Amy Cappellanti-Wolf
La maggior parte delle grandi organizzazioni sta portando avanti più trasformazioni contemporaneamente: l’implementazione dell’intelligenza artificiale, una ristrutturazione, un’integrazione, un rinnovamento culturale. Alla funzione Risorse Umane viene chiesto di gestire tutto questo senza rallentare l’attività aziendale né compromettere il benessere del personale. Sono pochi i responsabili delle risorse umane che hanno effettivamente affrontato questo tipo di sfide su larga scala nei settori della tecnologia, dei beni di consumo e dell’intrattenimento quotati in borsa, e ancora meno sono quelli che sanno cosa mantenere quando il modello cambia.
Amy Cappellanti-Wolf è una responsabile delle risorse umane a livello globale che aiuta le aziende a mantenere un equilibrio tra cultura, talenti e leadership in contesti quali le offerte pubbliche iniziali (IPO), le fusioni e acquisizioni (M&A), le ristrutturazioni e i processi di trasformazione guidati dall’intelligenza artificiale.
Full Profile
Perché le aziende scelgono di collaborare con Amy Cappellanti-Wolf
- Ha ricoperto il ruolo di CHRO presso Dayforce, Cohesity, Symantec e Silver Spring Networks, contribuendo anche alla quotazione in borsa di Silver Spring Networks alla Borsa di New York nel 2013.
- La sua carriera nelle risorse umane spazia da Frito-Lay e The Walt Disney Company a Sun Microsystems e Cisco, il che le permette di dialogare in modo credibile con i team dirigenziali dei settori dei beni di consumo, dell'intrattenimento e della tecnologia aziendale, utilizzando il loro stesso linguaggio.
- In Dayforce gestisce la strategia delle risorse umane presso un fornitore di tecnologia HR e funge da "Customer Zero" per i prodotti HR basati sull'intelligenza artificiale dell'azienda, il che le offre una visione insolitamente concreta di come l'IA si inserisca nelle operazioni HR reali.
- Lavora a livello di consiglio di amministrazione e comitato su talenti e retribuzioni, attualmente come presidente del comitato per le retribuzioni presso Softchoice e come direttrice o consulente presso D-Wave Quantum, Betterworks e Wellist.
- Riconoscimenti esterni per la leadership nel campo delle risorse umane e della tecnologia: National Diversity Council Top 50 Most Powerful Women in Technology, Silicon Valley Business Journal Women of Influence e Forbes Human Resources Council.
Punti salienti della biografia
- Vicepresidente esecutivo e Chief People Officer di Dayforce dall'aprile 2024.
- Ex CHRO presso Cohesity, Symantec e Silver Spring Networks; ha guidato la strategia delle risorse umane durante l'IPO di Silver Spring Networks nel 2013.
- In precedenza ha ricoperto ruoli senior nelle risorse umane presso Cisco Systems (dal 2001 al 2009), Sun Microsystems, The Walt Disney Company e Frito-Lay (PepsiCo).
- Presidente del Comitato per le retribuzioni presso Softchoice (TSX: SFTC); ruoli nel consiglio di amministrazione e in comitati consultivi presso D-Wave Quantum, Betterworks e Wellist.
- Membro del Forbes Human Resources Council dal 2018; inclusa nella Top 50 delle donne più potenti nel settore tecnologico dal National Diversity Council.
- Nel 2019 è stata inserita nell'Albo degli ex allievi illustri del John Chambers College of Business and Economics della WVU.
Biografia
Pochi CHRO hanno assistito alla costruzione della leadership dell'era Cisco, all'organizzazione creativa della Disney, al business della sicurezza di Symantec e all'IPO di Silver Spring Networks. Amy Cappellanti-Wolf sì. È proprio questa esperienza trasversale che le conferisce un'autorità pratica su ciò che la cultura e il talento richiedono realmente quando un'azienda cambia forma.
La sua attuale posizione ne è la prova. In qualità di EVP e Chief People Officer di Dayforce, gestisce la strategia delle risorse umane all'interno di un fornitore di tecnologia HR e utilizza la piattaforma di Dayforce come "Customer Zero" per i rilasci HR basati sull'intelligenza artificiale. Questo le offre una visione concreta di come l'IA si inserisce nella gestione delle retribuzioni, delle prestazioni e della pianificazione della forza lavoro, non come previsione ma come implementazione in tempo reale.
I consigli di amministrazione si avvalgono di lei laddove si incontrano retribuzioni, governance e rischi legati al personale. Presiede il Comitato per le retribuzioni di Softchoice, fa parte del consiglio di amministrazione di D-Wave Quantum e fornisce consulenza a Betterworks e Wellist. Il suo curriculum di riconoscimenti – Forbes HR Council, National Diversity Council Top 50 in Technology, Silicon Valley Business Journal Women of Influence – affianca il suo curriculum operativo, senza sostituirlo.
Per gli acquirenti senior, il valore pratico è specifico. È in grado di dialogare in modo credibile con un CHRO che pianifica un'IPO, un CEO che integra un'acquisizione, un team HR che ricostruisce il coinvolgimento dopo una ristrutturazione o un consiglio di amministrazione che si chiede cosa cambi realmente l'IA nelle risorse umane. Le risposte derivano dall'averlo fatto, non dall'averlo osservato.
Argomenti chiave delle conferenze
- Strategia delle risorse umane attraverso IPO, M&A e cessioni
- L'IA nelle risorse umane e il futuro della funzione HR
- Cultura ad alte prestazioni nelle aziende tecnologiche in espansione
- Diversità, equità e inclusione come disciplina operativa
- Leadership e talenti per la trasformazione aziendale
- Il CHRO come voce a livello di consiglio di amministrazione sul rischio legato alle risorse umane
Ideale per
- I CHRO e i senior leader delle risorse umane che si preparano a un'IPO, a una fusione o acquisizione o a una ristrutturazione su larga scala
- Amministratori delegati e consigli di amministrazione che valutano le implicazioni sul personale dell'implementazione dell'IA nelle operazioni principali
- Comitati per le retribuzioni e i talenti che valutano i rischi legati ai premi, alla successione e alla cultura
- I team dirigenziali dei settori della tecnologia, dei beni di consumo e dell’intrattenimento che stanno portando avanti trasformazioni simultanee
Risultati per il pubblico
- Una chiara comprensione di come stabilire le priorità relative al personale in caso di IPO, integrazione e ristrutturazione
- Una visione pratica di come l'IA sta cambiando le operazioni HR oggi, tratta da un'implementazione aziendale reale
- Domande più mirate per i consigli di amministrazione e i team esecutivi su cultura, premi e rischi legati ai talenti
- Un linguaggio concreto per risultati di inclusione che resistano a un contesto politicamente controverso
Discorsi
Cosa serve realmente alla funzione Risorse Umane per tenere unita un’organizzazione durante un’IPO, una fusione o acquisizione, una cessione o una ristrutturazione.
Punti chiave:
- Come organizzare in sequenza il lavoro relativo a cultura, talenti e retribuzioni in contesti di trasformazione simultanea
- In quali ambiti il CHRO deve assumere la guida e in quali il CEO e il consiglio di amministrazione devono assumersi la responsabilità
- I segnali che indicano che un’integrazione o una ristrutturazione sta minando la forza lavoro prima che i numeri lo dimostrino
Un modello operativo per allineare la cultura aziendale alla strategia aziendale nelle aziende tecnologiche in rapida espansione.
Punti chiave:
- Come le decisioni relative alla cultura si traducono in sistemi di assunzione, valutazione delle prestazioni e retribuzione
- Cosa mantenere, cambiare e abbandonare quando il modello operativo cambia
- Test pratici per verificare se la cultura sta aiutando o rallentando la crescita
Come l’intelligenza artificiale e la tecnologia HR stanno trasformando la funzione risorse umane, sulla base di un’implementazione reale presso Dayforce.
Punti chiave:
- Dove l’IA sta cambiando le operazioni quotidiane delle risorse umane oggi, non in teoria
- Cosa devono chiedere i responsabili delle risorse umane ai fornitori di tecnologia
- Come mantenere centrale il giudizio umano mentre il set di strumenti cambia
Pianificazione dell’integrazione e della separazione considerando la forza lavoro come variabile primaria.
Punti chiave:
- Come progettare piani di integrazione che preservino i talenti critici
- Perché la cessione è un evento culturale, non solo legale
- I primi 100 giorni come problema di gestione delle persone, non come progetto HR
L’inclusione come disciplina operativa piuttosto che come semplice strategia di marca o esercizio di conformità.
Punti chiave:
- Come definire obiettivi di inclusione che reggano al vaglio del consiglio di amministrazione
- Il ruolo dei dati relativi a premi, promozioni e successioni nel progresso reale della DEI
- Su cosa dovrebbero concentrarsi i consigli di amministrazione e i team esecutivi quando la DEI è oggetto di contestazione