Maya Townsend

Perché le organizzazioni collaborano con Maya Townsend

• Lei introduce l’analisi della rete organizzativa come strumento di lavoro concreto, non come semplice diapositiva. I leader escono dalla sessione sapendo quali persone specifiche all’interno della loro azienda esercitano un’influenza che l’organigramma nasconde.
• Ha curato insieme ad altri l’“Handbook for Strategic HR” dell’OD Network (AMACOM, 2012), conferendo al suo lavoro una base sottoposta a revisione tra pari che la maggior parte dei relatori sul cambiamento non può vantare.
• Fornisce consulenza a Gartner in materia di gestione del cambiamento e pratica delle reti organizzative, il che significa che i suoi modelli sono stati messi alla prova proprio da quel gruppo di analisti da cui molti dei suoi clienti acquistano ricerche.
• È una dei tre formatori certificati negli Stati Uniti del «Metodo Lewis di Deep Democracy», quindi quando i team polarizzati sono bloccati su una decisione, dispone di un metodo specifico per farli progredire, non di uno stile di facilitazione generico.
• Opera al confine tra strategia e implementazione. I clienti che la ingaggiano di solito hanno già superato la fase in cui serve una diagnosi e cercano qualcuno in grado di indicare l’intervento successivo.

Punti salienti della biografia

• Fondatrice e consulente principale di Partnering Resources, uno studio di sviluppo organizzativo incentrato su reti, collaborazione e cambiamento.
• Co-curatrice di *Handbook for Strategic HR: Best Practices in Organization Development from the OD Network* (AMACOM, 2012).
• Autrice del capitolo “Organization Network Dynamics and Analysis” nel *NTL Handbook of Organization Development and Change*.
• Consulente di Gartner in materia di gestione del cambiamento e pratiche relative alle reti organizzative.
• Collaboratore di strategy+business, People + Strategy, Nonprofit Quarterly, CIO e Inc.com.
• Master in Sviluppo Organizzativo (con lode), American University / NTL Institute; formatore certificato del Metodo Lewis di Deep Democracy, uno dei tre negli Stati Uniti.

Biografia

Ogni grande organizzazione presenta due strutture. C’è quella rappresentata nell’organigramma e c’è la rete di relazioni che effettivamente fa circolare informazioni, decisioni e fiducia. Il lavoro di Townsend parte proprio da quest’ultima.

È a capo di Partnering Resources, lo studio di consulenza per il cambiamento e lo sviluppo organizzativo da lei fondato, dove utilizza l’analisi delle reti organizzative per mostrare ai leader i mediatori, i connettori e gli esperti silenziosi che la gerarchia formale nasconde. La diagnosi è concreta: nomi specifici, lacune specifiche, punti specifici in cui una trasformazione è destinata a fallire a meno che qualcuno non intervenga.

La base intellettuale alla base di questo lavoro è insolitamente profonda per una relatrice nel suo campo. Ha curato insieme ad AMACOM il *Handbook for Strategic HR* dell’OD Network, ha contribuito al capitolo sulle dinamiche di rete del *NTL Handbook of Organization Development and Change* e scrive regolarmente per *strategy+business*, *People + Strategy* e *CIO*. Gartner la utilizza come consulente per la gestione del cambiamento e le pratiche di rete.

Ciò che ne risulta in un contesto di intervento principale è una professionista in grado di passare dalla scienza di come le organizzazioni si comportano effettivamente alla prossima mossa concreta che un team dirigenziale dovrebbe compiere il lunedì mattina. Ha tenuto presentazioni in occasione di eventi Gartner e Inc. 500 o 5000, ha insegnato leadership in rete alla Boston University e alla Northeastern ed è una delle tre formatrici certificate negli Stati Uniti del «Metodo Lewis di Deep Democracy», a cui attinge quando i team sono polarizzati e in fase di stallo.

Argomenti principali delle conferenze

• Analisi delle reti organizzative
• Leadership del cambiamento nei sistemi complessi
• Collaborazione tra silos ed ecosistemi
• Conflitto e polarizzazione nei team dirigenziali
• Mappatura dei talenti e dell’influenza
• Adozione della strategia e resilienza organizzativa

Ideale per

• Amministratori delegati e responsabili della trasformazione impegnati a realizzare una strategia che dipende dall’adozione trasversale.
• Responsabili della strategia, dello sviluppo organizzativo e del cambiamento che gestiscono programmi di trasformazione aziendale che si sono arenati a metà percorso.
• Dirigenti senior delle risorse umane e responsabili della gestione dei talenti che cercano di identificare chi esercita effettivamente influenza all’interno di un gruppo di persone ad alto potenziale.
• Team dirigenziali bloccati su una decisione polarizzante e alla ricerca di un metodo concreto, non di un semplice discorso motivazionale.

Risultati per il pubblico

• Un quadro operativo delle reti informali all’interno della propria organizzazione e di dove tali reti stanno ostacolando o accelerando la strategia.
• Azioni concrete per identificare gli intermediari e i connettori che determinano il successo di un'iniziativa di cambiamento.
• Una comprensione più approfondita dei motivi per cui i programmi di cambiamento passati si sono arenati, basata su prove relative alle reti piuttosto che alle personalità.
• Un metodo per affrontare i conflitti all’interno dei team dirigenziali che trasformi il disaccordo in una decisione anziché in una situazione di stallo.