Tanya Menon
Le organizzazioni sostengono di volere team diversificati e un pensiero originale, eppure le reti interne continuano a generare le stesse conversazioni con le stesse persone. I cicli di assunzione si ripetono all’infinito, le idee si arenano e l’inclusione rimane solo una dichiarazione d’intenti anziché diventare una pratica concreta. Il problema non sono i valori, ma la struttura che determina chi parla con chi.
Tanya Menon è una psicologa organizzativa formatasi a Stanford e docente presso il Fisher College of Business dell’Ohio State University, dove aiuta le aziende a comprendere in che modo le reti di relazioni, le decisioni di assunzione e le abitudini quotidiane influenzano l’innovazione, l’inclusione e le prestazioni dei team.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Tanya Menon
- Una prospettiva di ricerca sull’inclusione che parte dalla struttura delle reti, dai dati sulle assunzioni e dai pregiudizi decisionali piuttosto che dal linguaggio identitario, utile per i team dirigenziali che necessitano di contenuti concreti su un tema controverso.
- Credibilità accademica consolidata: dottorato di ricerca a Stanford, cattedra al Fisher College, redattrice associata di Management Science, un decennio di insegnamento del corso “Potere e influenza” alla Chicago Booth.
- Coautrice di *Stop Spending, Start Managing* (Harvard Business Review Press), che individua cinque specifiche trappole organizzative, tra cui il “lock-in” delle competenze e l’evitamento dei conflitti, applicate direttamente al comportamento dei team dirigenziali.
- Un TED Talk con oltre 1,8 milioni di visualizzazioni che traduce la ricerca sulle reti a legami deboli in un comportamento che i leader senior e i loro team possono immediatamente riconoscere in se stessi.
- Altrettanto esperta in materia di prestazioni di squadra, persuasione e assunzioni, il che la rende una relatrice credibile in un programma dedicato alle risorse umane o alla cultura aziendale, piuttosto che come relatrice su un singolo argomento all’interno di una serie.
Punti salienti della biografia
- Professore di Management e Risorse Umane presso il Fisher College of Business dell’Ohio State University.
- Dottorato di ricerca (PhD) presso la Stanford Graduate School of Business; Laurea triennale (BA) presso l’Università di Harvard.
- Redattrice associata di *Management Science*.
- Coautrice di “Stop Spending, Start Managing: Strategies to Transform Wasteful Habits”, pubblicato da Harvard Business Review Press.
- Il suo TED Talk è stato inserito tra i più popolari del 2018 su TED.com, con oltre 1,8 milioni di visualizzazioni.
- Docente per oltre un decennio presso la Booth School of Business dell’Università di Chicago, dove ha tenuto il corso “Potere e influenza”.
- Ricerche citate su The Wall Street Journal, NPR, The Guardian, The Times of London, Chicago Tribune e Boston Globe.
Biografia
La maggior parte dei team dirigenziali sa con chi interagisce quotidianamente. Sono invece ben pochi quelli in grado di indicare con chi hanno smesso di interagire e quale sia stato il costo per l’organizzazione. La ricerca di Tanya Menon parte proprio da questa lacuna. Il suo lavoro presso il Fisher College of Business dell’Ohio State, supportato da un dottorato di ricerca conseguito a Stanford e da un decennio di insegnamento alla Booth di Chicago, si concentra su come le relazioni sul lavoro influenzino le decisioni, le assunzioni e l’innovazione.
Il suo TED Talk, intitolato “Il segreto delle grandi opportunità? La persona che non hai ancora incontrato", ridefinisce il networking come un problema strutturale piuttosto che personale. Attingendo al classico lavoro di Mark Granovetter sui legami deboli, mostra perché le routine che sembrano efficienti all’interno di un’organizzazione restringono silenziosamente il numero di persone, idee e candidati che un leader può incontrare. Oltre 1,8 milioni di persone lo hanno visto.
Insieme a Leigh Thompson della Kellogg, ha scritto *Stop Spending, Start Managing* per la Harvard Business Review Press. Il libro individua cinque trappole concrete, tra cui la «trappola della competenza», la «trappola del vincitore» e la «trappola del consenso», che spiegano perché team competenti sprecano tempo e denaro su problemi sbagliati. È pensato per i leader che guidano team reali, non per un pubblico di manager generici.
È stata redattrice associata presso *Management Science* e le sue ricerche sono state citate da *The Wall Street Journal*, NPR, *The Guardian*, *The Times of London*, *Chicago Tribune* e *Boston Globe*. Il filo conduttore è un vocabolario diagnostico utilizzabile per quegli aspetti della vita organizzativa che sembrano competenze trasversali finché non iniziano a causare perdite concrete.
Argomenti principali delle conferenze
- Reti e legami deboli sul lavoro
- Inclusione attraverso le assunzioni e la progettazione delle reti
- Processo decisionale di gruppo e conflitto produttivo
- Potere, persuasione e influenza
- Innovazione e superamento degli schemi
- Abitudini organizzative dispendiose e trappole manageriali
- Intelligenza artificiale e processo decisionale umano nelle assunzioni
Ideale per
- I CHRO e i responsabili delle risorse umane che stanno ripensando i processi di assunzione e i pregiudizi di selezione.
- Responsabili DEI e leader culturali alla ricerca di un quadro di riferimento per l’inclusione basato sulla ricerca e non ideologico.
- Team dirigenziali senior sotto pressione per migliorare la collaborazione interfunzionale.
- Responsabili della formazione e dello sviluppo che progettano programmi per dirigenti incentrati su influenza, reti e prestazioni del team.
Risultati per il pubblico
- Un vocabolario operativo per identificare le abitudini relative alle reti e alle assunzioni che limitano silenziosamente l’inclusione e l’innovazione.
- Cinque trappole organizzative ben definite rispetto alle quali i team dirigenziali possono valutare il proprio comportamento.
- Una visione, fondata sulla ricerca, dei legami deboli come leva per le assunzioni, l’apprendimento e la generazione di idee.
- Tattiche specifiche per rompere gli schemi sociali abituali all’interno delle grandi organizzazioni.
- Una narrativa sull’inclusione più sostenibile, fondata sulla struttura della rete e sui dati decisionali.
Discorsi
Un intervento basato sulla ricerca che spiega perché le routine della vita lavorativa limitano le reti di contatti e come i leader e i team possano coltivare quei legami deboli che stimolano l’innovazione, la qualità delle assunzioni e l’inclusione.
Punti chiave:
- Perché sono i legami deboli, e non quelli forti, a offrire la maggior parte delle opportunità professionali e organizzative.
- In che modo le routine quotidiane all’interno delle organizzazioni limitano l’esposizione a nuove persone e idee.
- Cambiamenti comportamentali specifici che ampliano le reti professionali senza definirli come “networking”.
Un percorso diagnostico attraverso le cinque trappole che Menon e Leigh Thompson hanno identificato come le abitudini più costose nel management moderno, con implicazioni per il comportamento dei vertici aziendali.
Punti chiave:
- Le trappole della «Competenza», del «Vincitore», del «Consenso», della «Comunicazione» e della «Macromaneagement» come modelli ben definiti.
- Come l’evitamento dei conflitti e l’eccesso di comunicazione generano costi nascosti nei team dirigenziali.
- Riformulazioni pratiche per i leader alla guida di organizzazioni affaticate o saturate dal cambiamento.
Una sessione basata sulla ricerca su come eliminare i pregiudizi nelle decisioni di assunzione e ampliare il bacino dei candidati, attingendo al suo lavoro sulle reti, sui processi decisionali e sull’inclusione.
Punti chiave:
- Perché un processo di assunzione strutturato è migliore dell’intuizione sia in termini di velocità che di equità.
- In che modo l’omofilia delle reti influenza silenziosamente la rosa dei candidati prima ancora che venga presa qualsiasi decisione.
- In quali ambiti l’intelligenza artificiale è d’aiuto e in quali invece amplifica i pregiudizi esistenti nella selezione.