Stephen Frost
La maggior parte dei programmi sulla diversità si è limitata a produrre corsi di formazione, dashboard e dichiarazioni senza modificare il modo in cui vengono effettivamente prese le decisioni. I consigli di amministrazione si trovano ora a dover affrontare il malcontento del personale, il controllo da parte delle autorità di regolamentazione e un clima politico in cui la DEI è oggetto di contestazione anziché essere data per scontata. La questione ancora irrisolta è come rendere l’inclusione una disciplina operativa misurabile, in grado di resistere sia al cinismo interno che alle resistenze esterne.
Stephen Frost è il fondatore di Included e autore del libro *The Inclusion Imperative*, con cui aiuta le organizzazioni a integrare l’inclusione nelle decisioni concrete prese dai dirigenti.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Stephen Frost
- Ha gestito l’inclusione su una scala che quasi nessun altro professionista può vantare, guidando le iniziative di diversità e inclusione tra i 200.000 membri del personale delle Olimpiadi di Londra 2012 e, successivamente, dirigendo tale funzione presso KPMG.
- Considera l’inclusione come un sistema da integrare nelle procedure di assunzione, promozione e processo decisionale, non come una semplice campagna di valori: un approccio illustrato nei libri *The Inclusion Imperative* e *Building an Inclusive Organization*.
- I suoi incarichi di insegnamento presso la Harvard Business School, Sciences Po e la Singapore Management University infondono nei consigli di amministrazione la fiducia che la sua metodologia regga sia al vaglio accademico che alle pressioni commerciali.
- Vanta un track record nella creazione di infrastrutture per l’inclusione destinate a durare nel tempo, tra cui lo Stonewall Workplace Equality Index, oggi utilizzato dalla maggior parte dei principali datori di lavoro del Regno Unito.
- È una delle poche voci nel campo della DEI (Diversità, Equità e Inclusione) in grado di mantenere la rotta sui contenuti, mentre una reazione politica rende più difficile affrontare molte discussioni sulla DEI a livello di consiglio di amministrazione.
Punti salienti della biografia
- Responsabile della diversità e dell’inclusione per i Giochi Olimpici e Paralimpici di Londra 2012.
- Ex responsabile della diversità e dell’inclusione presso KPMG.
- Fondatore e amministratore delegato di Included, una società di consulenza globale specializzata in diversità e inclusione.
- Insegna Leadership inclusiva alla Harvard Business School, alla Singapore Management University e a Sciences Po.
- Autore di *The Inclusion Imperative*, *Inclusive Talent Management* e *Building an Inclusive Organization*; curatore di *The Key to Inclusion*. Tutti i libri sono stati pubblicati da Kogan Page.
- Young Global Leader del World Economic Forum (2011); vincitrice del Peter Robertson Award 2010 per i campioni dell’uguaglianza e della diversità.
Biografia
I Giochi Olimpici e Paralimpici di Londra 2012 hanno dato lavoro a quasi 200.000 persone. Gestire la diversità e l’inclusione in un’operazione di tale portata non era un esercizio di valori. Si trattava di un problema operativo sotto l’intenso scrutinio politico e mediatico, e Stephen Frost era la persona incaricata di affrontarlo. La forza lavoro che ne è risultata era composta per il 46% da donne, per il 40% da persone appartenenti a minoranze etniche e per il 9% da persone con disabilità, con cifre a cui poche aziende si sono avvicinate da allora.
Dopo i Giochi, è stato assunto da KPMG come responsabile della diversità e dell’inclusione, dove ha definito gli obiettivi dell’azienda in materia di genere, etnia, mobilità sociale e orientamento sessuale. Ha poi fondato Included, una società di consulenza globale che oggi fornisce consulenza a governi, multinazionali, organizzazioni mediatiche e università. All’inizio della sua carriera aveva contribuito a costruire gran parte della moderna infrastruttura britannica in materia di diversità e inclusione presso Stonewall, compreso il Workplace Equality Index, oggi utilizzato come parametro di riferimento dalla maggior parte dei datori di lavoro leader.
La tesi sviluppata nei suoi quattro libri pubblicati da Kogan Page è coerente. L’inclusione è un sistema decisionale, non una campagna culturale. The Inclusion Imperative attinge all’esperienza olimpica per illustrare come l’inclusione possa essere integrata negli appalti, nelle assunzioni, nella leadership e nelle operazioni. Building an Inclusive Organization, scritto in collaborazione con Raafi-Karim Alidina, estende l’analisi ai meccanismi cognitivi e comportamentali che determinano il successo o il fallimento dell’inclusione all’interno di un’azienda.
Questo corpus di lavori è rafforzato dai suoi incarichi di insegnamento presso la Harvard Business School, la Singapore Management University e Sciences Po, nonché dalla sua nomina a «Young Global Leader» del Forum economico mondiale. Per i consigli di amministrazione sottoposti a pressioni in materia di inclusione, al contempo che devono far fronte a pressioni relative a costi, regolamentazione e rischio politico, il valore della prospettiva di Frost risiede nel fatto che considera l’inclusione come una capacità operativa che può essere misurata, difesa e migliorata.
Argomenti principali delle conferenze
- Leadership inclusiva
- Integrazione dell’inclusione nella strategia organizzativa
- I vantaggi economici della diversità e dell’inclusione
- Gestione inclusiva dei talenti e assunzioni
- Cambiamento culturale e progettazione dei comportamenti
- Carico cognitivo e processo decisionale nei team diversificati
- Costruire un'organizzazione inclusiva su larga scala
Ideale per
- I CHRO e i Chief Diversity Officer sotto pressione per dimostrare risultati misurabili derivanti dagli investimenti nell’inclusione.
- Consigli di amministrazione e comitati esecutivi che gestiscono le tematiche relative a DEI (Diversità, Equità e Inclusione) in contesti politicamente controversi o soggetti a una forte regolamentazione.
- Responsabili delle risorse umane, del reclutamento e dello sviluppo della leadership impegnati a riprogettare i processi in un'ottica di inclusione.
- I team dirigenziali di alto livello in aziende in espansione a livello internazionale in contesti culturali e giuridici diversi.
Risultati per il pubblico
- Una definizione operativa di inclusione intesa come disciplina decisionale, non come semplice dichiarazione di valori.
- Strumenti specifici che i leader possono utilizzare nell’ambito del reclutamento, delle promozioni e della composizione dei team per migliorare i risultati in materia di inclusione.
- Un linguaggio più chiaro per difendere il lavoro sull’inclusione di fronte a consigli di amministrazione e azionisti scettici.
- Esempi tratti da implementazioni su scala aziendale alle Olimpiadi di Londra, presso KPMG e tra la base clienti di Included.
- Una visione concreta dei punti in cui i programmi di inclusione falliscono comunemente e di come progettarli affinché abbiano una durata nel tempo.
Discorsi
Un intervento su come i leader prendono decisioni inclusive nei momenti cruciali, sulla base delle ricerche e dell’esperienza operativa di Frost.
Punti chiave:
- Un quadro di riferimento per un processo decisionale inclusivo a livello di singolo leader.
- Le abitudini comportamentali e cognitive che distinguono i leader inclusivi da quelli ben intenzionati.
- Come si manifesta la leadership inclusiva nelle assunzioni, nelle promozioni e nella composizione dei team.
Una sessione dedicata alle condizioni culturali e comportamentali in cui l’inclusione si consolida o fallisce.
Punti chiave:
- Perché è la cultura, e non la politica, a determinare se l’inclusione si consolida.
- I principali ostacoli culturali all’interno delle grandi organizzazioni.
- Meccanismi pratici per cambiare la cultura senza avviare un programma.
Una conferenza su come l’inclusione si colleghi alla strategia commerciale, basata sull’esperienza maturata con multinazionali e governi.
Punti chiave:
- I punti di intersezione tra inclusione, strategia, approvvigionamento e operazioni.
- Come definire obiettivi di inclusione in grado di reggere a un esame approfondito.
- Lezioni tratte dal modello di inclusione di Londra 2012 applicato alla strategia aziendale.
Il quadro di riferimento di Frost per la prossima fase del lavoro sull’inclusione, al di là della formazione sulla sensibilizzazione e degli obiettivi di rappresentanza.
Punti chiave:
- Perché i programmi DEI di prima generazione hanno subito una battuta d’arresto.
- Il passaggio dalla conformità e dalla formazione alla progettazione di sistemi.
- Come attrarre, trattenere e sviluppare talenti in grado di creare un vantaggio competitivo.