Kelly Mackin
I sondaggi sul coinvolgimento continuano a diventare sempre più costosi e sempre meno utili. I dirigenti percepiscono il divario tra ciò che promettono i programmi sul benessere e ciò di cui i dipendenti hanno effettivamente bisogno, ma i dati che raccolgono trattano la forza lavoro come un’unica popolazione con un’unica gerarchia di bisogni. Il risultato è una spesa per il benessere che non incide sulla fidelizzazione, sulle prestazioni o sull’esperienza lavorativa vissuta.
Kelly Mackin è una ricercatrice nel campo del comportamento umano e amministratrice delegata di Motives Met, dove aiuta i leader a ricostruire il benessere sul posto di lavoro basandosi sui bisogni individuali delle persone piuttosto che su modelli di coinvolgimento universali.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Kelly Mackin
- Uno strumento di ricerca che i leader possono davvero utilizzare. La valutazione "Motives Met Human Needs" mette in luce i 28 bisogni psicologici, emotivi e sociali che guidano un determinato dipendente, un team o una cultura aziendale, sostituendo i punteggi di coinvolgimento standardizzati con dati personalizzati.
- Una sfida diretta al pensiero gerarchico universale. La ricerca di Mackin sostiene che i modelli di tipo Maslow e i questionari sul coinvolgimento travisino l’effettiva distribuzione dei bisogni all’interno della forza lavoro, offrendo ai leader un’alternativa ben fondata.
- Un’opera pubblicata e pluripremiata. «Work Life Well-Lived» ha vinto il Premio di Bronzo della Nonfiction Authors Association ed è un best-seller di Amazon nella sua categoria, fornendo ai responsabili degli acquisti di alto livello un punto di riferimento citabile.
- Approfondimento pratico che va oltre la semplice presentazione. Mackin ha una formazione come coach cognitivo-comportamentale e insegnante di meditazione e conduce valutazioni, workshop e percorsi di accelerazione della leadership; pertanto, la sua presentazione si collega a un sistema di implementazione che l’organizzazione può mettere in atto anche dopo la sua partenza.
Punti salienti della biografia
- CEO e cofondatrice di Motives Met, la piattaforma dedicata al benessere sul posto di lavoro alla base della sua ricerca.
- Autrice di *Work Life Well-Lived: The Motives Met Pathway to No-B.S. Well-Being at Work* (Greenleaf Book Group, 2024).
- Vincitrice del Bronze Book Award della Nonfiction Authors Association.
- Ideatrice del “Motives Met Human Needs Assessment”, che identifica 28 motivazioni alla base del successo sul lavoro.
- Laurea in Comunicazione presso la Wittenberg University; professionista certificata in terapia cognitivo-comportamentale e insegnante di meditazione.
- Conduttrice di DisruptHR San Diego; è apparsa su *Authority Magazine* e nella serie di webinar *Human Capital Innovations*.
Biografia
La maggior parte dei programmi sul benessere sul posto di lavoro parte dal presupposto che tutti siano motivati dalle stesse cose, più o meno nello stesso ordine. Questo presupposto influenza ogni sondaggio sul coinvolgimento, ogni beneficio per il benessere, ogni elenco dei “principali motivi per cui le persone si licenziano”. Ma è anche errata. La ricerca di Kelly Mackin presso Motives Met identifica 28 motivazioni psicologiche, emotive e sociali distinte e dimostra che la classifica varia notevolmente tra individui, team e ruoli.
Il lavoro si svolge all’interno di Motives Met, la piattaforma che ha co-fondato e che guida in qualità di CEO. Il suo strumento principale, l’Human Needs Assessment, mette in luce le motivazioni principali di un individuo e le mette a confronto con le condizioni effettivamente offerte da un manager o da un’organizzazione. Il risultato è una diagnosi utile per i leader che hanno perso la pazienza con i punteggi di coinvolgimento che non indicano loro cosa fare dopo.
Il suo libro del 2024, *Work Life Well-Lived: The Motives Met Pathway to No-B.S. Well-Being at Work*, è diventato un best-seller nella sua categoria su Amazon e ha vinto un Bronze Book Award dalla Nonfiction Authors Association. Le basi tecniche derivano dalla sua formazione come professionista della terapia cognitivo-comportamentale e insegnante di meditazione, che abbina a metodi di ricerca quantitativa per mantenere il quadro di riferimento empirico piuttosto che ispirativo.
Per i responsabili delle risorse umane e della cultura aziendale, la rilevanza è di natura operativa. Mackin fornisce loro un vocabolario per colmare il divario tra ciò che la forza lavoro dichiara in un sondaggio e ciò di cui le singole persone hanno effettivamente bisogno dal proprio lavoro, oltre a un sistema di misurazione su cui possono agire all’interno di team ibridi, forze lavoro multigenerazionali e culture post-ristrutturazione.
Argomenti principali delle conferenze
- Il benessere sul posto di lavoro e la scienza del benessere professionale
- Bisogni psicologici e motivazione sul lavoro
- Leadership incentrata sulle persone e pratiche di gestione
- Stress, burnout e equilibrio tra vita lavorativa e vita privata
- Sicurezza psicologica e inclusione emotiva
- Progettazione della cultura aziendale per team ibridi e multigenerazionali
Ideale per
- I CHRO e i responsabili delle risorse umane impegnati a ridefinire la strategia di coinvolgimento e benessere
- Responsabili della cultura, della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DEI) e dei talenti incaricati di garantire risultati in materia di fidelizzazione e inclusione
- Dirigenti senior e team leader alla guida di team di grandi dimensioni o multigenerazionali
- Responsabili dello sviluppo della leadership e della formazione e sviluppo (L&D) che progettano programmi di sviluppo delle competenze manageriali
Risultati per il pubblico
- Una comprensione pratica del modello dei 28 motivi e di come si differenzia da Maslow e dai modelli basati sui sondaggi sul coinvolgimento
- Domande specifiche che i leader possono porre ai propri team per far emergere le motivazioni individuali, non solo il sentiment aggregato
- Una prospettiva diagnostica per individuare dove gli attuali investimenti in benessere e coinvolgimento non sono allineati alle effettive esigenze dei dipendenti
- Linguaggio e struttura per conversazioni su burnout, equilibrio tra vita lavorativa e vita privata e sicurezza psicologica
- Un nesso più chiaro tra gli investimenti nel benessere e i risultati in termini di performance che i leader possono sostenere internamente
Discorsi
Un intervento di approfondimento basato sulla ricerca sui 28 motivi umani che determinano le prestazioni e il benessere sul posto di lavoro, e su come i manager agiscono in modo diverso quando guidano il proprio team partendo dalle esigenze individuali anziché da modelli universali.
Punti chiave:
- Perché le gerarchie universali dei bisogni travisano i dati su ciò che i dipendenti desiderano realmente
- I comportamenti dei manager che soddisfano costantemente le motivazioni all’interno di team ibridi e multigenerazionali
- Come utilizzare la Valutazione dei bisogni umani per trasformare i dati sul coinvolgimento in azioni gestionali
Un intervento di leadership che definisce la “competenze motivazionali” come una capacità del top management, con strutture pratiche per i colloqui di fidelizzazione, gli incontri individuali e la composizione dei team.
Punti chiave:
- Un vocabolario per comprendere le motivazioni alla base della fidelizzazione, delle prestazioni e del disimpegno
- Come condurre colloqui di fidelizzazione che producano informazioni utili
- In quali ambiti i leader tendono a fraintendere i propri team e quali domande consentono di correggere tale fraintendimento
Un intervento di approfondimento sulle pratiche personali e organizzative volte a raggiungere l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, basato sul modello dei sei pilastri di Mackin e su metodi ispirati alla terapia cognitivo-comportamentale (CBT).
Punti chiave:
- Perché i modelli di equilibrio tra vita lavorativa e vita privata hanno fallito in contesti ibridi e in cui si è sempre connessi
- I sei pilastri dell’armonia tra lavoro e vita privata e in quali ambiti le organizzazioni possono intervenire
- Pratiche individuali che i dipendenti possono adottare nel proprio lavoro, supportate dai comportamenti dei manager