John Amaechi
La maggior parte delle organizzazioni afferma di volere culture inclusive e ad alte prestazioni, ma la maggior parte non le sta creando. Il divario raramente è una questione di intenti strategici. È una questione di comportamento della leadership: ciò che i leader fanno effettivamente, ogni giorno, quando nessuno li osserva formalmente. Una conversazione distratta, un errore non riconosciuto, il modo in cui viene data voce a chi interviene durante le riunioni: sono questi gli elementi che determinano la cultura effettiva di un team dirigenziale.
Le organizzazioni constatano costantemente che il divario culturale al loro interno è un problema legato al comportamento dei leader: John Amaechi OBE, psicologo organizzativo, membro di consigli di amministrazione e autore di best seller, ha sviluppato le basi teoriche e i modelli necessari per aiutare i vertici aziendali a colmare tale divario.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con John Amaechi
- Il modello "Giants" – presentato nel libro The Promises of Giants (bestseller del New York Times e del Sunday Times, vincitore del Porchlight Business Book Award 2021) – offre ai dirigenti di alto livello uno strumento preciso di responsabilità: ogni persona influente plasma la cultura attraverso i propri comportamenti più ordinari, che lo voglia o meno.
- Ha ricoperto incarichi di amministratore non esecutivo presso Greencore Group plc, società quotata nel FTSE 250, e ha fatto parte per un decennio del consiglio di amministrazione del Manchester University NHS Foundation Trust: ciò gli ha garantito un accesso diretto alle discussioni sulla governance che i suoi clienti devono affrontare, non solo una vicinanza consultiva nei loro confronti.
- In qualità di professore di leadership presso la Business School dell’Università di Exeter e di psicologo abilitato, è in grado di individuare i meccanismi comportamentali specifici – non solo i risultati desiderati – che distinguono i leader che costruiscono costantemente team ad alte prestazioni da quelli che, inavvertitamente, li minano.
- La sua ridefinizione del pregiudizio inconscio come «presupposto radicato» – tratta da *The Promises of Giants* – sposta il dibattito sull’inclusione dall’assoluzione psicologica alla responsabilità diretta della leadership, rendendolo attuabile per i consigli di amministrazione e i comitati esecutivi ormai stanchi di un approccio incentrato esclusivamente sulla conformità.
- Insignito della Hall of Fame di HR Magazine nel 2022, dopo numerose apparizioni nella sua lista dei “Pensatori più influenti”, è riconosciuto nelle comunità delle risorse umane, della governance e della psicologia – non all’interno di un unico silo professionale.
Punti salienti della biografia
- Fondatore di APS Intelligence Ltd (fondata nel 2008), collabora con team esecutivi e consigli di amministrazione di società del FTSE 100 nei settori dei servizi finanziari, della tecnologia, legale e ingegneristico
- Professore di Leadership (HC) presso la Business School dell’Università di Exeter; ricercatore presso l’Università di East London; psicologo abilitato (British Psychological Society), scienziato abilitato, membro abilitato del CIPD
- Autore di *The Promises of Giants* (bestseller del *New York Times* e del *Sunday Times*; vincitore del Porchlight Business Book Award 2021, categoria Leadership e Strategia) e di *It's Not Magic: The Ordinary Skills of Exceptional Leaders*
- Ex amministratore non esecutivo presso Greencore Group plc (FTSE 250); ex membro del consiglio di amministrazione per 10 anni e presidente del comitato di controllo delle risorse umane presso il Manchester University NHS Foundation Trust
- Insignito della Hall of Fame di HR Magazine nel 2022; vincitore dello Sport Industry Integrity and Impact Award nel 2023; OBE nel 2011
- Primo britannico ad aver intrapreso una carriera nella NBA; nominato Ambasciatore europeo presso la NBA
Biografia
I divari culturali nei team dirigenziali sono quasi sempre un problema comportamentale. APS Intelligence, la società di consulenza fondata da John Amaechi OBE nel 2008, è stata costruita su questa premessa, e i suoi incarichi di consulenza, i ruoli di governance e le ricerche pubblicate non hanno fatto altro che rafforzare questa tesi.
Amaechi ha ricoperto incarichi di amministratore non esecutivo presso la società FTSE 250 Greencore Group plc e ha fatto parte per un decennio del consiglio di amministrazione del Manchester University NHS Foundation Trust. Ciò gli consente di partecipare attivamente alle discussioni sulla governance che la maggior parte dei consulenti osserva dall’esterno. Ricopre incarichi accademici come professore di leadership presso la Business School dell’Università di Exeter e ricercatore presso l’Università di East London, dove la sua ricerca si concentra sui meccanismi della leadership inclusiva, sulle prestazioni dei team e sulla progettazione organizzativa. Le sue credenziali professionali abbracciano tre organismi professionali: è psicologo abilitato della British Psychological Society, scienziato abilitato e membro abilitato del CIPD.
Il libro *The Promises of Giants* (2021) ha introdotto il modello dei «giganti», secondo cui ogni leader plasma la cultura attraverso i propri comportamenti più ordinari, intenzionalmente o meno. Il libro è diventato un bestseller del *New York Times* e del *Sunday Times* e ha vinto il *Porchlight Business Book Award* nella categoria Leadership e Strategia. Il suo seguito, *It’s Not Magic: The Ordinary Skills of Exceptional Leaders*, traduce il modello in azioni specifiche e ripetibili che distinguono i leader che creano ambienti altamente performanti da quelli che, inavvertitamente, li compromettono.
Amaechi è stato inserito nella Hall of Fame di HR Magazine nel 2022, dopo essere apparso più volte nella lista dei “Pensatori più influenti”, ed è un “Top Voice” e un “Influencer” di LinkedIn con una portata costante tra il pubblico professionale. Prima della sua carriera di consulente, è stato il primo britannico a giocare nella NBA. Questo background influenza la sua comprensione di come la cultura possa liberare o sopprimere il potenziale individuale e di quali siano i costi per le organizzazioni quando si verifica la seconda ipotesi.
Argomenti principali delle conferenze
- Comportamento di leadership e cultura
- Leadership inclusiva
- Dinamiche dei team ad alte prestazioni
- Responsabilità dei dirigenti e governance
- La leadership in un contesto di cambiamento continuo
- Integrazione dell’IA e organizzazione umana
Ideale per
- Team dirigenziali e leader di alto livello in cui esiste un divario tra la cultura dichiarata e il modo in cui le persone vivono effettivamente la leadership
- Membri del consiglio di amministrazione e amministratori non esecutivi impegnati in materia di governance, responsabilità della leadership e processi decisionali inclusivi
- CHRO, CPO e responsabili delle risorse umane che definiscono strategie culturali e di inclusione direttamente collegate ai risultati di performance
- Gruppi di alta dirigenza in organizzazioni che stanno affrontando una trasformazione culturale, un’integrazione post-fusione o una successione alla guida
Risultati attesi per il pubblico
- Un vocabolario specifico per definire i comportamenti di leadership – non documenti strategici o dichiarazioni di valori – che creano o minano la cultura che un’organizzazione sta cercando di costruire
- Chiarezza sul motivo per cui i programmi di inclusione si arenano a livello dirigenziale e su quali comportamenti siano necessari per farli progredire
- Un quadro di riferimento per la responsabilità personale – il principio dei giganti tratto da *The Promises of Giants* – che i dirigenti senior possono applicare immediatamente per valutare e adeguare il proprio comportamento quotidiano
- Maggiore comprensione di come l’identità e il senso di appartenenza influenzino il contributo individuale, la coesione del team e le prestazioni organizzative
- Strumenti pratici e basati su dati scientifici tratti dalla psicologia organizzativa per creare ambienti psicologicamente sicuri in cui sia possibile mantenere prestazioni elevate nel lungo periodo
Discorsi
Ogni dirigente di alto livello sta plasmando il futuro di qualcuno attraverso il proprio comportamento quotidiano, e questa sessione li costringe a confrontarsi con le scelte che definiranno il tipo di leader per cui saranno ricordati.
Punti chiave:
- L’argomentazione secondo cui l’influenza non è facoltativa per chiunque ricopra un ruolo di leadership, indipendentemente dalle intenzioni
- Il modello dei “giganti” come strumento di responsabilità personale applicato al comportamento quotidiano di leadership
- Una sfida diretta ai leader che considerano le condizioni ideali come un prerequisito per agire
I comportamenti che distinguono i leader indimenticabili da quelli che passano inosservati sono pratiche che si possono apprendere, alla portata di ogni dirigente di alto livello disposto a metterle in pratica.
Punti chiave:
- È la coerenza, più che il talento, a distinguere i leader che lasciano il segno
- Un vocabolario specifico per descrivere i comportamenti ordinari che, sommati, danno vita a una leadership eccezionale
- Azioni concrete che i dirigenti senior possono integrare nella propria routine senza attendere un cambiamento organizzativo
Questa sessione illustra le condizioni specifiche che consentono al talento di tradursi in risultati di squadra, attingendo alla psicologia dello sport d’élite e a sedici anni di esperienza nel campo organizzativo.
Punti chiave:
- Le condizioni comuni a tutti i team ad alte prestazioni, individuate sia nello sport d’élite che nei contesti organizzativi
- Un quadro diagnostico che i dirigenti senior possono utilizzare per valutare se i propri team dispongono di tali condizioni
- Le leve comportamentali specifiche che i leader possono attivare per crearle in modo mirato
Le condizioni in cui operano i dirigenti di alto livello sono cambiate radicalmente, e questa sessione fornisce loro gli strumenti necessari per prendere decisioni mirate e mantenere un buon rendimento anche in un contesto in continua evoluzione.
Punti chiave:
- Perché la trasformazione guidata dall’intelligenza artificiale, l’instabilità geopolitica e le aspettative della forza lavoro hanno modificato in modo permanente il lavoro di leadership
- Strutture decisionali progettate per far fronte a una pressione operativa costante
- Come creare team in grado di mantenere le prestazioni anche quando il contesto operativo non si stabilizza
La tecnologia amplifica le abitudini delle organizzazioni in cui viene implementata, e questa sessione mostra ai leader come integrare l’intelligenza artificiale su scala umana, mantenendo al contempo le prestazioni del team.
Punti chiave:
- L’integrazione dell’IA ha successo laddove l’investimento nelle persone è maggiore
- Perché la tecnologia amplifica le norme organizzative esistenti, comprese quelle disfunzionali
- Le decisioni della leadership che determinano se l’IA amplifichi i vantaggi o i difetti