Stephen Frost

Varför organisationer samarbetar med Stephen Frost

• Han har drivit inkluderingsarbete i en skala som nästan ingen annan i branschen kan mäta sig med, bland annat genom att leda arbetet med mångfald och inkludering bland de 200 000 anställda vid OS i London 2012 och därefter som chef för inkluderingsfunktionen på KPMG.
• Han betraktar inkludering som ett system som ska integreras i rekrytering, befordran och beslutsfattande, inte som en värdekampanj – ett tillvägagångssätt som beskrivs i böckerna The Inclusion Imperative och Building an Inclusive Organization.
• Hans lärartjänster vid Harvard Business School, Sciences Po och Singapore Management University ger styrelser förtroende för att metodiken klarar såväl akademisk granskning som kommersiellt tryck.
• Han har en meritlista när det gäller att bygga upp en infrastruktur för inkludering som kommer att bestå långt efter honom själv, däribland Stonewalls Workplace Equality Index, som idag används av de flesta ledande arbetsgivarna i Storbritannien.
• Han är en av ett fåtal röster inom DEI som kan hålla fast vid sakfrågorna samtidigt som en politisk motreaktion gör det svårare att föra många DEI-samtal på styrelsenivå.

Höjdpunkter i biografin

• Chef för mångfald och inkludering vid de olympiska och paralympiska spelen i London 2012.
• Tidigare chef för mångfald och inkludering på KPMG.
• Grundare och VD för Included, ett globalt konsultföretag inom mångfald och inkludering.
• Undervisar i inkluderande ledarskap vid Harvard Business School, Singapore Management University och Sciences Po.
• Författare till The Inclusion Imperative, Inclusive Talent Management och Building an Inclusive Organization; redaktör för The Key to Inclusion. Alla utgivna av Kogan Page.
• Young Global Leader vid World Economic Forum (2011); mottagare av 2010 års Peter Robertson Award för förkämpar för jämlikhet och mångfald.

Biografi

De olympiska och paralympiska spelen i London 2012 sysselsatte nära 200 000 personer. Att driva mångfalds- och inkluderingsarbetet inom den verksamheten var inte en värdegrundsfråga. Det var ett genomförandeproblem under intensiv politisk och mediemässig granskning, och Stephen Frost var den som tog ansvaret för det. Resultatet blev en personalstyrka där 46 procent var kvinnor, 40 procent hade etnisk minoritetsbakgrund och 9 procent hade en funktionsnedsättning – siffror som få företag har kommit i närheten av sedan dess.

Efter spelen anställdes han av KPMG som chef för mångfald och inkludering, där han fastställde företagets mål gällande kön, etnicitet, social rörlighet och sexuell läggning. Därefter grundade han Included, ett globalt konsultföretag som idag ger råd till regeringar, multinationella företag, medieorganisationer och universitet. Tidigare i sin karriär hade han byggt upp en stor del av den moderna brittiska infrastrukturen för mångfald och inkludering hos Stonewall, däribland Workplace Equality Index som nu används som riktmärke hos de flesta ledande arbetsgivare.

Argumentationen i hans fyra böcker från Kogan Page är konsekvent. Inkludering är ett beslutsfattandesystem, inte en kulturkampanj. I boken *The Inclusion Imperative* utgår han från arbetet med OS för att beskriva hur inkludering kan integreras i upphandling, rekrytering, ledarskap och verksamhet. Boken *Building an Inclusive Organization*, som han skrivit tillsammans med Raafi-Karim Alidina, utvidgar resonemanget till de kognitiva och beteendemässiga mekanismerna som avgör hur inkludering lyckas eller misslyckas inom ett företag.

Detta författarskap förstärks av hans lärartjänster vid Harvard Business School, Singapore Management University och Sciences Po, samt av att han utsetts till Young Global Leader av World Economic Forum. För styrelser som står under press att främja inkludering samtidigt som de utsätts för påtryckningar gällande kostnader, reglering och politiska risker, ligger värdet i Frosts perspektiv i att han betraktar inkludering som en operativ förmåga som kan mätas, försvaras och förbättras.

Viktiga föreläsningsteman

• Inkluderande ledarskap
• Att integrera inkludering i organisationsstrategin
• Affärsnyttan av mångfald och inkludering
• Inkluderande talanghantering och rekrytering
• Kulturförändring och beteendeutformning
• Kognitiv belastning och beslutsfattande i mångfaldiga team
• Att bygga en inkluderande organisation i stor skala

Perfekt för

• HR-chefer och mångfaldschefer som står under press att visa mätbara resultat av investeringar i inkludering.
• Styrelser och ledningsgrupper som hanterar DEI i politiskt omstridda eller starkt reglerade miljöer.
• Chefer inom talangutveckling, rekrytering och ledarskapsutveckling som omformar processer kring inkludering.
• Ledningsgrupper i företag som expanderar internationellt i flera olika kulturella och rättsliga sammanhang.

Resultat för målgruppen

• En praktisk definition av inkludering som en beslutsdisciplin, inte en värdegrund.
• Konkreta verktyg som ledare kan använda inom rekrytering, befordran och teamutformning för att förbättra resultaten inom inkludering.
• Ett tydligare språk för att försvara inkluderingsarbetet inför skeptiska styrelser och aktieägare.
• Exempel hämtade från implementeringar i stor skala vid OS i London, hos KPMG och bland Includeds kundbas.
• En realistisk syn på var inkluderingsprogram ofta misslyckas och hur man utformar dem så att de blir hållbara.