Lecyca Curiel
La maggior parte dei team dirigenziali è alla guida di organizzazioni in cui la Generazione Z rappresenta ormai la coorte più numerosa che entra nel mondo del lavoro, mentre i presupposti alla base della loro cultura, delle loro politiche e delle loro norme gestionali sono stati concepiti per una generazione diversa. I dati di cui dispongono su questo gruppo provengono da ricerche di mercato, non dall’esperienza diretta, e si traducono in turnover, disimpegno e un divario sempre più ampio tra ciò che i dirigenti pensano che i giovani dipendenti vogliano e ciò che questi ultimi fanno effettivamente. Colmare questo divario non è più un semplice progetto delle risorse umane; è un problema di fidelizzazione e credibilità che riguarda i vertici aziendali.
Lecyca Curiel è una ricercatrice della Generazione Z e specialista in previsione strategica presso WHETSTON, dove aiuta i team dirigenziali a sostituire gli stereotipi generazionali con una collaborazione intergenerazionale concreta.
Full Profile
Perché le organizzazioni collaborano con Lecyca Curiel
- Una voce in prima persona della Generazione Z, fondata su ricerche antropologiche sul campo, piuttosto che su un'interpretazione dei dati dei sondaggi tipica delle agenzie di marketing.
- La collaborazione con WHETSTON, la società olandese di foresight strategico che fornisce consulenza ai vertici aziendali di tutta Europa, conferisce al suo lavoro un peso analitico che va ben oltre la solita figura del “giovane sul palco”.
- Una comprovata esperienza nel portare le tematiche della Generazione Z all’attenzione di committenti particolarmente esigenti: dirigenti internazionali di Walmart, responsabili marketing di Google, l’Unità per il coinvolgimento dei giovani del Parlamento europeo, BDO Norvegia.
- Riconosciuta da Het Financieele Dagblad nella sua lista del 2019 dei 50 giovani talenti più promettenti dei Paesi Bassi, una credenziale che dimostra come fosse già presa sul serio dai media economici olandesi prima ancora che il circuito delle conferenze la scoprisse.
- Offre una prospettiva inclusiva plasmata dalle sue origini indonesiane e caraibiche olandesi e da una borsa di studio di Humanity in Action, per cui il tema DEI nelle sue sessioni risulta essere sostanza, non semplice abbellimento.
Punti salienti della biografia
- Ricercatrice sulla Generazione Z e relatrice principale presso WHETSTON, il think tank di previsione strategica fondato da Thimon de Jong.
- Selezionata da Het Financieele Dagblad come uno dei 50 giovani talenti più promettenti dei Paesi Bassi nel 2019.
- Ha studiato Arti e Scienze Liberali con specializzazione in Antropologia Culturale presso l’Erasmus University College di Rotterdam.
- Amsterdam Fellow 2019 con Humanity in Action; coautrice di un progetto d’azione sulla memoria nazionale olandese inclusiva.
- Tra i clienti per cui tiene conferenze figurano Walmart, Google, l’Unità di Sensibilizzazione dei Giovani del Parlamento Europeo, BDO Norvegia, il FRED Leadership Forum e l’Institute for the Future.
- Antropologa e documentarista attiva, con progetti dedicati al patrimonio culturale, alla decolonizzazione e alla memoria intergenerazionale.
Biografia
La Generazione Z è la prima coorte cresciuta interamente all’interno delle piattaforme che la maggior parte delle aziende sta ancora imparando a gestire. I numeri sono ben noti a qualsiasi CHRO. L’interpretazione di quei numeri, quasi senza eccezioni, viene filtrata da persone che non fanno parte di quella coorte. Lecyca Curiel lavora dall’altra parte di quel filtro.
È entrata a far parte di WHETSTON, il think tank di previsione strategica con sede ad Amsterdam fondato da Thimon de Jong, dopo che lui l’aveva notata all’età di diciassette anni in seguito a una conferenza pubblica tenuta all’IMC Weekendschool. Da allora svolge attività di consulenza e ricerca strategica per l’azienda, con clienti che includono dirigenti internazionali di Walmart, responsabili marketing di Google, l’Unità per il coinvolgimento dei giovani del Parlamento europeo, BDO Norvegia e il FRED Leadership Forum. Nel 2019 Het Financieele Dagblad l’ha nominata uno dei 50 giovani talenti più promettenti dei Paesi Bassi.
La sua formazione accademica è in Antropologia Culturale presso l’Erasmus University College e, parallelamente, lavora come regista di documentari su tematiche quali il patrimonio culturale, la memoria e la decolonizzazione. In qualità di Amsterdam Fellow 2019 con Humanity in Action, ha co-condotto un progetto volto a verificare se la memoria nazionale olandese sia realmente inclusiva. Questa combinazione fa la differenza. Quando discute di ciò che i giovani dipendenti vogliono realmente dal lavoro, le sue parole suonano come osservazioni sul campo, non come opinioni.
L’argomentazione che presenta ai team dirigenziali è più mirata e incisiva rispetto al solito discorso generazionale. Gli stereotipi sulla Generazione Z sono facili da ripetere, ma costosi da mettere in pratica. Ciò di cui le organizzazioni hanno bisogno, secondo la sua interpretazione, è un modello operativo di collaborazione intergenerazionale che abbia senso sia per un dirigente di 58 anni che per un ingegnere di 24 anni nella stessa conversazione. Questo è il lavoro che svolge sul palco e nelle sale strategiche in cui WHETSTON viene invitata.
Argomenti principali dei suoi interventi
- La Generazione Z nel mondo del lavoro
- Collaborazione intergenerazionale
- Diversità, equità e inclusione dal punto di vista della Generazione Z
- La salute mentale nelle diverse generazioni
- Il futuro del lavoro e la fidelizzazione dei talenti
- Prospettive strategiche sui cambiamenti culturali e demografici
Ideale per
- I responsabili delle risorse umane (CHRO) e i responsabili della gestione dei talenti che elaborano strategie di fidelizzazione e coinvolgimento per una forza lavoro multigenerazionale.
- Consigli di amministrazione e comitati esecutivi che sottopongono a stress test le ipotesi relative ai consumatori e ai dipendenti più giovani.
- Responsabili DEI che stanno passando dai programmi di sensibilizzazione al cambiamento operativo.
- I team di sviluppo della leadership che stanno sviluppando competenze manageriali intergenerazionali.
Risultati per il pubblico
- Un quadro più chiaro e basato su dati concreti di ciò che i dipendenti e i consumatori della Generazione Z si aspettano realmente, ricavato dall’interno della coorte stessa.
- Punti di intervento specifici per le attività di fidelizzazione e coinvolgimento nelle organizzazioni in cui sono attive quattro o cinque generazioni.
- Un linguaggio operativo per le conversazioni intergenerazionali che non scivoli negli stereotipi.
- Una visione più nitida dei punti in cui gli impegni in materia di DEI si arenano tra la politica dichiarata e la gestione quotidiana.
Discorsi
Una sessione di lavoro su come il cambiamento globale abbia effettivamente influenzato le aspettative che i dipendenti più giovani nutrono nei confronti del lavoro, raccontata dal punto di vista della generazione stessa.
Punti chiave:
- Un’analisi basata su ricerche sul campo sui dipendenti della Generazione Z che va oltre i dati dei sondaggi di marketing.
- In quali ambiti le ipotesi comuni dei dirigenti su questo gruppo sono errate e quali sono i costi in termini di turnover.
- Suggerimenti pratici per integrare i talenti più giovani nei team esistenti.
Perché i dipendenti più giovani si aspettano che gli impegni in materia di DEI si traducano in decisioni operative, e cosa succede al loro coinvolgimento quando ciò non avviene.
Punti chiave:
- Perché i programmi DEI incentrati esclusivamente sulla sensibilizzazione perdono rapidamente credibilità presso questa fascia di dipendenti.
- Come si concretizza l’“azione” nelle assunzioni, nelle promozioni e nelle politiche dal punto di vista della Generazione Z.
- Come interpretare il divario tra i valori dichiarati e l’esperienza vissuta all’interno dell’organizzazione.
I diversi modi in cui la salute mentale si manifesta sul posto di lavoro nelle diverse generazioni e dove si manifestano le tensioni tra le diverse fasce generazionali.
Punti chiave:
- In che modo le aspettative in materia di salute mentale differiscono tra la Generazione Z, i Millennial, la Generazione X e i Baby Boomer all’interno della stessa forza lavoro.
- In quali ambiti i manager tendono più spesso a interpretare erroneamente il disagio e il disimpegno tra le diverse generazioni.
- Un quadro di riferimento per le conversazioni intergenerazionali sul benessere che non ricada né nello stigma né nella sola valutazione delle prestazioni.