Susan Cain
La maggior parte delle organizzazioni è strutturata attorno a un unico tipo di personalità. È la voce più forte nella stanza a dettare l’ordine del giorno, gli uffici open space privilegiano la visibilità rispetto alla riflessione, e le commissioni di selezione confondono la sicurezza di sé con la competenza. Il risultato è una sottovalutazione strutturale che va da un terzo alla metà della forza lavoro, nonché una perdita costante del lavoro approfondito, del giudizio ponderato e della produzione creativa che quei dipendenti potrebbero altrimenti generare.
Susan Cain è la scrittrice e ricercatrice che ha dimostrato alle organizzazioni che gli introversi rappresentano da un terzo alla metà della forza lavoro e le aiuta a ripensare le procedure di assunzione, le riunioni, gli spazi di lavoro e lo sviluppo della leadership, affinché il talento non vada più perso a causa di un pregiudizio basato su un unico tipo di personalità.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Susan Cain
- Una tesi unica e ben argomentata. Il libro “Quiet” ha venduto oltre quattro milioni di copie, è rimasto per diversi anni nella classifica dei bestseller del New York Times ed è stato tradotto in 40 lingue, fornendo così al pubblico di dirigenti un punto di riferimento comune prima ancora che lei salga sul palco.
- Concreto, non teorico. Attraverso il Quiet Leadership Institute ha tenuto programmi aziendali presso GE, LinkedIn, Procter & Gamble, la NASA e l’Aeronautica Militare olandese, e ha collaborato con Steelcase per riprogettare gli spazi d’ufficio in base a flussi di lavoro a misura di introverso.
- Riformula il concetto di inclusione in un linguaggio che convince anche i dirigenti scettici. Il pregiudizio basato sulla personalità è una questione di talento e produttività, non di valori, il che rende possibile il dialogo in contesti in cui la DEI (Diversità, Equità e Inclusione) è diventata oggetto di controversia.
- Una portata culturale che coinvolge il pubblico. Il suo intervento al TED2012 è stato visto più di 30 milioni di volte ed è stato definito da Bill Gates uno dei suoi preferiti, mentre “Bittersweet” è stato selezionato dall’Oprah’s Book Club nel 2023.
Punti salienti della biografia
- Laureata con lode alla Princeton University e alla Harvard Law School; ex avvocato specializzato in negoziazioni a Wall Street
- Autrice di *Quiet: The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking*, bestseller n. 1 del *New York Times*, quattro milioni di copie vendute, tradotto in 40 lingue
- Autrice di *Bittersweet: How Sorrow and Longing Make Us Whole*, bestseller n. 1 del *New York Times* e selezione dell’Oprah’s Book Club
- Il suo intervento al TED2012 “The Power of Introverts” ha totalizzato oltre 30 milioni di visualizzazioni; è stato definito da Bill Gates uno dei suoi interventi TED preferiti
- Co-fondatrice di Quiet Revolution e del Quiet Leadership Institute, con programmi aziendali presso GE, LinkedIn, Procter & Gamble, la NASA e l’Aeronautica Militare olandese
- Insignita del Celebration Award della Harvard Law School per la leadership di pensiero e del Golden Gavel Award di Toastmasters International
Biografia
Da un terzo alla metà della forza lavoro è introversa, eppure la maggior parte delle aziende è strutturata come se tutti i presenti fossero estroversi. Le assunzioni premiano il candidato che si presenta meglio durante un colloquio. Le riunioni premiano chi parla per primo. Gli uffici open space premiano la visibilità piuttosto che la profondità di pensiero. Il costo complessivo in termini di idee perse, abbandoni e processi decisionali superficiali è significativo, e raramente viene misurato.
Questo è il problema operativo individuato da *Quiet* nel 2012. Il libro ha venduto oltre quattro milioni di copie, è rimasto per anni nella classifica dei bestseller del *New York Times* ed è stato tradotto in 40 lingue; ecco perché i dirigenti di alto livello tendono ad arrivare al discorso di apertura già a conoscenza dell’argomento. Il relativo intervento al TED2012 è stato visto più di 30 milioni di volte ed è stato definito da Bill Gates uno dei suoi preferiti.
Da allora il lavoro è stato di natura pratica. Attraverso il Quiet Leadership Institute, fondato insieme all’ex professore di West Point Mike Erwin, Cain ha condotto programmi di sviluppo aziendale per organizzazioni quali GE, LinkedIn, Procter & Gamble, la NASA e l’Aeronautica Militare olandese. In collaborazione con Steelcase, ha co-progettato il concetto di ufficio «Quiet Spaces», un intervento diretto sulla tendenza degli open space. Il suo secondo libro, *Bittersweet*, ha debuttato al primo posto nella classifica dei saggi del *New York Times* ed è stato selezionato per l’Oprah’s Book Club nel 2023, ampliando il dibattito su come le organizzazioni gestiscono le emozioni, il desiderio e la creatività sul lavoro.
La sua formazione a Princeton e alla Harvard Law School, insieme alla sua precedente carriera come negoziatrice a Wall Street, traspaiono dal suo modo di argomentare. La questione riguarda innanzitutto il talento e la produttività, prima ancora che i valori, ed è proprio questo che le permette di trovare spazio in contesti in cui i leader sono stanchi del solito linguaggio sull’inclusione.
Argomenti principali delle conferenze
- I punti di forza nascosti dei leader introversi
- Pregiudizi legati alla personalità nelle assunzioni, nelle riunioni e nelle promozioni
- Progettazione degli spazi di lavoro e degli uffici per le prestazioni cognitive
- Strategia di gestione dei talenti che abbraccia lo spettro tra introversi ed estroversi
- Creatività, lavoro approfondito e condizioni per un pensiero originale
- L’inclusione come argomento a favore della produttività
- Emozioni, desideri e significato sul lavoro (ispirato a “Bittersweet”)
Ideale per
- Direttori delle Risorse Umane (CHRO), responsabili della gestione dei talenti e responsabili dello sviluppo organizzativo che stanno ripensando le modalità di assunzione, promozione e fidelizzazione
- Amministratori delegati e dirigenti senior la cui forza lavoro è orientata verso il lavoro intellettuale, la ricerca, l’ingegneria o il design
- Responsabili della strategia sul posto di lavoro e dei team immobiliari che progettano la prossima generazione di spazi per uffici
- I team di formazione e sviluppo della leadership che stanno creando programmi di leadership inclusivi che vanno oltre i tradizionali schemi DEI
Risultati per il pubblico
- Un vocabolario concreto per descrivere i pregiudizi legati alla personalità insiti nelle pratiche comuni di assunzione, riunioni e valutazione delle prestazioni
- Scelte progettuali specifiche da testare, nelle riunioni, negli spazi di lavoro e nei rituali di squadra, per far emergere le idee dei collaboratori più riservati
- Una nuova argomentazione a favore dell’inclusione in grado di reggere al vaglio dei dirigenti sulla base di criteri commerciali
- Una visione più chiara del ruolo che il lavoro approfondito e la solitudine rivestono nel modello operativo di un’organizzazione basata sulla conoscenza
Discorsi
Perché i leader introversi spesso ottengono risultati migliori degli estroversi quando guidano team proattivi, e come le organizzazioni possono organizzare le assunzioni, le riunioni e gli spazi di lavoro per far emergere le idee migliori anziché le voci più forti.
Punti chiave:
- Le basi neuroscientifiche e psicologiche che spiegano come introversi ed estroversi risolvono i problemi, valutano i rischi e affrontano la creatività in modo diverso
- Interventi pratici per riunioni, sessioni di brainstorming e rituali di gruppo che cambiano chi viene ascoltato
- Come ripensare le procedure di assunzione e promozione in modo che il candidato più chiassoso non venga confuso con quello più valido
Cosa non capiscono le scuole, i genitori e gli educatori riguardo agli studenti più riservati, e come la struttura dell’aula, il lavoro di gruppo e la valutazione della partecipazione possano essere ripensati in base alle reali capacità degli studenti introversi.
Punti chiave:
- In che modo la struttura tradizionale dell’aula non va incontro alle esigenze degli studenti introversi
- Come valutare la partecipazione senza penalizzare il temperamento
- Come si presentano le culture di apprendimento inclusive lungo l’intero spettro dei temperamenti