Chris Roebuck
De flesta stora organisationer sitter på tio procent av sin prestationskapacitet som de aldrig utnyttjar. Orsaken ligger inte i strategin, tekniken eller kostnadsbasen. Det beror på att ledningen, under press av tidsbrist och arbetsbelastning, automatiskt faller tillbaka på att styra verksamheten istället för att skapa de förutsättningar där medarbetarna kan prestera som bäst.
Chris Roebuck är den ledarskapsteoretiker som introducerade entreprenöriellt ledarskap i företagsvärlden hos UBS och som hjälper högsta ledningen att frigöra den dolda prestationspotentialen inom sina organisationer.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Chris Roebuck
- Han utformade och ledde ledarskapsprogrammet för UBS:s topp 500, som nu undervisas vid Harvard Business School under namnet ”UBS: Towards the Integrated Firm”. Få föreläsare kan peka på ett aktuellt HBS-fall som bevis på att deras metod fungerar i stor skala.
- Han myntade begreppet ”entreprenöriellt ledarskap” i företagssammanhang och har ägnat tjugo år åt att förfina det inom bankväsendet, offentlig förvaltning, hälso- och sjukvård samt militären. Wikipedia-artikeln om entreprenöriellt ledarskap citerar hans definition.
- Han agerar först och främst som praktiker och sedan som föreläsare: tidigare officer i den brittiska armén, chef för ledarskapsutveckling vid HSBC Investment Bank, global chef för ledarskap vid UBS samt chef för kulturförändring vid London Underground. Hans trovärdighet i styrelserummet är given.
- HR Magazine utnämnde honom till en av HR:s mest inflytelserika tänkare tio gånger mellan 2009 och 2021 och invaldes honom i HR Hall of Fame 2025. Det är den längsta kontinuerliga erkännandet av någon tänkare på listan.
Höjdpunkter i biografin
- Global chef för ledarskap och talang, UBS (från 2004 och framåt), där han ledde utvecklingsprogrammet för bankens 500 främsta ledare, vilket blev ett fallstudieexempel vid Harvard Business School: UBS: Towards the Integrated Firm
- Hedersgästprofessor i transformativt ledarskap vid Cass Business School (2009–2021; institutionen bytte senare namn till Bayes)
- Utsedd till medlem i HR Hall of Fame av HR Magazine, juli 2025; utnämnd till en av HR:s mest inflytelserika tänkare tio gånger mellan 2009 och 2021, vilket är rekord på listan
- Författare till fem böcker om ledarskap, däribland Lead to Succeed (2014) och Strategic Leadership Development, skriven tillsammans med professor Colin Carnall
- Medlem i expertpanelen för den brittiska regeringens granskning ”Engaging for Success” (2009) och författare till The King’s Fund-rapporten om ledarskap inom NHS (2011)
- Medarbetare i Newsweek; citerad om ledarskap och organisatorisk prestanda i Financial Times, Wall Street Journal, New York Times, Washington Post och Harvard Business Review China; över 350 tv-intervjuer i BBC, CNN, Bloomberg, CNBC, Sky och Al Jazeera
Biografi
UBS mellan 2002 och 2006 är en bra utgångspunkt. En nyligen integrerad global bank med 70 000 anställda och en ledningsgrupp på 500 personer vars beteende måste förändras för att fusionen skulle hålla. Chris Roebuck var den person som, i sin roll som global chef för ledarskap och talangutveckling, utformade och ledde det program som åstadkom denna beteendeförändring. Arbetet är nu en fallstudie vid Harvard Business School, ”UBS: Towards the Integrated Firm”, och det var där som konceptet med entreprenöriellt ledarskap – att ta beteenden från framgångsrika entreprenörer och överföra dem till ett stort företag – för första gången tillämpades systematiskt i företagsvärlden.
Denna praktiska erfarenhet ligger till grund för allt han nu säger från en talarstol. Innan UBS var han chef för ledarskapsutveckling på HSBC Investment Bank och ledde kulturförändringen vid London Underground under den partiella privatiseringen. Efter UBS fick han i uppdrag av The King’s Fund att rapportera till den brittiska regeringen om ledarskap inom NHS, och ingick i expertpanelen bakom ”Engaging for Success”, den brittiska regeringens översyn av medarbetarengagemang. Han var hedersgästprofessor i transformativt ledarskap vid Cass Business School, numera Bayes, från 2009 till 2021.
Det budskap som Roebuck förmedlar till ledande befattningshavare är svårt att ta till sig, eftersom det går stick i stäv mot de vanliga verktygen. Han säger till ledarna att den prestation de eftersträvar inte gömmer sig i en ny strategi, en ny teknikplattform eller en omstrukturering. Den gömmer sig i hur deras 200 främsta medarbetare beter sig en tisdag morgon. Hans metod ”Accelerate Your Success” är utformad för att synliggöra denna beteendemässiga klyfta och sedan överbrygga den, med resultatet som måttstock. HR Magazine har tio gånger utnämnt honom till en av sina mest inflytelserika tänkare; i juli 2025 invaldes han i HR Hall of Fame.
Det som är unikt med honom är att han kopplar samman det här ledarskapstänkandet med konkreta siffror. Han är utbildad ekonom, inte beteendecoach; han tjänstgjorde som officer i den brittiska armén innan han gick över till näringslivet; han har lett program inom en global bank, den brittiska statsförvaltningen och ett hälso- och sjukvårdssystem med 1,4 miljoner anställda. När han säger att tio procent av organisationernas prestationsförmåga ligger outnyttjad, stöds påståendet av arbete som utförts hos UBS, inom NHS och hos KPMG – inte av en presentation med bilder.
Viktiga föreläsningsteman
- Ledarskap under integration, omvandling och kulturförändring
- Entreprenöriellt ledarskap i stora organisationer
- Ledningsgruppens beteende och ledningens prestationer
- Talangidentifiering och ledarskapspipelines
- Medarbetarengagemang som organisatorisk drivkraft
- Ledarskap under osäkra förhållanden
- Mänskligt ledarskap i AI-eran
Perfekt för
- VD:ar, operativa chefer och ledningsgrupper som hanterar integrationer, omställningar efter fusioner eller större förändringar av verksamhetsmodellen
- CHRO:er och personalchefer som utformar en ledarskaps- och talangstrategi som de högsta företagsledarna kommer att ta på allvar
- Styrelse- och ledningsgruppsmöten där ämnet är hur den högsta ledningen måste agera annorlunda för att organisationen ska prestera
- Målgrupper inom den offentliga sektorn och militären som arbetar med ledarskapsreformer i stora, komplexa institutioner
Resultat för målgruppen
- En tydlig bild av var prestandan går förlorad inom den egna organisationen och vilka ledarskapsbeteenden som orsakar detta
- De specifika mekanismerna för hur entreprenöriellt ledarskap byggdes upp på UBS, och vilka element som kan överföras till deras egen sektor
- En kort lista över åtgärder som ledande befattningshavare kan vidta under veckorna efter sessionen, kopplade till affärsresultat snarare än allmän utveckling
- Ett mer användbart språk för att diskutera ledarskap med styrelsen, HR-avdelningen och de 100 högsta cheferna
Utvecklingssamtal
Ett arbetsmöte om hur ledande befattningshavare kan frigöra de dolda tio procenten av prestandan som de flesta organisationer låter ligga kvar, med hjälp av beteenden som visat sig fungera hos UBS och inom NHS.
Viktiga slutsatser:
- Vad som faktiskt motiverar människor att prestera sitt bästa, och vad de flesta ledare missförstår i detta sammanhang
- Hur man använder insikter från psykologi och neurovetenskap för att höja kvaliteten på de dagliga ledarskapsbesluten
- En enkel uppsättning åtgärder som ledande befattningshavare kan vidta omedelbart för att förbättra prestandan hos de team de leder
Den ursprungliga företagsinriktade tillämpningen av entreprenöriellt ledarskap, som lärs ut av den person som utvecklade metoden vid UBS, anpassad för ledare som driver företag på volatila marknader.
Viktiga slutsatser:
- Hur man kartlägger omgivningen och identifierar möjligheter som konkurrenterna missar
- Hur man får ledningsgruppen att sluta se osäkerhet som ett hot och istället betrakta den som en operativ fördel
- Hur man bygger upp flexibilitet i teamet så att strategin kan omdirigeras utan att förlora fart
En genomgång för ledande befattningshavare om hur man genomför förändrings- och integrationsprogram utan att förlora kontakten med organisationen på gräsrotsnivå, med exempel från UBS, London Underground och NHS.
Viktiga slutsatser:
- Hur man identifierar de förändringar som faktiskt kommer att ge avkastning och bortser från dem som inte gör det
- Hur man fastställer en vision för förändringen som de 200 högsta cheferna kan förmedla vidare till sina egna team
- Hur man förutser och hanterar de bakslag som varje större omvandling medför
Hur organisationer bygger upp en ledarskapspipeline som är tillräckligt stark för att bära upp strategin under det kommande decenniet, med utgångspunkt i det nationella talangsystem som Roebuck var med och utformade för NHS.
Viktiga slutsatser:
- Varför ett talangsystem är ett lakmustest för resten av organisationens ledarskap
- De specifika rollerna för ledningsgruppen, HR och linjeledare när det gäller att utveckla högpresterande medarbetare
- Enkla dagliga rutiner som förvandlar en avdelning till en talanggenerator