla sobre cómo la inclusión se relaciona con la estrategia comercial, basada en la experiencia adquirida al trabajar con multinacionales y gobiernos.
Puntos clave:
- Dónde se cruza la inclusión con la estrategia, las compras y las operaciones.
- Cómo establecer objetivos de inclusión que resistan un análisis riguroso.
- Lecciones del modelo de inclusión de Londres 2012 aplicadas a la estrategia corporativa.
El marco de Frost para la siguiente etapa del trabajo en materia de inclusión, más allá de la formación en sensibilización y los objetivos de representación.
Puntos clave:
- Por qué se han estancado los programas de DEI de primera generación.
- El cambio del cumplimiento normativo y la formación al diseño de sistemas.
- Cómo atraer, retener y desarrollar el talento que genera una ventaja competitiva.