Sebastian Wächter
Stora förändringsprogram fastnar på samma ställe varje gång. Planen är väl genomtänkt, argumenten är framförda, men personalen vägrar att agera. Man faller tillbaka på ett språk präglat av begränsningar, pekar ut hindren och väntar på att någon annan ska ta ansvar. Kostnaden är inte en missad milstolpe; det är en organisation som har slutat tro på att förändring är möjlig.
Sebastian Wachter är en föreläsare och författare inom förändringsledning som hjälper organisationer att återuppta avstannade förändringsprogram genom att förändra hur chefer och team hanterar motgångar och begränsningar.
Full Profile
Varför organisationer samarbetar med Sebastian Wachter
- Han anländer i rullstol med en masterexamen i affärsmatematik, en karriär som aktieanalytiker och ett rekord i Bundesliga-rugby. Publiken kan inte avfärda hans argument som en inspirerande historia och gå vidare.
- Hans tes, som presenteras i Change Mindset (BoD, 2020) och sammanfattas i WirtschaftsWoche, behandlar motstånd mot förändring som ett ledningsproblem med namngivna mekanismer, inte som en brist på motivation.
- Han vann European Speaker Award 2019 inför en jury bestående av representanter från Daimler, Lufthansa och Siemens – just den typ av företag som anlitar honom.
- Han arbetar flytande på tyska och engelska, vilket är viktigt för företag i DACH-regionen som driver gränsöverskridande förändringsprogram.
Höjdpunkter i biografin
- Magisterexamen i affärsmatematik, med ett utbytessemester vid University of Texas i Austin.
- Tidigare aktieanalytiker på en privatbank innan han grundade Barrierefrei im Kopf UG.
- Rullstolsrugbyspelare i Bundesliga med erfarenhet från det tyska landslaget.
- Författare till Change Mindset: Veranderungsprozesse ins Rollen bringen! (BoD, 2020), med ett kapitelutdrag publicerat i WirtschaftsWoche:s Management-Blog.
- Vinnare av European Speaker Award 2019.
- Medverkan i TV och radio på ARD, Bayerischer Rundfunk, Radio Gong och SWR:s Nachtcafe.
Biografi
De flesta förändringsprogram misslyckas inte i utformningsfasen. De misslyckas i det ögonblick då människorna inom organisationen, ofta i tysthet, bestämmer sig för att den nya inriktningen är något som händer dem snarare än något de själva tar ägande över. Det är denna klyfta som Sebastian Wachter skriver om och som hans föreläsningar är utformade för att överbrygga.
Hans egen trovärdighet i ämnet är matematisk snarare än motiverande. Han har en magisterexamen i affärsmatematik, tillbringade ett utbytessemester vid University of Texas i Austin och arbetade som aktieanalytiker på en privatbank. Olyckan som ledde till att han drabbades av ungefär 95 % muskelförlamning inträffade när han var 24 år, efter den analytiska utbildningen, inte före den. Han betraktar förändring som ett ledningsproblem med mekanismer, inte som en feelgood-lektion hämtad ur en biografi.
Detta resonemang redovisas i boken *Change Mindset: Veranderungsprozesse ins Rollen bringen!*, utgiven 2020 och med utdrag i *WirtschaftsWoche*:s Management-Blog. Boken omformulerar motståndet mot förändring som en fråga om ansvar, tydliga roller och ledande befattningshavares vilja att fortsätta be om hjälp när planen väl har godkänts. European Speaker Award 2019, där juryn bestod av representanter från Daimler, Lufthansa och Siemens, uppmärksammade samma innehåll i form av ett huvudtal.
Han arbetar på tyska och engelska, grundade det Würzburg-baserade företaget Barrierefrei im Kopf UG och spelar fortfarande rullstolsrugby i Bundesliga. De uppdrag han anlitas för handlar om situationer där ett förändringsprogram har kört fast och ledningsgruppen behöver få medarbetarna att åter engagera sig på sina egna villkor.
Viktiga föreläsningsteman
- Förändrat tankesätt och fastkörda förändringsprogram
- Tillväxtorienterat tankesätt och ledarskapets motståndskraft
- Mångfald och inkludering bland medarbetarna
- Ansvarstagande i teamet och tydliga roller
- Resiliens efter personliga och organisatoriska bakslag
- Kommunikation och samarbete mellan olika funktioner
Perfekt för
- Ledningsgrupper och förändringsledare som driver fleråriga förändringsprogram som har tappat fart
- Företag i DACH-regionen med en publik som talar både tyska och engelska
- HR-chefer och kulturansvariga som gemensamt arbetar med inkludering och engagemang
- Ledningsmöten utanför kontoret där målet är att återupprätta ansvarsfördelningen bland ledande befattningshavare
Resultat för deltagarna
- En praktisk definition av varför förändringsprogram fastnar när det gäller beteendemässigt engagemang, inte strategisk utformning.
- Ett vokabulär för att skilja mellan begränsningar och ursäkter inom en ledningsgrupp.
- En konkret redogörelse för hur tydliga roller, ansvarstagande och att be om hjälp samverkar vid genomförandet av förändringar.
- En annorlunda referenspunkt för hur resiliens ser ut i praktiken, hämtad från verifierbara biografiska uppgifter snarare än abstraktioner.
Utvecklingssamtal
Ett huvudanförande om varför medarbetarnas acceptans – och inte den strategiska utformningen – avgör om förändringsprogram lyckas.
Viktiga slutsatser:
- De beteendemässiga mekanismerna som ligger bakom motståndet mot förändring inom en organisation.
- Skillnaden mellan ”offerspråk” och ”problemlösningsspråk” på ledningsnivå.
- Hur en ansvarskultur byggs upp och bevaras trots upprepade bakslag.
Ett huvudanförande om ledarskapets motståndskraft och den personliga förmågan att hantera ihållande organisatorisk press.
Viktiga slutsatser:
- Hur mentala hinder uppstår hos ledande befattningshavare under långvariga förändringar.
- Sambandet mellan meningsfulla åtgärder och återhämtning efter motgångar.
- En praktisk redogörelse för inspiration hämtad från ett specifikt, verifierbart fall.
Ett huvudanförande om tydliga roller och vikten av att våga be om hjälp i en ledningsgrupp.
Viktiga slutsatser:
- Varför det att be om hjälp är en ledarskapsförmåga, inte en svaghet.
- Hur tydliga roller minskar friktionen inom team som arbetar under hög press.
- Under vilka förutsättningar en positiv gruppdynamik klarar av motgångar.
Ett huvudanförande om inkludering som en källa till kreativa och affärsmässiga fördelar.
Viktiga slutsatser:
- Hur fördomar uppstår och består inom annars rationella organisationer.
- Sambandet mellan inkluderande praxis och arbetsgivarvarumärket.
- De affärsmässiga argumenten för mångfald som går utöver ett rent efterlevnadsperspektiv.